高職院校輔導員職業生涯發展對策研究

羅惠文

（四川職業技術學院,四川遂寧　629000）

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高職院校輔導員職業生涯發展對策研究

羅惠文

（四川職業技術學院,四川遂寧629000）

摘要：高校輔導員制度從建立到發展至今已有60多年的歷史了，本科高校輔導員的職業生涯規劃與發展工作已經開展多年，而對高職院校來說，成立時間晚，在班級管理模式上大多沿用班主任管理工作方式，輔導員隊伍建設相對滯后，輔導員隊伍職業生涯發展相對來說存在發展很大的提升空間。本文就高職院校輔導員職業生涯發展做一研究，以期能對高職院校輔導員的職業規劃帶來一些幫助。

關鍵詞：高職院校輔導員職業生涯發展

2014年教育部下發的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”[1]。

伴隨著我國職業教育的快速發展，輔導員隊伍的穩定性、專業化、職業化對高職院校本身和輔導員本人的發展都有著重要作用。要建立職業化、專業化和專家化的輔導員隊伍，必須引導輔導員正確按照職業生涯規劃發展,在輔導員崗位上體現自己的價值和意義，實現高職院校的培養目標和任務。

1　高職院校輔導員職業生涯發展的特點

輔導員職業生涯是指一個輔導員在輔導員崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷。高職院校輔導員職業生涯發展具有以下特點：

1.1強烈的成就需要與現實情況的落差

高職院校輔導員大多是年輕人，而青年人成才欲望高,成就感需要強烈。作為年青人，他們思維活躍,精力充沛,對新鮮事物的接受能力強,敢于迎接新的挑戰。他們參加工作之初都是抱著極大的熱情投入到學生教育管理工作中，希望能夠帶領出一群優秀的學生，希望學生能夠成人成才。但與之相對應的現實情況是，高職院校學生生源素質不高，部分學生的人生觀、世界觀、價值觀不正，學習能力差，曠課、打架、違紀等情況頻出，輔導員把大量時間用于日常事務管理和問題處理，使得輔導員產生了較大的心里落差，感覺自己淪為學生的“保姆”，不是學生成長的引路人和導師。

1.2較高的社會認同需求與實際地位的反差

輔導員天天都是與學校各職能部門、部門領導、學生打交道,具有較強的社會認同需求。他們希望能盡快融入學校之中,在學生教育管理中,取得一定的成績。他們需要集體歸屬感,希望得到學生的接納、尊重,得到同事的認可和領導的尊重。但部分高職院校輔導員常隨學生人數變化而調整，調整到新的系部之后要適應新的社交環境，新的系部對其也有一個認識熟悉的過程，從而使得輔導員需要新的時間去適應調整。輔導員希望得到與其他教師同等的尊重，但學生對他們的尊重不如專業課老師，學校一些職能部門和部分教師往往認為輔導員就是管理學生事務的，對他們的價值認可不如專業教師。

1.3較強的物質需求與現實經濟收入有差距

輔導員多為青年人員，普遍存在職稱不高，收入不高，往往呈現工作量的高投入、高壓力與低回報的狀態。而此時要卻要面對現實的生活問題,如戀愛、成家、住房,贍養父母和撫養子女等,帶來了較大的壓力。這就導致輔導員有較強的物質需求，但其收入卻難以滿足需要，帶來經濟上的巨大壓力。

1.4職業化、專業化的要求與職業發展不穩定的矛盾

輔導員工作形勢與任務，要求其應走職業化、專業化和專家化的道路。但現實中，超過半數以上的高職院校輔導員由于多種的原因對這一崗位認同度低，很少有人把“輔導員”當作一個長期的事業去規劃，更多的輔導員只是把輔導員崗位當作一個晉升或者轉崗的跳板，一有機會就離開，職業發展具有不穩定性。

2　影響高職院校輔導員職業生涯發展的因素

輔導員的職業生涯發展受多方面因素的影響,主要有內部因素和外部因素。其中,內部因素在輔導員職業生涯發展的過程中起主導作用。

2.1內部因素的影響

內因是輔導員職業生涯發展的主要影響因素，內因決定外因。對輔導員而言，其自身對輔導員這個職業的認識，對自我的認識，樹立怎樣的職業理想、奮斗目標在很大程度上影響著他們對教育管理的熱情和投入的程度，直接影響了教育管理學生的成效。具體來講，就是輔導員怎樣做人,做一個什么樣的人；怎樣做工作，努力到哪種程度；能否熱愛自己的職業，是否以積極向上的態度面對自己的工作；對學生是否包容、關心、尊重、理解；能否較好地控制和調節自己的情緒等。

