基層工會維權實效性研究
——以山東省部分企業為例

滕元良，李功田，洪芳（山東管理學院勞動關系學院，山東濟南250357）

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基層工會維權實效性研究
——以山東省部分企業為例

滕元良，李功田，洪芳
（山東管理學院勞動關系學院，山東濟南250357）

［摘要］通過對山東省部分企業工會的調查分析，可以認為，我省企業工會維權的實效性不佳，距離黨和廣大職工的要求還有相當差距。工會維權的實效性不佳原因是多方面的：主要有組織建設影響工會維權作用的發揮；地方黨組織對工會工作重視不夠；集體勞權落實不到位從根本上影響工會維權作用的發揮；職工對工會缺乏信任；工會干部自身素質不適應維權要求等。為了切實提高工會維權的實效性，可考慮主要采取以下措施：一是建立獨立于企業行政的工會組織；二是落實和完善集體勞權制度；三是改革和完善勞動合同制度；四是發揮合力構建工會維權的社會聯動格局；五是加強工會干部職業技能培訓，大力提升工會干部隊伍整體素質。

［關鍵詞］基層工會；維權實效性；工會組織建設；地方黨組織；集體勞權

為了更好地了解我省基層工會維權的實效性，本項目組通過發放問卷和座談的方式，收集一手資料。問卷調查在2015年6月進行，內容涉及工會組織建設、企業民主管理、職工工作時間、勞動爭議處理、平等協商與集體合同、維權影響原因、工會干部培訓等7類21個問題。共發出調查問卷107份，收回有效問卷99份，有效回收率92.52%。調查的對象包括國有企業、集體企業和非公企業基層工會干部。從調查統計數據看，被調查的人員來自國有集體企業的占12.1%，來自非公企業的占74.7%。同時對于問卷當中不方便涉及的問題，對部分工會主席和職工通過電話訪談和座談的方式了解更深層次的一些問題。本次調查基本涵蓋了工會的主要工作，調查對象有一定的工會工作經歷或對工會工作有一定的了解，能夠反應工會工作的真實狀況。調研的目的在于通過對相關數據的分析，得出結論，了解工會在維護職工權益中所起作用的真實狀況，從而為今后改進工會工作、提高工會維權質量提供依據，并提出相應的對策和建議。

一、基層工會維權實效性問卷調查統計分析

（一）企業工會組織建設情況

依據《工會法》和《工會章程》的規定可以看出：工會主席作為工會委員會的主要負責人，應由工會會員大會或會員代表大會民主選舉產生，也可以由選舉出的工會委員會委員再選舉產生。調查數據顯示：企業工會的建會方式，行政主導建會的占28.3%，上級指導建會的占到68.7%，自行建會的占3%。從建會的方式來看，上級工會的大力推動對于基層工會的組建起到關鍵的作用。上級工會是推進工會組織建設的主要力量，而職工自行建立工會的意愿不足。

企業工會主席的產生趨于規范化，指定和任命產生的占25%,通過選舉產生的占75%。其中單位指定候選人后選舉產生的占46%，接近一半；直接選舉的占到28%，接近三分之一。由此可以看出目前企業工會主席的選任方式會兼顧到職工的意愿和要求，趨于規范化。但依然有四分之一的工會主席的產生并不符合法律的規定，無法體現基層工會主席產生的民主原則。工會主席的選任更多的體現為企業行政行為。

