激勵(lì)理論在高職院校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用研究

摘要：高職院校的學(xué)生管理工作一直以來(lái)是學(xué)校管理體系的重點(diǎn)；本文借鑒管理學(xué)的激勵(lì)理論，并結(jié)合高職院校學(xué)生特點(diǎn)及實(shí)際情況，嘗試將需求層次理論、公平理論、雙因素理論、期望理論應(yīng)用到學(xué)生管理工作中，以解決高職院校學(xué)生工作中的一些問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生管理效益的提高，使學(xué)校、學(xué)生在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；高職院校學(xué)生管理；應(yīng)用研究

1.引論

1.1 概念界定

激勵(lì)——管理學(xué)中指出，激勵(lì)是指為特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。

1.2 研究背景及意義

2012年3月27日，中共中央國(guó)務(wù)院在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》中指出：大學(xué)生思想政治教育工作存在不少薄弱環(huán)節(jié)，“學(xué)生管理工作與形式發(fā)展要求不相適應(yīng)”就是其中一個(gè)方面，主要表現(xiàn)為對(duì)大學(xué)生的管理制度、管理方法和手段、管理隊(duì)伍建設(shè)與形式發(fā)展要求不相適應(yīng)。

在高等教育大眾化、高校后勤社會(huì)化、互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用等新形勢(shì)下，通過(guò)調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性引導(dǎo)學(xué)生自律和他律，營(yíng)造一個(gè)和諧有效的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)管理育人的目的，這正是本文的研究意義所在。

2.高職院校管理激勵(lì)工作中存在的問(wèn)題

2.1激勵(lì)效價(jià)低

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在期望理論中指出，激勵(lì)的力量取決于激勵(lì)效價(jià)（目標(biāo)價(jià)值）和期望概率（期望值）的乘積；即M=ΣV×E。

伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)觀念的碰撞，高職院校中，對(duì)學(xué)生進(jìn)行激勵(lì)所采用的獎(jiǎng)學(xué)金、優(yōu)秀畢業(yè)生、入黨積極分子等常見(jiàn)方式，因部分學(xué)生政治上不追求進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)上較為寬松等原因，其效價(jià)值在不斷地降低，使得這些激勵(lì)方式效果達(dá)不到預(yù)期效果，失去了吸引力。

2.2期望概率低

不僅是激勵(lì)效價(jià)值在學(xué)生心目中不斷下降，由于高職院校的特點(diǎn)，對(duì)學(xué)生的激勵(lì)措施覆蓋面有限，可選范圍往往集中在少數(shù)學(xué)生人群中（各級(jí)學(xué)生干部），對(duì)大部分普通學(xué)生而言，期望概率幾乎為零。

2.3時(shí)效性差

如參賽獲獎(jiǎng)后的獎(jiǎng)金發(fā)放，前后長(zhǎng)達(dá)一年之久，參賽的老生已經(jīng)畢業(yè)離校，不能達(dá)到激勵(lì)效果。再如優(yōu)秀畢業(yè)生的評(píng)選，結(jié)果出來(lái)時(shí)多數(shù)畢業(yè)生已經(jīng)找到工作，這個(gè)稱號(hào)對(duì)他們已經(jīng)沒(méi)有太大的價(jià)值。

雖然這些情況多發(fā)生在畢業(yè)生身上，但通過(guò)與在校生的聯(lián)系，他們會(huì)把這種對(duì)激勵(lì)時(shí)效性的失望和對(duì)激勵(lì)制度本身的淡漠情緒傳遞給在校生，從而形成惡性循環(huán)。

3.高職院校管理激勵(lì)工作的一些建議

3.1 激勵(lì)因素為主，保健因素為輔

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在其雙因素理論中指出，引發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素能消除人們的不滿，但不能真正地激發(fā)人們的積極性；只有激勵(lì)因素才能激發(fā)人們的熱情，促使人們行為動(dòng)機(jī)的積極轉(zhuǎn)化。

