探悉現代企業人力資源發展戰略背景下大學生職業規劃工作新路徑

卞 梅，楊廣暉，秦廣久

（山東建筑大學，山東，濟南250101）

探悉現代企業人力資源發展戰略背景下大學生職業規劃工作新路徑

卞 梅，楊廣暉，秦廣久

（山東建筑大學，山東，濟南250101）

大學生職業規劃教育已經成為我國高校培養人才與指導大學生就業過程中必不可少的重要一環，在我國社會主義現代化建設的人才儲備中扮演著重要的角色。本文將從現代企業人力資源發展戰略的重要意義出發，挖掘這一理論與大學生職業規劃工作的契合點，探究如何以這一理論為指導，彌補當前大學職業規劃教育的不足，形成體系化、專業化的大學生職業規劃工作新路徑。

企業人力資源發展戰略；大學生職業規劃；新路徑

一、現代企業人力資源發展戰略的含義

現代企業人力資源發展戰略即HRD（Human Resource Development的縮寫），它的定義與內涵一直是學術界的熱點問題，經過了長時間的發展與完善，其中“成人學習理論（adult learning）”“績效提升理論（performance improvement）”和“戰略人力資源管理理論”組成了現代企業人力資源發展戰略發展過程中的幾個主流觀點。HRD“成人學習理論”強調的是“學習”的重要性。該理論認為HRD就是通過終身學習來挖掘個人潛能；職員通過不斷的學習和實踐，以實現個人更高層次的發展并提高組織的效能。這一理論將HRD定義為在個人學習基礎上的潛能開發,對之后的理論研究具有重要意義，但也是不完善的，因為它忽視了個人學習與組織學習過程的聯系。后來的“績效提升理論”對該理論做出了進一步研究。“績效提升理論”認為HRD的主旨是通過員工能力的提升帶動企業組織整體績效的上升。具體來說HRD是通過對組織人員的培訓，促使其員工自身專業化的同時使企業組織整體績效提升。當然這一理論在后期也被批判忽視了員工自身發展的需求以及企業目標的研究，缺少了對員工職業發展路徑的引導。之后提出的“戰略人力資源理論”強調了人力資源發展的持續性和系統性，在了解員工自身發展訴求的基礎上，結合企業的目標與外部環境，以提升員工個人潛力，促進企業績效提高而展開的一系列有規劃、有步驟的學習和培訓活動。綜上所述，現代企業人力資源發展戰略著眼于“企業”與“員工個人”雙目標，通過鼓勵個人學習，組織企業層面學習，開展專業化培訓，了解個人層面需求，制定個性化發展戰略以強化組織內部人力資源結構促進組織目標的順利實現。

二、現代企業人力資源發展戰略的體系特點

1、以人為本，終身性學習。學習是HRD體系中不可或缺的一個重要環節，它主要分為三個層面：個人學習層面、團隊學習層面和組織學習層面。通過這三種層次的學習可以找到高效實現人力資本發展和組織可持續性發展的路徑。從本質上來說學習的三個層次反映了知識形成的過程，知識的形成在于從隱性知識到顯性知識再內化為隱性知識的過程。知識形成的這一雙螺旋結構強調了個人學習和組織學習的重要性。個人學習層面是基礎，個人通過對自身發展需要的探求，在內在動力的驅使下進行對企業歷史、實踐經驗以及新知識的學習——這便是隱性知識的獲得過程。在這一過程中個人通過對知識的總結、概括和發展，將經驗性的知識轉化為具有理論性、可被他人知曉的知識的過程就是隱性知識的顯性化。在此基礎上，企業組織對這些優秀員工所創造的顯性知識進行整合與進一步升華，提煉出具有規律性、共性的知識并組織相關人員進行集體學習，在這一過程中各成員通過對顯性知識的學習將知識內化為自己的知識和技能，這便是顯性知識內隱化的過程。學習的過程就是知識形成的過程，不斷循環往復，不斷豐富與革新，終將形成能夠促使企業組織持續發展的核心知識體系。

