無領導小組討論在高校社團招新中的應用研究

奚曉容

無領導小組討論在高校社團招新中的應用研究

奚曉容

近年來，無領導小組討論因其自身的優勢被廣泛應用于人才的選拔和錄用，不僅是企業招聘，高校社團的招新過程中也開始采用無領導小組討論的方式。本文通過對河海大學8個社團在招新過程中無領導小組討論的現狀進行調查、采訪和分析，提出了一些有效應用的對策，以幫助其更好地發揮作用。

無領導小組討論 高校社團 招新

一、無領導小組討論的內涵和特點

無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱“LGD”）是指由一組一定數量的應聘者（最佳為5～8人）組成一個臨時小組，在既定的背景下圍繞給定的問題開展討論，持續1小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的言語和行為進行觀察和評價，評價者不參與討論的過程。其特點包括：

（一）考察維度多樣、全面

在傳統社團招新過程中，往往通過簡歷的篩選、筆試、面試等方式進行人員的選拔。這些方法往往側重于定性分析，沒有明確的選拔標準，只能考察到成員的自我表達能力、語言組織能力等有限的維度。而無領導小組討論的應用可以考察到被試者在合作、人際協調、領導等多個方面的能力，考察更加全面、豐富。

（二）考察結果真實、客觀

在討論過程中，被試者在一定的壓力下基于特定問題進行展開，往往會在不經意間表現出自己的真實性格和特點，很難加以掩飾，也可以借此預測其在真實團隊中的行為，所以考察結果更加可靠、真實。

（三）考察效率高、適用范圍廣

LGD每次可以考察一組被試者，效率較高，并且適用于各個領域的人才選拔。在社團招新過程中，即使是不同類型的社團，也可以通過不同的題目和評價要素的設計來采用無領導小組討論的方式選拔成員。

二、高校社團招新中LGD的應用現狀

無領導小組討論在人才選拔中的作用不言而喻。近年來，高校社團為了能夠選拔有責任心、有能力，真正熱愛社團活動的成員，逐漸開始采用LGD的方式進行成員選拔。但是，由于這一測試方法本身的難度和社團對于測試方法的不了解，往往會在實施過程中出現種種問題，一定程度上影響了測試的有效性。

（一）面試官

社團招新中大多由留任的部長、主席等較高年級社團負責人和社團指導老師擔任面試官，而被試者是來自同院系或者全校范圍內的低年級學生。考察中容易出現以下問題：

“不了解”：由于在準備階段缺乏系統的培訓，面試官對于LGD的了解往往停留在“看題討論”的簡單認知中，對于現場實施的環節、時間的把控、成員人數和組別的安排等，容易出現混亂、隨意的現象，從而影響LGD的順利實施，同時也給被試者留下不好的印象。

“不專業”：由于對LGD實施過程中的注意點不夠了解，以及面試官自身素質良莠不齊，在測試過程中會出現隨意打斷被試者陳述、以個人對題目的觀點作為考評準繩、只關注“言”不關注“行”等不專業的行為，從而影響LGD測試結果的公正性和有效性。

“不客觀”：LGD的觀察記錄表和成績評分表的主要功能，在于幫助面試官進行打分、評價。但在社團招新的實際操作中，因為缺乏專業的學習和培訓，面試官不能夠有效利用評分表，導致評分隨意，主觀性較高；甚至由于被試者來自同一學院或者專業，“遠近親疏”的情況可能導致個人情感摻雜，從而降低了最后評價的客觀性和準確性。

（二）題目

1.脫離社團工作實際，缺乏針對性。調查顯示，目前社團在進行無領導小組討論題目的選擇時，大多數是對網絡上相關測試題目的照抄照搬。不經過針對性的選擇和設計，使得所使用的題目嚴重脫離社團工作的實際，不能夠在測試過程中更好地了解被試者，不利于面試官考察被試者能力與社團工作需求的匹配程度。

2.難易程度控制不恰當。題目選擇的隨意和不專業，導致題目的難易程度沒有經過仔細的推敲。在測試過程中容易出現太難的題目，使得討論陷入僵局，被試者不能完全發揮出水平，或者沖突太大，過大的壓力導致表現失常；而太過容易的題目又會失去討論的意義，過快地達成一致意見，使得面試官沒有機會全面地考察被試者。

3.角色平等性問題。無領導小組討論的題目中各種角色應該是平等的，但實際上，社團招新中題目選擇的不恰當會出現角色之間存在上下等級關系的情況。角色的不平等，在給被試者帶來壓力的同時，難以保證測試的公平公正，也就不再是真正意義上的無領導了。

（三）實施中的規范性問題

1.場地安排不合理。目前，高校學生社團在招新中進行LGD的場所一般是教室或者會議室。由于時間的緊張，團隊的不專業和場地本身的局限性等多種因素，在實施過程中會出現桌椅擺放位置隨意，面試官與被試者距離過于接近，施測環境陰暗、嘈雜，沒有提前準備好完備的紙筆、姓名牌、編號等多種問題。場地安排的種種不足，一方面，會直接影響被試者的心理感受，造成過度緊張或者不夠重視的情況；另一方面，也會間接影響面試官對被試者測試的準確性。此外，作為高校內的學生社團，隨著社團數量的增加，競爭也在加劇，招新測試的過程其實更是一個雙向選擇的過程。不規范的測試安排也會影響被試者對社團的印象，可能會導致人才的流失。