關于工會主席的職務，有72.7%的工會干部在企事業單位兼任了其他職務，其中兼任同級黨政正職的有17.2%；兼任同級黨政副職的占20.2%；兼任黨政中層的占35.4%。由此可以看出工會主席的兼職化成為常態。調研組在與省內某大型國有企業工會主席的座談中了解到，該企業有分工會主席40多名，全部為兼職，并且由分公司的經理兼任。而在某大型外商投資企業的訪談中卻發現有專職工會工作者30多名。通過座談我們了解到，在國有企業特別是效益較好的國有企業，勞資矛盾不突出，由行政領導兼任工會主席從一定程度上有利于為職工爭取到更多的福利。而外商投資企業和民營企業職工要求組建相對獨立的工會的意識較為明顯。從調查數據顯示，企業工會的行政化色彩濃厚，工會作為職工的代表由企業行政領導兼任特別是居于雇主地位的領導兼任，本身就會使基層工會喪失其代表性。我們對職工的訪談也印證了我們的判斷。多數職工認為工會并不能代表他們的利益。就勞動者是否認可工會代表他們的合法權益的問題，21.4%的工會干部選擇認可，不認可和不完全認可的高達72%，不清楚的占2.6%。[1]大部分工會干部已經意識到了目前工會的代表性不足的問題。因而基層工會目前的建會方式、工會干部在企業中的兼職情況在不同程度上影響其獨立性和維權的實效性。

（二）企業工會維權情況分析

1、工會性質的認識

對于工會性質的認識是開展工會工作的出發點和落腳點。在關于工會性質的問卷中，認為工會是代表和維護職工利益的占25.3%，認為工會既要維護職工利益也要維護企業利益的占72.7%：說明許多干部對工會的性質認識不清。雙維護依然是大多數工會干部的工作出發點。這可能更多的源于工會干部的行政兼職所導致的角色模糊。這也是基層工會代表性不足的重要原因。

2、工會工作的重點

在企業工會從事的主要工作的調查中，做的最多的是文體和宣傳工作,占57.6%；很多單位將工會納入黨團工作，工會在企業文化宣傳和團結職工、提高凝聚力方面發揮了重要作用；其次是解決職工困難占47.5%，如幫助員工辦理房屋、商品團購，解決員工的午餐、班車問題，為困難職工爭取福利；再次為組織職工參與企業民主管理占28.3%；開展勞動競賽占27.3%,居第四位；處理勞動爭議占15.2%，居第五位；集體協商占10.1%，居第六位。近些年來，工會工作的娛樂性傾向有所轉變，工會在維權工作方面有了很大的進步，但從目前的情況來看，基層工會工作中依然將大多數精力用于工會的建設職能和教育職能，而維權和參與職能一定程度上受到弱化。這與新時期工會工作要凸顯維權職能的要求相比是有偏差的。

3、集體勞權的維護

集體協商和職工民主管理是工會開展維權工作的兩大抓手，工會工作是否能夠維護勞動者的合法權益的關鍵點在這兩大維權機制。近些年來，職代會和集體協商在構建和諧穩定的勞動關系方面發揮了重要作用。但從統計的結果顯示，依然有較大的推進空間。

從統計結果看，能夠定期召開職工代表大會的占73.7%，沒有召開的占26.3%。認為職代會作用很大的占50.5%，認為作用一般的占40%，認為沒有作用的占9%，認為職代會制度能正常發揮作用的企業剛剛過半。訪談了解到，中央八項規定特別是群眾路線的要求對于國有企業加強職工民主管理起到了一定的推動作用。

近年來集體合同在穩定勞動關系、推動和諧勞動關系構建、成功化解集體勞動爭議方面發揮著越來越大的作用。被調查的工會主席所在企業中，有67.7%的單位與職工簽訂了集體合同，沒有簽訂的占21.2%，不清楚的占11%。實際上不清楚的也不可能簽訂。也即依然有三分之一的企業沒有簽訂集體合同。集體合同的草案經過職代會討論的占57.6%，沒有經過職代會討論的占25%，不清楚的占17%。實則在已經簽訂的集體合同中沒有經過職代會討論的占了近乎一半。因而被調查的單位中認為集體合同作用很大的只占43.4%，認為作用一般和沒有意義的占48.5%。由此可以看出有近半數的企業在簽訂集體合同時僅僅是為了滿足上級對指標的要求，并沒有把集體合同作為平衡勞資利益、解決勞動爭議的機制。這使得集體合同的作用大打折扣。在分析原因時，單就集體合同中最重要的工資協商來看，認為職工對協商沒有積極性的占到28%，認為單位領導不支持就無法協商的占35%。反映出存在工資集體協商制度內生動力不足、工資集體協商主要靠行政和上級推動、職工對工資集體協商這一重要維權形式的認識不足等問題。

