物流企業培訓外包模式的分析及啟示

吳嬋娟（泉州信息工程學院工商管理系 福建 泉州 362000）

物流企業培訓外包模式的分析及啟示

吳嬋娟
（泉州信息工程學院工商管理系 福建 泉州 362000）

進入21世紀以來，世界經濟發展極為迅速，競爭也越來越激烈?？v觀企業間的競爭，其實就是人才的競爭，所以對員工的培訓就顯得尤為重要。大多數物流企業存在小、松、散的局面，員工的培訓成為一個薄弱環節，企業更多的是選擇培訓外包。但是，企業處于不同的生命周期對外包的決策不同，文章在闡述培訓外包理論的基礎上，結合實例，探討物流企業的培訓外包模式選擇。

物流企業；培訓外包；模式啟示

0.引導語

20世紀90年代，一篇題為《企業核心競爭力》的文章中第一次提出了“外包”這個詞。文章認為：外包(Outsourcing)的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”，即企業為了改善產品質量和服務、降低成本,把一些非核心的業務職能外包給專業的外包商，而企業則更專注于最能創造價值的業務，從而提高企業的核心競爭力?，F如今，業務外包已從信息業和制造業不斷地擴大到各個領域，一些企業的人力資源部門也都有了外包。人力資源管理(HRM)外包是指企業把一些不涉及企業機密的人力資源業務(如招聘、培訓和人事管理)外包給從事該項業務的專業機構，并向該機構支付相應服務報酬的一種方式。

所謂的培訓外包，是指將制定培訓計劃、辦理人員報到、提供后勤支持、設計課程內容、選擇培訓講師、確定時間表、進行設施管理、進行課程評價等核心職能外包出去的一種培訓方式。也就是企業將員工培訓的部分職能或全部職能交給第三方專業培訓機構承擔的企業管理模式[1]。培訓外包的實質就是企業通過整合和優化內外部資源，利用第三方為企業內部培訓服務，從而使得多方受益的一種共贏性的、有效的資源配置和優化的手段。

可見，員工的培訓對于企業的發展至關重要，人力資源管理外包是企業和社會發展的一種趨勢。通常企業的客戶包含內部員工和外部客戶，要提高客戶滿意度首要的是對內部員工進行培訓，然而這項工作極具挑戰性和繁瑣性，投入的資金也相當多。因此，多數物流企業把培訓外包作為提升自身競爭優勢的一項選擇。

1.物流企業員工培訓外包的必要性分析

1.1 員工培訓面臨的問題

物流企業，顧名思義是指專門從事與商品流通有關的各種經營活動，依法自主經營、自負盈虧，具有法人資格的贏利性經營單位。具體來講，物流企業是在原料、半成品從其生產地到消費地的過程中進行用戶服務、需求預測、情報信息聯絡、物料搬運、訂單處理、采購、包裝、運輸、裝卸、倉庫管理、廢物回收處理等一系列以物品為對象的活動，并以獲取利潤、增加積累、創造社會財富為目的的贏利性社會經濟組織[2]。隨著我國經濟的快速發展，物流業實現了從傳統物流向現代物流轉型，不過，與國外物流業相比，我國物流業的總體發展水平落后，而阻礙其發展的除了體制等因素外，最重要的就是人力資源管理的問題。培訓作為經營人力資源的重要手段而備受人們重視，但是其中仍存在很多問題?？偟恼f來，問題如下：

1.1.1 “缺一補一”式的培訓滋長短期行為

物流行業有著多層次的專業人才與技工人員，包括從事運輸、裝卸搬運作業層面的人員，也有籌劃方案的腦力勞動者。物流行業業務涉及面廣，業務活動繁雜，對人才的需求量也大。但很多企業對工作分析不夠深入，崗位職責不夠明確，招聘與培訓實行“缺一補一”法，也就是說員工的培訓是為了填補職位的空缺。沒有以企業的戰略目標、人力資源規劃為依據制定培訓計劃。