2.2外部因素的影響

外部因素的影響包括社會、學校等方面。社會政治、經濟和文化等的發展是輔導員職業生涯的發展的保障。當前，職業教育在社會經濟文化生活中發揮的作用越來越突出，黨和國家也十分重視職業教育的發展，職業教育具有美好的前景，這就為高職院校輔導員的職業發展提供了良好的社會背景。社會對輔導員這個群體的認知和其價值的認同是輔導員職業生涯發展的影響因素之一。作為高職院校，其管理理念、文化氛圍和對輔導員群體的關心重視程度對輔導員職業生涯發展有著較大的影響。一個和諧的工作環境，一個充滿人文關心的集體，一個積極向上的團隊，對輔導員而言都是增強其職業榮譽感、認同感的重要外部因素。

3　高職院校輔導員職業生涯發展的存在的問題

3.1輔導員自身缺乏職業生涯規劃意識及能力

從高職院校輔導員自身來看，首先，大多數高職院校輔導員缺乏職業生涯規劃意識，對自己未來的職業發展方向缺乏詳細的思考,沒有明確的發展目標定位。沒有職業發展目標，也就沒有對職業生涯的規劃，對于自己應該為職業做什么準備，樹立什么意識，有針對性的學習鍛煉提高哪些素質與能力也就不明白。他們較為關注具體的工作事務和眼前的發展,對將來的工作去向等問題缺少關注，隨遇而安。有些輔導員就按部就班的工作，上面交待什么做什么，缺乏對輔導員工作的深入思考和研究，工作缺少積極性、創造性、創新性。其次，高職院校輔導員缺乏制定職業生涯規劃的相關理論與方法，也缺少主動學習相關知識的主動性，有些輔導員甚至都沒有做過職業生涯規劃，有些輔導員雖然做了職業規劃，但是質量不高，存在職業目標不明確，自我認識不準確，外部環境分析不到位等問題。

3.2定位不清，前景不明，職業認同度低

輔導員大多要接受學院及系部的多重管理，許多高職院校的管理部門和職工大都有一個誤區，認為凡是跟學生沾邊的事情都是輔導員的工作范疇，基本都安排給輔導員來做。輔導員陷入了大量的繁瑣的事務性工作中，學生甚至包括有些教師都把輔導員定位為學生事務管理人員。導致輔導員職業定位不清，在學校的地位未得到應有的認同，未來的職業發展前景不明確。大多數輔導員對輔導員職業認同感低，給自己的未來人生規劃是轉崗或者轉行，普遍沒有長期從事輔導員工作的意識和準備，沒有樹立職業化、專業化和專家化的意識，不利于高職院校打造一支穩定的、高效的學生管理隊伍。

3.3高職院輔導員職業生涯發展缺乏有效的激勵機制

輔導員工作的強度高、壓力大。與普通本科高校相比，高職院校因學生素質參差不齊，需輔導員要付出更多的時間與精力。與之相對應的，則需要建立相應工作考核和激勵機制，體現對輔導員工作的價值意義的重視與鼓勵。但目前高職院校大多對輔導員激勵不夠,沒有一整套系統的、行之有效的考核激勵機制。在管理、考核和職稱晉升等工作中，對輔導員群體工作的復雜性和不確定性考慮不夠，沒有體現出考核激勵體制的多元化，沒有針對輔導員工作的科學量化考核激勵晉升指標體系呈現，沒有能有效地調動輔導員的積極性。