4、對個別勞權的維護

（1）對勞動者的休息權的維護

對勞動者休息權的維護體現在工會在加班決策中的參與權和監督權。在單位加班是否征求過工會意見的調查中，認為加班征求了工會意見的只占32.3%，沒有征求工會意見的占到61.6%。我們在對一家外商投資企業的訪談中了解到該企業一線操作工每日工作12小時，每周工作6天。這嚴重違反勞動法。在問到“工會是否應對單位的加班決策進行干預”時，我們所獲得的答案是：“工人愿意加班，所以工會沒有干預”。由此可見，基層工會在對勞動者的休息休假權保障方面缺乏認識。

（2）單方解除勞動合同的干預權方面

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。在企業單方解除勞動合同是否征求工會意見的問卷中，通知過工會的占31.7%，工會主席參加過討論的占21.2%。其中通知了工會、而且工會進行過干預的僅占14.1%。沒有通知工會的占到47.1%，接近一半。通知了工會但工會沒有干預的占到17.7%。沒有通知工會和通知了工會但工會沒有干預的兩項相加占到64.7%。這表明勞動合同法試圖通過工會保障勞動者的就業權在很大程度上并沒有得到落實。

（3）工會在勞資爭議解決發揮作用方面

在工會化解勞資矛盾中的作用的問卷中，選擇滿意和非常滿意的工會主席占61.6%，一般和不滿意的占38.4%。這說明有三分之一的工會主席也意識到了工會在化解勞資糾紛方面與職工的期望尚存在一定差距。在對待罷工的認識上，56.6%的工會主席認為應允許，43.4%的持否定態度。是否應當在立法中寫明職工的罷工權，無論理論還是實務一直有不同意見。從調查情況看，工會干部在該問題上也是有相當意見分歧。持否定意見的工會主席對于罷工給社會和國家帶來的不穩定表示憂慮。

二、影響企業工會維權的原因分析

（一）工會的組織建設影響工會維權作用的發揮

工會組織建設是工會維權的基礎。工會的建會方式，工會干部的產生方式直接影響職工對工會的信任度。2004年全總就提出“組織起來,切實維權”,要求把組建工會與維護職工權益結合起來。在計劃經濟時期，傳統的基層工會的組建方式是依托黨的基層組織而建的，單位利益與職工勞動關系利益一致是其時代特征,勞動關系矛盾不明顯，工會更多的是履行建設和教育職能。但在今天的市場經濟背景下,職工與企業利益目標并不完全一致；特別是在非公企業，由于工會自身先天不足，工會和企業的關系從一開始就不對等。我國工會是一元化體制，工會組織以“自上而下”的體系構成,先建會后加入的情況居多，企業管理者兼任工會主席的情形極為常見。工會對企業行政的高度依附性,決定了企業工會在開展工作時更多地貫徹建設職能和教育職能，激發員工的工作熱情和提高團隊凝聚力，往往成為工會工作的出發點。而在涉及工資協商、集體合同、勞動安全等“維護職工權益”事項時,往往就要看老板臉色行事。工會主席由企業負責人擔任,要他們站在職工的立場上,代表職工的利益,這在企業幾乎是不可能的。如此，工會就失去了存在的價值。在市場經濟下,勞資矛盾凸顯，這就要求工會以職工一方代表的身份去和企業行政進行平等協商談判、討價還價,達成一個雙方都能接受的合理協議——集體合同。如果由企業負責人兼任工會主席,他的主要職務是企業行政領導,其角色要求其開展工作的出發點首先是維護企業的利益，而非勞動者的利益，工會主席僅僅是他的一個兼職,在談判中他不可能也不會去站在職工的立場上說話。這樣的集體合同只能是在走形式,起不到協調勞動關系的作用。