1.1.2 一鍋端”式的培訓造成針對性欠缺

物流企業經歷了傳統的儲運管理到現代一體化管理的演變，現有人員很多是知識結構不合理，對傳統儲運業務較為熟悉，而對現代化的物流管理活動甚是陌生。物流企業大部分在進行培訓時并不進行培訓需求分析，針對不同的員工，不同的文化實行一鍋端，沒有細分知識結構和能力，做不到因材施教?？梢?，物流企業員工自身的知識技能沒有提高，則內部員工不適應企業的發展，必然會增加人員的流動。

1.1.3 專業培訓人員的缺乏導致培訓質量的低下

物流企業多屬于功能型，人力資源部門得不到高度重視，很多做HR的管理者得不到相應的回報，故而企業招不到優秀的培訓人才，同時又缺乏完整的培訓體制，造成了培訓質量低下的效果。

1.1.4 員工“小、松、散”的分布格局增加了培訓難度

物流被稱為第三利潤源，是個極具潛力的行業。其組織結構特點設置總部管理企業，下面再設置分公司和營業部，這種結構的特點是容易出現各個分公司的區域化布局，導致整個企業的人力資源分散，管理難度較大。顯然，這增加了培訓的成本和難度。

1.2 物流企業員工培訓外包的意義

加強合同簽約的管理，及時與供應商簽訂供貨合同，并將合同分送檔案、財務、生產經營部等相關部門，以供各部門備查和對照執行；加強合同履約的管理，對合同中載明的品種、規格、質量、數量、單價等是否執行到位進行事后追蹤管理.

20世紀80年度以來，經濟全球化、國際分工的發展和細化，培訓外包漸漸成為潮流。將培訓外包給有經驗的培訓服務供應商，影響到企業自身核心能力的塑造與競爭優勢的保持。對于物流企業培訓外包的必要性可以從物流企業培訓外包的意義來分析。

1.2.1 降低成本，提高效益

物流企業將培訓外包出去可以節約資源，而專注本公司核心的業務。企業可以以最小的資金投入獲得專業培訓公司的專業培訓經驗，從而改善自身人力資源管理方面的不足，提高經濟效益。

1.2.2 鞏固心理契約

面對挑戰，物流企業必須轉變觀念，以人本管理為主。員工也是企業的客戶，在一個公司里呆久了，視野會比較窄，缺乏創新意識。企業將培訓外包，員工吸收新知識，自身得到滿足與提高的同時也給企業帶來新的生命力，鞏固了員工與企業之間的心理契約。

1.2.3 獲得一站式服務

人力資源管理工作是不斷發展，這就需要人力資源部不斷學習新技術和新知識。外包商掌握了比較系統的、科學的專業知識和技能以及培訓方法，能夠提供一站式的解決方案，使培訓效益最大化。由于物流企業往往不具備這種能力，通過外包就可以彌補這種缺陷。從外部因素上來說，加入WTO后行業競爭壓力有增無減，物流企業可以借助外包商的豐富資源和專業服務來提高自身在行業內的水平。

2.物流企業培訓外包模式剖析

在培訓外包模式上，我國的物流企業應當選擇一個最恰當的外包模式，按照一定的運作方式有效地實現企業的培訓外包。目前，常見的培訓外包類型包括完全外包、內部外包和項目外包。

2.1 完全外包模式

1989 年，美國的學者伊查克?愛迪斯就已經提出了著名的“企業生命周期理論”：將企業的歷程規劃為少年期、成長期、成年期、穩定期、貴族期、官僚期及死亡期。在學步期，創業的謀劃開始體現出真正的作用，企業不但要克服現金入不支出的困難，而且銷售收入不斷增加。此時伊查克?愛迪斯將少年期劃分為企業的創業初期[3]。完全外包模式正好適合于創業初期的企業，此時其最大的任務就是生存，開展業務是重點。由于是資本原始積累的階段，企業沒有部分投入大量的資金對員工進行培訓，也不可能成立專業的部門的培訓部門。特別是剛開始創辦的企業，面臨發展的障礙時，員工往往會對企業前景失去信心，從而紛紛跳槽到其他企業。同時，隨著業務量的增減，需要隨之補充或減少相應的勞動力數量，這也加大了人員流動帶來的沖擊[4]。