2、專業培訓，ADDIE模型。現代企業人力資源發展戰略的第二個重要環節就是“培訓”。一個組織中的培訓直接關系著員工的職業生涯發展與工作績效。培訓理論最初是著眼于“任務性培訓”，即針對某一特定組織任務而進行的培訓，旨在于培養員工的特定技能或工作能力以順利完成組織任務。然而這一理論缺乏系統性，缺乏對個人職業發展的指導以及忽視了培訓與組織長期目標的聯系。后來提出的培訓理論則從兩個方面對培訓進行了定義：第一，培訓應當以組織目標的實現為根本目的。根據不同的組織目標進行不同的培訓設計，并貫穿于組織發展的始終。第二，培訓應針對特定的目標，用知識、技能，以及與組織的文化價值觀相一致的工作態度來武裝組織員工。然而這一理論忽視了企業目標實現與個人需求實現之間的平衡問題。根據馬斯洛的需求理論，人們在一生中不同發展階段有不同的追求，個人需求的滿足與否直接關系著工作績效，而工作績效的高低影響著企業組織利益的實現。針對這一問題，相關學者進行了ADDIE培訓模型的設計，即Analysis（分析）、Design（設計）、Development（發展）、Implementation（實施）和Evaluation（評估）模型。在這一模型中，培訓工作開展的第一步是要分析組織當前人力資源發展的需要以及員工的個人訴求；第二是要在合理分析的基礎上，依賴于現實中存在的問題，設計系統化，多層次的培訓體系；三是要實施培訓方案并不斷發現問題和改進問題；最后是要對結果進行有效評估和反饋，檢測結果與目標的契合性。通過ADDIE培訓模型進行培訓設計，有利于更有針對性的進行系統化培訓，滿足個性化需求的同時，促進企業最終目標的實現。

三、大學生職業規劃工作現狀

1、畢業生基數大，就業觀念模糊。近年來隨著我國高等教育“大眾化”的實現，在擴招政策的影響下，自2001年起我國高校畢業生的人數持續走高，近年來更是突破了700萬人，大學生面臨嚴峻的就業壓力。但是，大學畢業生就業難的問題，不只是由于市場的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他們模糊的就業觀所造成的。受我國一些傳統思想的影響，很多大學生的就業觀只體現出“穩定”和“高收入”兩個關鍵詞，對一份好工作的定義只局限于公務員、事業編、央企、國企等大型、穩定、體面和工資高的職業。完全忽略了自己的興趣、愛好、特長、專業和工作崗位的發展潛力等關鍵性因素。

2、職業規劃工作缺乏體系性、連續性和專業性。

當前我國高校大學生職業規劃教育尚處于初級探索階段，工作的開展基本上還是一種短期性行為，缺乏體系性、連貫性和專業性。比如，部分高校對于大學生職業規劃教育只有一個籠統的目標而沒有分階段目標以及相關配置以保證最終目標的實現；有些高校只對新生和畢業生安排就業指導課程，其內容主要包括讓學生認識到就業的嚴峻形勢、就業政策的宣傳、就業信息的搜集方法、簡歷的寫作、求職的方法和技巧培訓等有限的幾個方面，缺乏對職業規劃教育的整體把握。例如沒有形成從學生的自我認知開始到社會職業分析，再到個體才能匹配，最后到以正確的就業觀為指導選擇職業這種環環相扣的體系化教育模式。而且授課的形式比較單一，主要采取大課堂教育的形式，缺乏互動性和針對性。另外課時安排較少，在某些高校僅存在于大學新生教育和畢業生教育，對于大二大三的學生缺乏連續性輔導。同時，缺乏對課程的評估機制，授課教師缺乏專業性，他們或為輔導員老師或為專業課老師，一般為兼職代課。他們沒有相應的職業指導培訓資格，授課水平有限。因此對于學生個體的職業規劃意識、方向、目標等缺乏個性化引導和科學化培養。

四、HRD背景下的大學生職業規劃工作新路徑

現代企業人力資源發展理論的“終身學習”理念、“ADDIE五步培訓模型”對我國高校進一步完善職業規劃教育體系有重要的指導意義。我們可以以HRD理論體系為指導從如下兩個方面推動高校職業規劃教育工作高效有序進行。