《中共中央關于加強和改進黨群團工作的意見》（以下簡稱《群團工作的意見》）指出，群團組織工作存在機關化、脫離群眾現象。這就精確地指出了工會在體制上存在的問題，影響了工會維權職能的發揮。要增進工會維權的實效性,必須從工會組織的本身屬性出發,從改革、完善工會體制入手。在基層工會的設置上,根據現行的勞動關系特點,建立黨領導下的、獨立于企業的基層工會組織。

從調查的結果也可以看出，工會對企業行政的依附性是導致基層工會工作開展不力的重要原因。一方面，53.5%的工會主席認為所在單位領導非常支持工會工作，而選擇一般和不支持的占46.5%。但在影響工會作用發揮的因素調查中，認為領導重視不夠的卻占69.7%。這說明，雖然有些單位領導對工會工作比較支持，但卻并不支持工會維權工作的開展。企業行政更多的看重工會的建設和教育職能。組織力量薄弱成為影響工會作用發揮的第二因素，有64.7%的工會主席選擇了這一項。認為不能與其他職能部門有效配合的占55.6 %；認為工會干部精力和能力不足的僅占16.2%。

（二）地方黨政組織對工會工作重視不夠

地方黨委和政府目前的工作中心是經濟建設，要求工會工作服從黨委政府的中心工作，把經濟建設與職工維權割裂開來，甚至對立起來，對工會工作不夠重視。雖然在市場經濟下職工與企業的沖突屬于經濟范疇，并不針對國家和政府，但地方政府擔心工會維權會“影響投資環境”，嚇跑投資者。于是，以發展經濟為中心演變成了以維護投資者利益為中心，代價就是職工的合法權益不斷受到傷害。《群團工作的意見》指出：“有的地方和部門黨組織對群團工作重視不夠，對群團工作的特點和規律缺乏深入研究，對發揮群團組織作用缺乏有力指導和支持。”說明一些地方黨組織沒有把群團工作放在關系黨的執政地位、關系黨與群眾的血肉聯系的高度上看待問題。

（三）集體勞權落實不到位從根本上影響工會維權作用的發揮

1、職代會制度執行力度不夠

從調查數據看，認為職代會作用很大的只占到50%，這還只是在工會干部中的調查結果，如果在職工中調查得出的結論相信會更低。職代會搞形式主義，為開會而開會，會后職工代表的建議和職代會決議沒有相關的程序落實，職工無法參與監督企業廠務，職工的知情權、參與權、表達權、監督權落空。

2、平等協商和集體合同流于形式化

平等協商和集體合同制度是從根本上維護勞動者切身利益的重大舉措。現在社會各方面對集體合同的重要性仍然認識不足，集體合同存在的問題是重視簽訂的多，關注效果的少；滿足上級要求和統計數據的多，解決實際問題的少；抄寫勞動標準的多，進行了實質談判和協商的少，集體合同形式化。因而認為集體合同作用很大的只占43.4%，不到一半，集體合同對職工維權的作用遠沒有達到應有的效果。

（四）職工對工會缺乏信任

由于工會的代表性不足，導致目前大多數職工對工會仍然停留在“吹拉彈唱、打球照相”印象上,對工會的維權能力缺乏了解和信任。近年發生的職工甩開工會自發罷工甚至要求重新組建工會的事件都暴露出職工對工會的不信任，工會維權作用凸顯尷尬。

（五）工會干部自身素質不適應維權要求

多種所有制經濟并存，經濟成分復雜，社會矛盾突出，職工利益訴求增多，維權意識提高，工會面臨著社會變革時期的諸多新情況、新問題和新挑戰,工會維護職工合法權益的任務越來越艱巨。工會在法律法規、社會保障、工資協商等方面的人才較為缺乏，維權專業知識方面的培訓不夠,部分工會干部自身素質與職工維權的要求有較大差距。

