中小企業自主創新機制的構建及完善

徐 巍

中小企業自主創新機制的構建及完善

徐 巍

自主創新是中小企業提高核心競爭力的唯一途徑，中小企業自主創新能力直接關系到國民經濟的健康發展以及國家的長治久安。從整體上來說，我國中小企業自主創新能力還不足，各項創新機制也還有待完善。基于此，本文分析了當前中小企業自主創新發展存在的問題，并提出幾點針對性建議，以期促進中小企業的健康發展。

中小企業 自主創新 企業發展

改革開放三十多年來，我國中小企業迅速發展，已經成為國民經濟的重要支柱。新形勢下，積極探究中小企業自主創新機制的構建及完善策略，具有重要的指導意義。

一、中小企業自主創新存在的主要問題

（一）缺乏創新意識

目前，我國大部分中小企業熱衷于技術引進，這種方式風險小、見效快且投資少，是企業快速發展的重要途徑。但是，這些企業忽略了自主創新的重要性，認為自主創新風險大、耗時長，不是中小企業該做的事情。而中小企業如果不創新發展自身的技術，其發展勢必大受影響。

（二）政府支持不足

從本質上來說，中小企業是技術創新與成果轉化的重要載體，也是國家創新體系中最活躍的、最能動的部分。但由于中小企業的技術研發無法直接通過市場獲得補償，且無法與大企業對抗，故而需要政府的大力支持，而我國政府在這一方面的支持力度明顯不足，各項措施的實施效果不明顯，尚未建立完善的政府行政體系，思想、行動不一致的問題突出。

（三）缺乏激勵機制

中小企業缺乏自主創新激勵機制，很多技術人員由于無法得到應有的報酬，因此缺乏創新熱情。一方面，中小企業沒有為科研人員創建良好的工作環境，導致其主動創新積極性得不到充分發揮；另一方面，技術人員的價值沒有得到應有體現。這嚴重挫傷了技術人員的創新積極性，不利于企業自主創新能力的提升。

二、中小企業自主創新機制的構建及完善

（一）企業創新機制

首先，應積極培育中小企業的創新意識，使其真正意識到企業自主創新能力的重要性。具體可從如下方面入手：第一，大力提倡創新精神，積極培養創新意識，鼓勵企業員工敢冒風險、敢為人先，寬容失敗、獎勵創新，積極營造良好的自主創新氛圍。第二，中小企業應鼓勵員工加強個人學習，建立知識共享機制，積極構建學習型團隊，進而為企業創新提供土壤。加強員工培訓，定期向企業員工宣傳企業自主創新的重要性，使員工真正意識到自主創新是推動中小企業健康發展的必經之路，增強企業員工的主人翁意識，并促進企業自主創新的良性開展。第三，以企業為根本，積極建設產、學、研相結合的自主創新體系，全面提升企業的創新能力。加大對企業工程技術研究中心、企業技術中心的建設力度，并建立與之相適應的現代企業制度與目標責任機制，全面提升企業自主創新能力。

（二）人才開發機制

人才是中小企業全面提升創新能力的基礎，也是企業最為稀缺的資源。新形勢下，中小企業必須全面建立人才開發機制，提高企業員工的綜合素質。第一，中小企業員工要不斷提高思想水平，與時俱進，絕不能墨守成規、不敢突破，要以馬克思主義為方法理論和方向指導，將宏觀思維和微觀思維、橫向思維和縱向思維有機結合，全面提高自己的創新能力。第二，加大中小企業員工的學習與培訓力度，全面提升其專業能力和技術水平，能力是員工完成任務的根本，而知識是完成任務的條件和保障，兩者缺一不可。中小企業可積極聘請資深的創新專家開辦管理講座，普及創新知識，使正確的輿論導向理念深入人心。中小企業還應加強培訓考核，對培訓過程進行不定期考核，并制定針對性獎罰措施，獎優罰劣，進一步激發企業員工學習與工作的積極性。與此同時，中小企業應加大人才選拔力度，積極引入工作經驗豐富、理論知識扎實、道德素質高尚、具備創新能力的專業人才，為各項工作的開展注入新鮮血液，全面提升企業創新能力。

（三）動態管理機制

綜合自主創新工作的實際發展特點與需求，在新形勢下，中小企業應積極建立完善的動態管理系統，并完善自主創新目標體系、質量保證體系以及創新進度體系。中小企業在積極開展自主創新工作的過程中，必須站在市場發展的角度，積極探尋動態優化管理方式。第一，自主創新項目必須是動態的，故而，需要結合市場發展的實際情況，不斷調整項目類型。第二，保證自主創新技術的動態性。結合市場發展的情況，以市場需求為基礎，積極調整自主創新技術與目標，從而全面提升自主創新技術的實用性與先進性。第三，保證自主創新人員的動態性，結合技術以及項目發展的實際情況，不斷調整相關配套人員，充分發揮項目技術人員的優勢與特長，各盡其力，全面提升企業創新水平。

（四）人才激勵機制

中小企業應加大對人才激勵機制的建設力度，并重點加強對智力資本的評估力度，保護智力資本的價值與地位。這可以從合理設計薪酬方案入手，合理的薪酬體系必須遵循經濟、合法、競爭、激勵、公平原則，在此基礎上還需要考慮職位與能力、職位與人才、創新等因素，明晰崗位要求、正確傳遞公司價值導向，優化薪酬管理體系。中小企業必須結合人力資源管理特點以及工資收入分配制度，推出如下工資制度：第一，績效工資制。按照任務完成情況給予員工獎金，工資隨著企業盈利以及員工個人盈利情況上下浮動。第二，薪點工資制。把員工崗位職務、個人素質、職業風險、企業績效、工資平均額度等因素換算成薪點點值，并據此確定工資標準。第三，崗位工資制。按照員工崗位責任、工作環境、人員能力確定崗位工資系數，并通過合理的晉升渠道，將業務能力、才能素質較高的人才調到高級崗位上去，從而體現工作的價值差距。第四，全方位考核評價。薪酬考核是按照一定的原則標準，通過科學方式，對企業人員的工作績效、品德、能力、創新等進行多方面評價，從而確定工作成績與潛力的方法。考核是員工薪酬管理的重點，準確考核、評價員工績效，是實行激勵、改進工作的重要保障，在具體考核過程中，需區別對象、目的等不同，合理選擇評價方式。筆者建議，對于工作態度、工作表現、創新能力等考核需采用客觀性、指標性描述，從而對員工工作性質、內容以及表現進行全面考核，積極優化崗位設置與績效考核體系，進一步提升企業薪酬體系的競爭力。

（五）加強政府支持

首先，政府部門應加大對中小企業的關注與投入力度，各級地方政府要增加資金撥付，必須保證流向中小企業的資金比例的合理性。其次，合理劃分中央財政與地方財政的權利和義務，使其在各自層次上完成共性技術投入，全面加大對共性技術的研究力度，并無償提供給中小企業使用，以此為基礎全面加大企業的創新力度。最后，加強知識產權保護體系的建設，全面加強對公共信息網絡的服務力度，更好地指導、服務于中小企業知識產權工作。

三、結語

本文以中小企業自主創新存在的主要問題為切入點，從企業創新、人才開發、動態管理、人才激勵、政府支持等方面入手，詳細論述了中小企業自主創新機制的構建及完善策略，旨在為全面提升中小企業自主創新能力提供方法參考。

（作者單位為遼寧省葫蘆島經濟開發區公用事業管理服務中心）

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