2.人員劃分不科學。人員劃分問題主要是面試官小組與被試者小組劃分兩個方面。從調查采訪中可知，目前無領導討論小組的劃分多數是按照簽到順序或者抽簽決定，而面試官的組合也是根據總的人數直接進行安排，隨意性較強。這種沒有經過對被試者和面試官雙方水平的初步了解而進行的隨機安排會帶來一系列的問題。

首先，每個小組人數的應該以5～8人為最佳，最多不超過10人。人數過多會不利于一致意見的達成，并且加大了面試官的考查強度；而人數過少容易導致結論達成較快，難以全面觀察所有被試者。

其次，一個小組中成員的能力會出現普遍過強或者過弱的情況。強者過多，會導致矛盾激化，沖突難以調和，最終不能形成一致意見；弱者過多，意見快速統一，也難以達到測試目的。另外，還會出現同專業、同班級，甚至同宿舍安排在同一小組的情況，容易造成“一致對外”的情形，影響測試的有效性。

最后，面試官的人數安排上，過多會造成被試者壓力過大，過少則不利于全面、準確地考察被試者。值得注意的是，在社團招新中，面試官安排的隨意還會造成面試官能力和被試者能力的不匹配，容易出現面試官能力不足以考評被試者的情況，影響測試的有效性。

三、高校社團招新中LGD有效應用的建議

（一）準備階段

1.面試官的選擇和培訓。為了面試的專業性和針對性，面試官小組應當由具備LGD專業知識，并且了解學生社團工作、有一定經驗和閱歷的人共同組成，通常包括學生社團指導老師、社團負責人和少數各部門優秀干事等。可以通過事先了解他們對LGD的認知情況，再邀請學校專業老師或者校外指導進行培訓，最終根據面試官的能力與面試小組的劃分進行面試官分組，以4～6人為宜。

對面試官的培訓應當包括LGD的基本理念、操作流程、評價方法、考察要素、注意事項等相關內容。通過講授和分組演練的形式確保面試官在實際操作中能夠在實施流程和評價標準上達成最大程度的一致性，有效地做出評價。

2.題目和評分表的設計。題目的設計，一是應該聯系實際，根據社團招新的要求和社團自身特色，選取恰當的題目，要求能夠有效反映想要了解的測試者的相關能力；二是應該注意題目中角色的平等性、保證公平公正；三是題目的難易程度適中，使得被試者“有話可說”，并且“討論激烈”，從而有機會全面考察被試者。

評分表的制定，一方面是測評要素的確定，應當與關注的成員素質和題目導向相配合，數量適中，表述清晰，便于面試官理解和使用；另一方面，分數安排合理，便于面試官打分和統計。

3.合理的場地安排。LGD的施測場所應該以寬敞、安靜、明亮的小會議室為宜，圓桌最佳，U形亦可，不可使用方桌。被試者之間保持適當的距離，過遠不便交流，過近容易帶來壓力。面試官與被試者之間也應保持一定的距離，在保證能夠有效觀察的基礎上避免給被試者造成過大的心理壓力。此外，提前準備好試題、寫字筆和編號等設備和材料，以便于面試官準確識別被試者，順利進行測試。

4.科學的討論小組劃分。首先，根據總的面試人數進行小組人數的劃分，以5～8人為宜，一般不超過10人。其次，事先對應試者的專業、年級、個人經歷等背景信息進行了解和整理，使每個組的實力大致均衡，在便于組內考察的同時也有利于各組之間的橫向比較。

（二）實施階段

面試官在這一階段一方面應該準確把握時間，嚴格按照既定流程操作；另一方面，要注意仔細觀察被試者，并且在觀察記錄表上進行重點記錄，這也是最終、評分的主要依據。在觀察中，不僅要注意其言論，更應注意其行為舉止，觀察被試者對其他同學的情緒和反應。

（三）總結評價階段

首先，小組進行最終總結之后，面試官應當指出被試者在討論過程中存在的問題和改進建議，進行總結并宣布此次無領導小組討論的結束。

其次，面試官應該在無領導小組討論結束后的初步評分基礎上，進一步進行遺漏信息的補充和修正。而對于最終的面試結果，不應該僅僅通過計算各面試官平均分得出最終結論，而應召開討論會。一方面，通過交換意見使評價更加全面和準確；另一方面，妥善解決評價中出現的爭議，充分的討論有利于消除由于面試官理解不同造成的疑問，幫助形成更加清晰、完整的結論。

四、結語

LGD作為一種高效的、能夠多維度考察被試者素質的測評工具，其在社團招新過程中的作用非常重要。但是在使用的過程中，面試官的選擇、題目和考評維度的設計、小組成員的劃分等各方面均存在一定的難度。高校社團需要在實踐中不斷發現和解決問題，逐步完善LGD的使用，從而為社團的招新發揮更大的效用，幫助選拔真正需要的人才。

（作者單位為河海大學商學院）

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