在影響工會維權效果的原因調查中，53.5%的工會主席認為維權知識不足，認為缺乏專業人才的占44.4%，占第二位；認為企業行政領導不支持的占41.4%，排第三位；認為體制原因的占35.4%，排第四位；認為缺乏經費保障的37.4%，排第五位。

為解決工會干部的素質問題，在省總的領導和推動下，各地市工會都非常重視工會干部培訓。對于工會干部培訓的效果調查，有65%的被調查者認為非常有幫助，33%的人認為有一定幫助，認為幫助不大和沒有幫助的只占2%。說明工會干部的培訓對提高工會干部的素質和能力起到了很好的作用，受到工會干部的歡迎。同時被調查者也對改進工會培訓提出了意見和建議。如培訓經常化、定期開展培訓、參觀交流、上級工會加強對下級工會的監督等。這說明當前的培訓力度和深度還有待進一步提高。

三、提高企業工會維權實效性的建議

冷靜思考和深入分析工會維權乏力的原因，從根本上看,中國工會是黨領導的群團組織，探索和尋找增強工會維權能力的解決思路,應從工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶這一定位去考慮問題，謀求對策。

（一）改良并建立獨立于企業行政的工會組織

前述工會的建會方式和工會干部的產生方式對工會維權實效產生決定性影響。工會組建方式自下而上和自上而下的區別在于:一是建會是出于組織決定還是職工自己的意愿？二是建會的倡導者和推動者的工作重點是放在企業行政一方還是職工群眾一方？這里涉及到的法律問題是,基層工會的建會主體是上級工會、企事業單位行政還是職工自身?顯而易見，參加和組織工會的權利主體是職工,參加和組織工會是職工的權利而不是企業行政的權利。上級工會只能是“幫助和指導職工”組建工會,而不能由企業方來組建工會。由企業一方建立的工會,只能是“行政工會”、“老板工會”,是不符合工會性質要求的,其維權的實效性必然會大打折扣。可探索嘗試自下而上的建會模式,由勞動者決定是否加入工會組織,從源頭上贏得勞動者的支持和認同,增強工會的吸引力和凝聚力。有了社會的廣泛認同,有了職工群眾的支持認可,工會維權才會有更多的發揮空間,工會維權的道路才能越走越通暢。

在基層工會主席、工會干部選聘上，《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》（以下簡稱《構建和諧勞動關系的意見》）提出：“完善基層工會主席民主產生機制，探索基層工會干部社會化途徑。”筆者認為：應大膽探索,通過“由職工直選基層工會主席、向社會公開選拔招聘專職工會干部,解決工會干部的獨立性不夠和能力不足的問題”[2]。特別是在一些非公企業,可先行先試，探索這一工會干部選任模式。另外，為解決基層工會對企業行政的依賴和力量薄弱問題，“對基層工會難以承擔的維權任務,由行業和產業工會或上級工會來承擔,打破傳統的工會機關和基層工會職責的界限,保護基層工會干部的積極性及合法權益。”[3]企業工會主要承擔一些涉及到日常的、有關勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面的工作,而涉及到維護職工權益內容,如平等協商、勞動爭議、安全事故以及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理,組建行業性工會代行企業工會組織的維護職責。這樣做,有利于工會為基層服務、為職工群眾服務的工作主旨得到具體的體現和落實,同時也有利于保護企業工會干部自身權益。

（二）完善企業職工民主管理制度

職代會是是工會組織維權的重要平臺和載體。針對不同所有制企業，探索符合各自特點的職工代表大會形式、權限和職能。在中小企業集中的地方，可以建立區域性、行業性職工代表大會”。從調查情況看，仍有26%的企業沒有建立職代會制度，在建立職代會的企業中，49%的認為職代會的作用一般或不大。加強職代會在維權上的作用，現在不是沒有法律規定和制度保障，關鍵在落實和細化。在具體工作中，可創新職代會形式，對企業性質相同、歸屬同一行業的中小企業可由上級工會指導集中召開，上級工會可加強對基層工會的指導和監督，企業職代會內容報上級工會備案，企業出臺、實施重大改革方案必須經職代會討論，涉及職工切身利益的方案要提交職代會討論提出方案，通過平等協商通過。