1、以HRD終身學習理念為指導，打造專業化授課團隊。各高校應當建立專業的就業指導部門負責學校就業工作和職業規劃工作的統籌安排。各學院應當有一定比例的取得職業指導資格的專職指導老師。一是要將授課教師的崗前培訓與在職培訓相結合。高校職業規劃工作涉及到許多學科和領域。例如人力資源管理、人才測評與統計、就業求職心理研究、畢業生就業與管理、勞動人事制度及相關的法規研究、人才市場營銷、國外就業制度比較等等都與職業規劃工作緊密聯系。還有像求職技巧、職業道德修養、職業咨詢的理論與實踐等方面的內容。這些理論知識和實踐都是每一個指導教師應該掌握的，因此學校或上級有關主管部門應當有計劃地對在崗人員和新上崗人員進行系統的培訓。培訓方法可以采取線上和線下相結合的模式，并規定在線學時以及在培訓結束后進行考核測評。二是要建立良好的學術交流與研究平臺。定期組織職業規劃教育人員開展研討會，把指導過程中的問題案例化，集體進行案例學習研究，并提供研究成果，于教于學，打造教學相長的職業規劃教育模式。

2、以ADDIE培訓模型為指導，建立完善的課程體系。一是充分分析所在院校的職業規劃工作的優勢和不足；根據高校現階段短期目標與長期目標，分析職業規劃課程的教學方向；正確理解當代大學生畢業后“人職匹配”困難的問題所在，展開有針對性的教育。二是在分析的基礎上設計符合本校師生特點的職業規劃工作體系。一方面設置常規就業指導課程。根據不同的年級和不同的專業學生對職業生涯規劃的需要，開展具有不同特色的就業指導課程。課程內容除了以往設置的傳統教學內容以外，對大一新生進行自我認知教育；介紹符合自身職業發展路徑的選修專業類型及相關課程選擇；收集發布社會實踐和實習信息等。對大二、大三學生進行職業生涯規劃研究引導。主要內容有：通過課程進一步明確自身的職業興趣、能力定位及價值觀；根據自身興趣加入學校內部或社會上的與專業相關的行業組織進行鍛煉；介紹簡歷制作，并不斷進行更新；組織職業生涯規劃讀書會活動，分享心得。對大四的畢業生的指導主要是引導學生樹立正確的擇業觀，權衡好考研與就業；開展模擬面試培訓環節與簡歷修改環節；以及入職前的準備工作等。另一方面要成立就業心理輔導咨詢部門，協助學生緩解就業過程中的心理問題以及其他疑難問題。在構建完成課程體系后要建立評估機制。對所實施的職業規劃教學與培訓方案中發現的問題進行討論與改進，監測工作的開展是否偏離組織目標，是否符合學生個性化發展需求。之后要對監測結果進行有效評估和反饋，檢測結果與目標的契合性，為下一步工作的開展做好準備。

[1]葛秋萍，《現代人力資源管理與發展》，北京大學出版社，2012，第一版次，p85-120.

[2]李軍，《大學生職業生涯規劃——人力資源管理新課題》，《合肥學院學報》2008，p57-60.

[3]楊振海,《大學生職業生涯規劃教育探討》，《當代青年研究》，2009，p59-62.

[4]李萍、盧政，《關于高等教育大眾化理論在我國實踐的反思》，《中國科技教育》2012，p78-80.

AnaLgze the modern enterprise human resources development strategy under the background of college Students'career Planning work new path

BIAN Mei,YANG Guanghui，QIN Guangjiu
（Shandong Jian zhu university,Jinan Shandong 250101）

In our country the education of Students 'Career Planning has become the process part of personnel training and guidance of University Students' Employment which is indispensable ,it plays an important role in our talent pool socialist modernization drive. This paper will departure the importance of modern enterprise human resource development strategy to explore this theory which fit college students' career planning and work and how this theory compensate for the lack of the current university career planning education and the formation of systematic, professional Students work of career planning new path. Key words:Human Resource Development Strategy;college students' career planning;new path

G40-03

A

2095-7327（2016）-03-0160-03

卞梅（1978-），女，山東聊城人，山東建筑大學機電工程學院講師，碩士，研究方向：思想政治教育。

林軍