小型國有企業的薪酬管理探討

□劉霖璇

（山西農業大學山西太谷030801）

小型國有企業的薪酬管理探討

□劉霖璇

（山西農業大學山西太谷030801）

經過多年的努力，市場經濟體系在我國得到確立，因此各種所有制形式的中小型企業都得到機會迅速發展。而中小型企業為國民經濟的持續健康發展和社會穩定做出了巨大的貢獻。薪酬問題是企業內部員工都關心的問題，這直接影響他們的利益，這就造就了薪酬管理工作成為了企業重要的管理工作之一了。科學合理地制定企業的薪酬管理制度，能保證廣大員工的積極性，為提高企業整體效率奠定了良好的基礎。可是近幾年來通過對小型企業在薪酬方面的現狀進行分析歸納，其薪酬管理的漏洞日益突出，本文將通過對小型國有企業的了解，提出其薪酬管理的問題和不足之處，在借鑒其他優秀的薪酬管理的基礎上，提出一些對策和建議。并以反映當前我國一些小型國有企業的存在問題，予以探討。

小型國有企業；薪酬管理；員工

經過兩次世界大戰，各個國家結合自身實際情況進行體制的改革，經濟也得到不斷發展。而對于大多數國家來說，中小型企業都在社會經濟中占據著主體位置。改革開放的20多年，我國的小型企業就創下了舉世矚目的成績，不同于所有制，國有企業在當時更有了長足發展的優勢。雖然國有企業在國民經濟中也發揮著日益重要的作用，但也容不得盲目樂觀對待，由于中國的市場經濟體制還沒有得到充分的完善發展，沒有建立良好的社會經濟秩序，企業不管是生存還是發展都存在著很多不穩定的因素，而這些都影響著企業的發展。

現代國有企業的薪酬問題也相對存在著很多漏洞，薪酬管理不規范、完善，彈性也差。例如員工的工資標注由企業領導自己隨意決定，員工沒有辦法通過薪酬制度來了解自己的大體收入水平。薪酬的結構分析中不同的層次與崗位的員工的工資水平就相對較低，員工績效或者企業的效益掛鉤項目在工資體系中就比較少，總體來看，員工之間的工資差距比較小，而他們的工資基本上也沒有什么起伏變化，這在很大程度上影響企業的發展，無法提高員工的積極性，就無法提升工作效率，對企業來說有弊無利。

企業所享有的分配自主權在分配過程中顯得極為漫長復雜，需要長時間的改革變化才能達到最終的想要的結果。而對于薪酬管理的設計卻沒有根據崗位的不同進行分析規劃，根本沒有考慮崗位之間的差異，使得薪酬自身缺少激勵員工的作用。企業的內部機構復雜重疊、崗位的職責不清晰，人員能夠進入卻無法出去，崗位可以上卻不能下等種種問題都制約著分配制度改革的進行。企業缺少薪酬管理方面的技術、工具和專業人才，企業領導的不重視，沒有意識到薪酬管理的重要性。這一些原因都阻礙了薪酬管理的改善，影響了企業的發展。種種的因素，都有著不同層面的影響，所以，我們更加要注重我國國有企業的發展問題程度，對其進行研究，為企業目標和戰略服務，使得我國的國有企業能夠昂首面對一次次挑戰。

1　小型國有企業薪酬管理問題分析

近年來我國的小型國有企業體制的改革得到深入，許多企業都已經建立了良好的現代企業管理制度，但是從總體上來看，我國小型國有企業還存在著許多問題，影響著企業的發展。

1.1薪酬分配方式單一，公平性有待提高

我國國有企業從目前的薪酬分配方式來看，對員工的激勵分配沒有制度化，且獎勵制度方式過于單一，企業通常對于同一工作的員工發放同樣的獎金，而不是根據其不同的工作績效來進行獎勵分配，所以就不能達到預期的激勵效果。同樣的工作不管其工作效率的高低而發放相同的工資，那么大多數人都會選擇少做多得，這樣將會導致企業發展嚴重停滯的結果。而且大多數企業雖然重視了資本要素的參與與分配。但是技術還是不夠完善，勞動要素的參與明顯不足，大多數的職工所在的工作崗位單一，而這導致了其薪酬分配方式的單一。