（三）貫徹落實勞動合同制度

1、加強對職工個別勞動合同的精細化服務

《勞動法》和《勞動合同法》實施后，勞動合同的簽訂率大大提高，有力地保護了職工的合法權益。但職工對勞動合同重要性的認識還不夠，特別是在非公企業，勞動合同的簽訂率還不高，工會可加強對企業實行勞動合同的監督、指導和服務，對職工的勞動合同提供更精細化的服務，在企業中推廣勞動合同示范文本，制定制度監督企業勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止等行為，提高勞動合同簽訂率和履約質量。對非規范化用工，如勞務派遣、非全日制用工、勞務承攬、服務外包用工等采取針對性的監督措施。

2、推進行業性、區域性集體合同的簽訂

發揮行業性、區域性集體合同在穩定勞動關系，防止勞動力市場的惡性競爭的重要作用。將集體協商突破單個企業的界限也更有利于減少談判代表的顧慮。讓集體協商和集體合同成為勞資矛盾解決的重要途徑。具體而言：

（1）增強集體合同實效性。針對不同行業、不同性質、不同群體進行平等協商，制定有內容,切實可行、操作性強的集體合同。集體合同的內容表述要準確，不簡單套用相應的法律法規。對涉及職工勞動報酬、保險福利、勞動安全、合同解除、勞動定額、女職工特殊保護等重要內容，應明確雙方的權利與義務，使之成為職工維權的主要依據。對職工最關心的工資問題，應根據當地經濟社會發展規劃，把工資正常增長機制和按時支付機制寫進集體合同。

（2）加強對集體合同的監督。只有取得監督權,工會才能最大程度地保證集體合同履行能夠不打折扣,集體協商不流于形式,真正維護好職工整體層面的合法權益。在措施上，建立統一規范的企業薪酬調查和信息發布制度，為開展工資集體協商提供參考。在執行監督上，應以非公企業為重點對象，督促企業認真履行集體合同。

（四）發揮合力，構建工會維權的社會聯動格局

1、爭取黨組織對工會維權工作的支持。黨中央《群團工作的意見》要求加強黨對群團工作的領導，把群團建設納入黨建工作總體部署，建立黨委群團工作聯席會議制度。工會應主動作為，順勢而上，加強與黨委的聯系，爭取黨委對工作的支持，推動工作落實。這在黨的一元化領導體制下，推動工會維權工作有重要意義。

2、充分利用平臺，增加工會在三方協調機制中的發言權。建立和諧勞動關系一定是以保障職工基本權益為基礎的，沒有職工權益的保障一定不會有和諧勞動關系。在勞動關系的三方協調機制中，政府是起主導作用的；如果工會不能切實代表職工利益，反映和解決職工的實際問題，在協調機制中就無法發揮作用。工會應健全工作制度，在三方協調前，充分調查研究，了解職工訴求，提出解決方案，才能取得協調他方的尊重，協商才有成效。應不斷健全完善勞動關系三方協調機制、建立工會與政府聯席會議制度。在具體工作中，一是可加強源頭參與,現在工會主席兼任地方人大副主任的人事安排很多，可利用這一平臺，積極參與立法和政策制定,保證職工的意愿和工會的主張在立法或決策過程中得到充分體現。二是加強與黨政有關部門、社會各界的協作,特別是人力資源與社會保障部門、安全生產部門等的合作機制，在涉及職工就業、工資、勞動合同、社會保障、勞動安全與衛生等建立頂層協調機構，努力構建社會化的維權格局,不斷擴大工會維權的社會影響,營造工會維權的良好社會環境。