2.2 內部外包模式

內部外包模式。它是指將企業全部培訓職能交給人力資源部或培訓部來實施，與此同時也可聘請社會上專家來企業進行培訓。內部外包由于要購置培訓設施和聘請專業人員等，所以與外包相比其成本要高。例如，福建省大型民營物流企業盛輝物流集團，該公司長期大力實施人才興企戰略，設立職工培訓中心每年投入近200萬元用于支持員工培訓。公司還組織編寫了《盛輝物流職工培訓教材》，對全體員工進行輪訓和培訓。盛輝物流集團企業文化價值理念和企業精神與企業戰略目標的實現，同經營管理實踐緊緊融為一體，以文化力提升了企業核心競爭力。

2.3 項目外包模式

項目外包模式。是指企業把某項具體的培訓項目外包給專業的培訓機構去實施[5]。項目外包模式能夠在不增加雇員編制的同時完成目標。在項目結束時團隊可以解散，公司付出的工資成本相對比較低。類似于矩陣型組織，員工是隨著項目開始而聚合，結束而分散。這種模式已經被很多企業認同，那就是校企合作。比如，盛輝物流集團泉州公司在清濛開發區和南浦工業區均建有物流園區，近年來，泉州高校紛紛與福建省盛輝物流集團泉州公司進行校企合作交流。企業認可高校人力資源培訓的能力，雙方就人才訂單式培養達成共識。通過校企合作，企業能夠提供實驗、實習場地予學校的老師和學生，同時也能給畢業生提供就業機會，在一定程度上降低了培訓外包的成本。

3.物流企業培訓外包模式的啟示

3.1 培訓方式力求多樣化

一是新員工的培訓，應幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。二是對基礎員工的培訓，對于知識密集型企業而言，應增加基礎物流知識的培訓，增加員工的知識廣度，以及增強具體應變能力，從而更好地滿足客戶的需要。三是對管理人員的培訓，這是物流企業培訓的重點。應加強宏觀經濟分析、全局管理和科學快速決策的培訓，提高綜合管理水平。因此，物流企業的培訓應該全員培訓和重點培訓相結合。不僅如此，企業也要經常通過報酬來獎勵忠誠的員工，利用物質激勵、行為激勵和精神激勵來提高員工滿意度、增強員工忠誠度。

3.2 強化校企合作力度

目前我國的培訓外包供應商可以說良莠不齊，企業的選擇多，隨之帶來的便是困擾：在眾多的外包商中，哪家才是最適合本企業的呢？這需要謹慎選擇。許多企業通過提出投標邀請來確定能夠為自己提供培訓服務的服務供應商以及咨詢公司。物流企業涉及的業務多，在選擇培訓外包商的時候，應該本著經濟性原則，選擇真正適合本企業的需求的外包商。通過實踐，最好的校企合作。因為雙方的合作規避了風險和文化沖突，在互信互惠的基礎上實現長遠發展。

3.3 建立有效的培訓外包效果評估機制

外包商提供的培訓結束后，企業應該對其外包效果進行整體評估，用來判斷培訓項目給企業帶來的回報，那么企業應當建立一個有效的評估機制[6]。有大量的各不相同的設計可以被運用到對項目的評估中，具體可通過問卷調查進行培訓前后對比、時間序列分析法間隔搜集信息，使得評價者能在一段時間內對培訓結果進行穩定分析、績效對比等方法。在培訓效果評估的基礎上，管理者和受訓者要認真做好培訓外包的總結工作，以確保培訓外包模式的不斷改進。

［1］張杰.中小企業人力資源管理外包決策模型研究[D].石家莊經濟學院,2014.［2］孫秋高，劉亞梅.物流法規.大連理工大學出版社，2007，7.

［3］伊查克·愛迪斯著,陳容，陳娃,何燕生譯.企業生命周期[M].北京：中國社會科學出版社,1997.

［4］郝鵬鵬.基于生命周期與動態能力的中小企業成長問題研究[D].中國海洋大學，2015.

［5］樊俊海.大慶市中小科技企業員工培訓問題研究[D].東北石油大學，2014.

［6］鄭靜麗，沈力.企業人力資源外包中的問題與對策[J].合作經濟與科技,2010（04）.

F270.7

A

2095-7327（2016）-04-0132-02

吳嬋娟（1987.11—），女，漢族，莆田人，本科學歷，講師，研究方向為企業管理。