怎樣搞砸—場培訓

培訓經理沈青剛剛開啟焦慮模式。這種模式是周期性的，一年一次。公司年會例行要組織一場培訓。公司創始人董事長張德非常重視這一年一度的盛事，上次年會，他認為是搞砸了。沈青覺得很冤。她好不容易請到一位張董特別欣賞的著名講師，可是參訓的高層和中層經理們并不買賬。沈青天天琢磨：究竟怎么才能搞定這場培訓呢？

悲催的培訓經理

怎么算搞定？學員評估不好，肯定培訓效果不好；學員評估好，卻并不可以證明培訓效果好。就好比家長帶著孩子吃飯，點的是蔬菜牛肉，上的是油炸薯條冰淇淋，孩子吃得再高興沒用，因為家長覺得不健康。培訓經理的痛苦在于，既要讓學員滿意，又要讓老板滿意，而后者更重要。兩者同時滿意，難上加難。

培訓管理與其說是門學問，不如說是門藝術。什么柯氏評估法、培訓需求調研，都是浮云。柯氏評估一看學員反應，二看學員學習結果，三看培訓前后的工作表現，四看公司經營業績提升。卡特皮勒大學的前校長用數據說話，我曾親耳聆聽他分享如何把培訓價值貨幣化。他問內部客戶（培訓學員的主管上級）：其用貨幣衡量的業績增長有沒有培訓的功勞？如果有，具體貢獻了多少業績？內部客戶說這怎么衡量呢？他就讓人家按最保守的估計，結果培訓的價值減去培訓的直接間接成本，居然利潤很高！我打心眼里佩服校長的高明，不過較起真來，你也可以說他就是在掩耳盜鈴。

培訓經理如果不能像卡特皮勒大學校長那樣“數據勝于雄辯”的話，唯一的生路就是期望管理了。真正卓越的培訓經理，有超群的判斷力和人際理解力。而一般的培訓經理就不見得靈光了。

比如培訓經理鄭欣欣。她的老板說“就喜歡馬老師那種風格的”，于是欣欣就選了一個長相酷似馬老師的：光頭、留胡子、一身中裝，說話很快。其實，老板的真正意思是馬老師那樣的職業背景（在大企業干過）和教育背景（金融專業的博士）。培訓經理張華自知判斷力不靈，就干脆請兩個備選老師，讓她的內部客戶（各位高層領導）去挑。結果很悲慘，內部客戶挑了來自香港的陳老師，培訓卻搞砸了。可見喜歡歸喜歡，滿足培訓需求歸滿足培訓需求。陳老師很會聊天，但課程內容只有20%涉及客戶渴望學習的教練式輔導技巧，而80%是關于領導力的自我修煉。

決定一場培訓成功的偶然因素太多了，但失敗能夠讓培訓經理學到更多的東西。很多培訓經理就像沈青一樣，做了很多該做的，但是他們沒去想明白，一場本該精彩的培訓是怎么搞砸的，就是說，怎樣堅決不做不該做的。

搞砸培訓有三招：第—招：選錯課；第二招：找錯人；第三招：廢武功。

一把再好的錘子，也擰不了螺絲

某一線奢侈品牌希望通過培訓提升呼叫中心員工的客戶服務技巧。培訓機構精心選用了一位有10年以上客服經驗、理論扎實、善于互動和啟發的老師，效果卻讓客戶不滿意。培訓經理總結了很多導致失敗的原因：案例和講解與公司實際結合不緊密、學員不適應啟發式教學、游戲玩完了沒有總結到位、甚至培訓師穿著不夠時尚……其實這些都是次要原因。主要原因只有一個，那就是選錯課了。真正能夠解決這個奢侈品公司問題的，是開發內部培訓師講授“how to”課程。培訓師的通用行業經驗代替不了特定行業經驗。

一家國際保險公司請一家國際培訓機構做培訓，由于不了解客戶的業態，客戶首先要給培訓師做培訓，這個過程漫長而艱難，以至于客戶方的培訓經理抱怨：“我付錢，卻還要來教你們？”毫無懸念，培訓的效果非常糟糕。現在看來，這家客戶應該自己去開發課程培養內部講師。