4　高職院校輔導員職業生涯發展的策略

4.1輔導員自身要提升職業生涯規劃意識和能力

首先，高職院校輔導員應樹立職業生涯規劃的意識。職業生涯規劃有助于輔導員把自己的人生理想與學校發展建設結合起來，在做好輔導員工作，教育引導高職學生健康成長，實現高職院校科學發展的同時，實現自己的人生目標。因此，輔導員應該加強對職業生涯規劃知識的學習，樹立職業生涯規劃的意識。其次，高職院校輔導員應該正確規劃自己的職業生涯。高職院校輔導員應該深刻認識當前高職教育在國民經濟社會發展中的地位作用，把自己融入高職教育這個偉大的事業中去，按照職業化、專業化、專家化的要求，正確規劃自己的職業生涯，為高職教育事業發展努力。最后，輔導員應不斷調整優化自己的職業生涯規劃。高職院校輔導員應該根據自己的工作需要，不斷學習提高自己的職業能力和水平，注重從實際工作中總結提煉工作方法與藝術，根據學校目標層次、學生素質和自身能力狀況，不斷調整優化自己的職業生涯規劃，使自己的職業生涯能得到更好地發展。

4.2建立從下到上，多方參與的輔導員職業生涯發展指導體系

從高職院校輔導員職業生涯發展現狀來看，學校對輔導員的職業生涯指導工作不到位，有些輔導員不知道何為職業生涯，如何進行職業生涯規劃。高職院校應該把輔導員個人的發展目標和高職院校組織的發展目標進行有機的結合，實現輔導員職業生涯發展和高職院校發展的雙贏。建立從下到上，輔導員個人、上級主管、學校多方共同參與的高職院校輔導員職業生涯發展指導體系，利用各種機會，向輔導員宣傳學校的長遠目標、辦學理念、校園文化等，加強對輔導員職業生涯發展的指導，幫助輔導員樹立正確的職業意識，正確進行職業生涯規劃。

4.3加強對輔導員的職業生涯管理

輔導員的職業生涯發展不是僅僅依靠輔導員的個人力量可以完成的，更需要高職院校的機制和政策支持。高職院校要建立和完善確保輔導員自身建設和發展的相關制度，為輔導員的發展搭建平臺，讓輔導員這個職業得到學生的尊重，得到教師的認同，體現出這個職業工作的價值和意義，得到其應有物質待遇和精神滿足。同時應建立輔導員的職業生涯發展檔案，針對每個輔導員的特點和特長，記錄他們的成長過程，將管理性評價轉變為發展性評價，不斷引導、激勵和督促輔導員按照職業生涯規劃充實、提高與發展自己。

4.4建立與完善輔導員職業生涯發展的激勵機制

高職院校應針對輔導員工作的特點，建立全面系統的考核評價評體系，將輔導員與專業教師和行政管理人員區分開來，建立適合輔導員工作特點的職稱評聘、職務晉升、實踐鍛煉和獎懲制度，科學評價高職院校輔導員的工作績效，在薪酬分配上適當向輔導員傾斜，為輔導員提供必須的工作條件，加強對輔導員的人文關懷和情感關注，體現對輔導員這個特殊職業的重視，讓輔導員有自豪感、榮譽感、成就感，從而幫助他們堅定走職業化、專業化和專家化的道路，自覺按照職業生涯規劃發展，為輔導員工作做出更多的貢獻。

注釋：

①高等學校輔導員職業能力標準（暫行）.教思政[2014]2號.

參考文獻：

[1]李莉莉.高職院校輔導員職業化發展研究[J].現代企業教育，2014（6）.

[2]梁歡.關于高校輔導員先"職"后"專"發展之路的探討[J].廣東石油化工學院學報，2011（2）.

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[5]朱立峰.加強輔導員隊伍建設的“三個三”路徑略探[J].學校黨建與思想教育（高教版），2012（1）.

[6]黃潔、宋振超.高校輔導員專業化職業化專家化建設探析[J].揚州職業大學學報，2012（1）.

[7]孫林雪、王銘.芻議高校輔導員職業化建設[J].佳木斯教育學院學報，2013（11）.

[8]趙丹.學習型、創新型、專家型輔導員的研究現狀、價值及方向[J].產業與科技論壇，2014（19）.

責任編輯：鄧榮華

中圖分類號：G71

文獻標識碼：A

文章編號：1672- 2094（2016）01- 0120- 03

收稿日期：2015-12-01

基金項目：本文系教育部人文社會科學研究專項任務項目（高校思想政治工作）資助課題《高職院校輔導員職業生涯規劃與發展研究》（編號：14JDSZ3045）研究成果。

作者簡介：羅惠文（1981-），女，四川南部人，四川職業技術學院助理研究員，碩士研究生。研究方向：教育學和思想政治教育。