3、運用法治思維和方法，推動維權工作。

（1）建立信訪代理制度，反映職工合理訴求。信訪制度是具有中國特色的群眾反映自己訴求和意見的重要途徑，在我國目前是一種被群眾廣泛熟悉和運用的維權方式。工會應更加重視這一制度，借助這一成熟維權模式，與黨委政府建立聯動機制，使職工通過信訪渠道來反映自己的要求和意見。這樣既密切了與職工的聯系，增加了職工對工會的信任，又可實現工會維權的職能，幫助黨和政府排憂解難。

（2）建立公益訴訟代理制度。修改后的《民事訴訟法》增加了公益訴訟制度。該法第五十五條規定：“對污染環境、侵害眾多消費者合法權益等損害社會公共利益的行為，有關機關、社會團體可以向人民法院提起訴訟。”《黨的群團工作的意見》也指出：群團組織可通過“推動公益訴訟維護群眾合法權益”。工會作為群團組織，應探討通過公益訴訟代理，維護職工合法權益。在代理案件的范圍上，只要是與職工有關的社會公共利益案件，如拖欠農民工工資、就業歧視、性別歧視、環境污染、集體合同糾紛等案件均納入自己的代理范圍，可大大增加工會維權的實效性，提高工會在社會中的威信和地位。

（3）完善工會參與勞動爭議調解仲裁的機制。在勞動爭議調解仲裁機制中，工會可推動在企業內部建立勞動爭議協商調解機構，并在調解機構中擔任調解員。在勞動仲裁具體案件中，暢通法律援助渠道，及時為符合條件的職工提供法律援助，維護職工合法權益。對勞動關系群體性事件，建立預防和應急處置機制，及時發現和解決勞動關系群體性事件的苗頭性、傾向性問題，注意自己的代表性，取得職工信任，避免被動，維護職工利益和社會穩定。

（五）加強工會干部職業技能培訓

在調查中，認為工會干部培訓對工作非常有幫助的占到63%，認為非常有幫助和有一定幫助的占到98%。在影響工會維權原因的調查中，53%的認為維權知識不足。為增強工會維權的實效性，加強維權知識針對性和系統性的培訓實為必要。

綜上所述，通過對山東省部分企業工會的調查，可以得出結論，我省企業工會維權的實效性不佳，距離黨和廣大職工的要求還有相當差距。工會維權的實效性不佳原因是多方面的：主要有組織建設影響工會維權作用的發揮；地方黨組織對工會工作重視不夠；集體勞權落實不到位從根本上影響工會維權作用的發揮；職工對工會缺乏信任；工會干部自身素質不適應維權要求等。為了切實提高工會維權的實效性，可考慮主要采取以下措施：一是在改良的基礎上建立獨立于企業行政的工會組織；二是落實和完善集體勞權制度；三是改革和完善勞動合同制度；四是發揮合力構建工會維權的社會聯動格局；五是加強工會干部職業技能培訓，大力提升工會干部隊伍整體素質。

參考文獻：

[1]洪芳.論勞動者的團結權與工會體制改革[J].山東工會論壇.2014,(6).

[2]劉光慶.我國工會維權乏力的原因分析以及解決思路探索[J].山東工會論壇，2014,(4).

[3]吳亞平，喬健，李珂.基層工會組建形式的多樣性及維權實效性研究[J].中國勞動關系學院學報，2008,(4).

（責任編輯：張希宇）

作者簡介：滕元良（1963-），男，山東濟南人，山東管理學院勞動關系學院院長、教授。研究方向：民商法、勞動關系。李功田(1966-)，男，山東昌樂人，山東管理學院勞動關系學院副院長、教授。研究方向：民商法。洪芳（1972-），女，山東文登人，山東管理學院勞動關系學院副院長、教授。研究方向：勞動法。

收稿日期：2016-01-10

[中圖分類號]D412.6

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095—7416（2016）01—0013—06

[基金項目]本文是山東省總工會、山東工運研究會資助的2015年全省工會理論政策調研課題《工會維權實效性研究》的部分研究成果；本課題獲評山東省總工會、山東省工人運動研究會2015年度全省工會理論政策調研課題三等獎。