—把再好的錘子如果擰不了螺絲，效果趕不上一把最低檔的螺絲刀。培訓經理蛻了，明明客戶的問題是螺絲嘛，我找了—把不錯的螺絲刀啊，怎么砸了？后來她才明白，一把十字花螺絲刀擰不了一字口的螺絲。

好老師鳳毛麟角

雖然行家都說，學員是學習的主體，但搞砸培訓卻不能怨學員不愛學習。無論怎么說，培訓師都是培訓成敗的最關鍵因素，可能沒有之一。我預測這個鐵律可能要持續一百年。先要讓按摩椅代替按摩師，e-learning才可能代替培訓師。

很多人想當培訓師，很少人成為出彩的培訓師，就像麥霸很多，唱歌好聽的少。在培訓師陣營里面，愿意成為注意中心的多，能夠吸引學員注意力的少；嘩眾取寵的多，真才實學的少；煽情的多，傳道授業的少。

培訓師必須讀萬卷書，促進別人學習，必先自己學習。培訓師必須行萬里路，培訓地點遍及各大都市，甚至偶爾發生在郵輪上。太多人想做這個行業，太少人真正做得好。因為很多人有料無趣，又有很多人有趣無料。就算一個人有趣有料，是個出色的演講者，卻不見得擅長培訓，因為培訓的真功夫包括演講，卻遠不止于演講。正如英國文豪蕭伯納（George Bernard Shaw）所言，“能者行之，不能者為師。”（“He who can，does.He who cannot，teaches.）真正有本事的人哪有工夫培訓別人，早早經營管理公司去了！

有幾個品類的培訓師可供“采購”。第一類叫做名人（celebrity），至少圈外人也知道他是誰，最最有名的名人必須婦孺皆知。名人不用精通任伺領域，不用口才好，出場就行，講什么都行。名人適合全體員工參加的、培訓需求不確定、勵志性質的培訓。采購名人要注意預算要夠，名人往往毀譽參半，所以要老板喜歡的那種。

性價比非常高的一類培訓師叫做專家（高調說是master，低調說是content expert）。之所以成為某個領域的專家，肯定是下了苦功夫的，在各自領域有系統見解，融會貫通，著書立說。他們很難同時具有口才和情緒感染力，更不用說有控場力。很多教授面對企業內訓學員，穩穩坐下，就著一杯茶，低頭看著講稿，一路講下去，無目光接觸、無互動、無視聽輔助、甚至無課間休息。還有一類專家來自著名大企業，有實戰經驗，但不會概括總結，對成年人學習規律一無所知，一個半小時講90頁PPT，學員不厭倦才怪。如果你的學員求知若渴、教育程度較高、思維敏銳、能夠觸類旁通，那么專家型培訓師最合適。大師最怕強勢的老板和極端實用主義的學員，強勢老板會覺得大師的東西太理論、不實用，甚至會跳出來唱反調，曾經有一位老板當場把一位女教授說哭。極端實用主義的學員會覺得老師講的東西跟實際工作脫節，他們要魚，不要漁。

最主流的培訓師實際上叫做引導師（facilitator），他們大多不是專家，也大多口才一般，但情商通常較高，深知成年人學習的規律，他們與課程融為一體，整個課程幾乎每一分鐘都是設計好的，培訓效果取決于課程與學習情境的匹配。所以，不能指望他們對課程有任何改動，哪怕微調，培訓經理必須用心考察課程是否對路。如果你的學員智商高，求知若渴，那么對不起，這類課程往往略嫌膚淺，培訓師往往無法有效回答超出課程之外的任何深刻問題。這類培訓師適合培訓需求明確的學員。

最后還有一類培訓師，姑且稱作煽情類的。情緒感染力極強，如果你的學員教育程度較低、學習動力弱、培訓需求不明確，這類培訓師比較合適。培訓效果就是娛樂。要特別注意培訓師煽動的價值觀是否跟企業一致。