以入校新生為例，他們往往對(duì)大學(xué)生活充滿憧憬和想象，也愿意為自己的理想去打拼付出。利用雙因素理論分析可知，他們的激勵(lì)因素是愿望、情感和成就，保健因素是學(xué)校規(guī)章制度、監(jiān)督控制體系和學(xué)習(xí)生活條件。以保健因素為主的激勵(lì)方式，對(duì)學(xué)生的激勵(lì)效果并不容易達(dá)到預(yù)期；而通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行理想的引導(dǎo)、情感的熏陶、成就的及時(shí)激勵(lì)，再結(jié)合保健因素的使用，才能更有效地達(dá)到預(yù)期效果。

3.2 社交需求為主，尊重需求為輔

馬斯洛在需求層次論中指出，人的需求分為五個(gè)層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。剛?cè)胄５男律?，所處的需求層次正是社交需求為主、尊重需求為輔的一個(gè)過(guò)渡區(qū)域。

在社交需求方面，他們一方面需要同學(xué)之間融洽的關(guān)系和良好的友誼，另一方面會(huì)產(chǎn)生歸屬需求，有歸屬班級(jí)的感情。這種感情上的需求比生理上的需求更細(xì)致，與一個(gè)人的生理特性、受教育程度、宗教信仰等密切相關(guān)。

3.3 公平理論的應(yīng)用

公平理論，也稱社會(huì)比較論，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代所提出。在公平理論中亞當(dāng)斯指出，公平具有主觀感受的特性，人們對(duì)公平性的感受會(huì)直接影響到對(duì)工作的積極性。

當(dāng)今大學(xué)生公平意識(shí)非常強(qiáng)烈。如果學(xué)生感受到了公平、公正和客觀，那么學(xué)生管理工作就容易深入開(kāi)展，學(xué)生積極性就高；反之學(xué)生會(huì)產(chǎn)生不公平感、挫敗感，嚴(yán)重的還會(huì)挫傷學(xué)生的自尊心和工作積極性。

面對(duì)這種情況，一方面要求從事學(xué)生管理工作的老師要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，幫助學(xué)生消除在工作時(shí)產(chǎn)生的一些消極情緒，幫助他們建立積極向上的思想觀念；更重要的一方面就是要對(duì)他們一視同仁，不能差別對(duì)待，這樣才能有效地調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性，順利推動(dòng)學(xué)生管理工作的開(kāi)展。

3.4 效價(jià)值和期望值的把握

目前高職院校學(xué)生管理激勵(lì)工作中，最大的問(wèn)題就是效價(jià)低、期望概率低，這就要求從事學(xué)生管理工作的管理者們，把握好效價(jià)值和期望值的度，處理好期望、效價(jià)和吸引力三者的關(guān)系。

學(xué)生總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如果學(xué)生主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，從而激發(fā)出很強(qiáng)的工作積極性；反之就會(huì)認(rèn)為目標(biāo)太高，即便通過(guò)努力也無(wú)法實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而失去了內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。因此對(duì)學(xué)生開(kāi)展激勵(lì)時(shí)，要確保目標(biāo)設(shè)立的SMART原則，即：

1.明確性原則Specific——目標(biāo)描述明確清晰

2.衡量性原則Measurable——目標(biāo)可以用數(shù)字衡量

3.可實(shí)現(xiàn)性原則Attainable——目標(biāo)通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)

4.相關(guān)性原則Relevant——目標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)

5.時(shí)限性原則Time——目標(biāo)完成有時(shí)間限制

這個(gè)原則也是有效解決期望概率低的方法。

結(jié)束語(yǔ)

作為一名兼職輔導(dǎo)員，我能深刻地體會(huì)到學(xué)生管理工作對(duì)學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)、生活、實(shí)踐的重要影響。在實(shí)踐中積極引入管理學(xué)科理論，指導(dǎo)大學(xué)生管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，可以從更高層次上推動(dòng)學(xué)校發(fā)展步伐，全面提升現(xiàn)代大學(xué)生的整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張麗.基于激勵(lì)理論對(duì)高職院校學(xué)生工作管理方法的探討[J].科技信息，2013（33）：20-21.

作者簡(jiǎn)介：

劉正君（1977.05- ），男，漢族，吉林榆樹(shù)人，研究生，講師，研究方向：人力資源管理、工商企業(yè)管理。