1.2對薪酬的重要性的認識程度較弱

薪酬對于企業的發展至關重要，但這在我國卻很少人意識到。在領導眼中有的只是成本和獲利，而在員工眼中只有工資的高低。這樣的對待薪酬制度，總的來說都是企業文化程度不夠徹底地深入，只停留于表面的現象。現在企業中的薪酬不僅僅只是指工資，還包括福利和企業的長遠發展，不管對于企業管理者還是員工，都要正確意識到這點。這樣的誤解常常會造成得不償失的結果。現在我國有很多企業面臨公司周轉不靈或者效益低時，采取的措施不是大量裁剪員工就是降低員工工資的作法，以此來減少耗費，但是這樣做反而適得其反。沒有從根本上解決企業營業效益低的問題，還會造成大量人才流失，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，對于一個企業的長遠發展非常有害。所以企業管理薪酬問題上要特別注重這一方面。

1.3薪酬考核體系不夠科學、嚴密

現今，考核體系得到完善的企業很少，即使有考核體系，其粗略的條款，總的來說還是不夠完善，較為隨意。考核的制度缺乏科學的程序與方案，使其喪失了公平性。因為各種攀親帶故而通過的考核就顯得毫無意義了。科學公正的考核制度會促使員工積極學習，提高工作效率。再者，考核制度也沒有全民化，對于個別職位沒有普及。也有企業出現考核體系的不嚴密，例如有的員工在企業承擔著不同的職位，其薪酬分配也顯得復雜繁瑣，這不僅僅違背了《勞動法》的規定，還嚴重影響了企業員工的積極性，對于企業來說會成為一大弊端。

2　小型國有企業的薪酬管理對策

2.1強調薪酬系統的透明性

公開的薪酬系統可以為企業的員工分析自身的價值，明確他們的職業發展方向。通過薪酬的上升或者下降的明顯數據變化，來反映員工的職業上升空間，使得企業內的每位員工都能找到自身的奮斗目標，鼓勵他們為此而堅持不懈的努力。而且在企業內部不同職位的發展前景得到公開化，可以保證大家對自己職業發展的選擇權利。只有給予員工選擇的權力，員工才會對企業多一份信心。所以總的來說一個公開的薪酬系統能夠保證企業與員工互利雙贏，都可以穩定持續的發展。一個公平的薪酬系統，一個完善公開的薪酬系統，在反映員工的績效的同時，也可以看出企業發展的程度。所以公開化的薪酬系統，有利于培養員工對企業的信任感，也有助于企業內部之間的溝通理解。

2.2改善福利制度，往多方面同步進行

福利是企業薪酬的重要組成部分，不管是養老保險、醫療保險或者失業保險等等的保障，都為員工提供了生活的保證，增強員工對企業的信任心，這對于小型企業來說，為其凝聚力的增強起到了巨大的作用。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。所以偶爾開展員工活動，比如出去旅游，聚餐等活動來加強之間的關系，培養感情的同時也為企業得到了一個可以信任的人才。要明白企業的發展離不開員工的努力，所以對于員工只有真正從切身利益出發，不過分苛刻，都是企業前進的一大動力。

2.3加強企業的整體薪酬戰略，建立科學的薪酬體系

企業的薪酬系統應根據不同的情況進行改變，這樣才能真正意義上促進企業的發展。當然一個科學的薪酬體系的確立，更能夠為企業的員工薪酬管理提供有力的保證。所以首先企業應該加強薪酬管理基礎工作，奠定薪酬分配的科學基礎。例如，可以建立崗位評價制度，每個不同的崗位評價也將根據企業的生產營業情況而有改變。為不同崗位的差距提供有力的依據。或者建立薪酬管理制度，規范員工的薪酬升遷問題，只有員工的薪水不是一層不變的，才能更好地提高效率。也可以建立簡易的業績考核制度，在競爭的同時也使員工得到自我提升，而考核的結果也可以作為職工崗位調動的依據。

結束語

薪酬或許不是萬能的，它只是企業人力資源管理的一種手段。假如把薪酬管理置為首要位置，對員工的行為準則都用它來規范的話，那么這個企業是不成功的。

一個成功的企業是應該擁有其目標與期望指標，對于薪酬管理的改革都應當注意運行的時候可以先試點，不能盲目實施，等到漏洞百出的時候才不得不對其進行再次改革。例如對于員工的崗位評估政策，可以不向員工公布結果，但是評估方案要同員工進行溝通，只有這樣，才能更好地對員工進行評估監測。小型的國有企業的薪酬制度有它自身的特殊性和復雜性，存在的問題也有著相似性和共同性，但在具體的薪酬改革中，每個企業都應該根據自身的現狀進行分析改革，不能盲目跟從。力求在現在的社會環境里，縮小與現代企業的工資制度的差異，為建立更為龐大的先進的企業打下良好的基礎。員工也會伴著企業的發展而發展，然而薪酬的增長卻不能毫無限制地跟著這個步調前進。但是沒有一個員工總是能對自己的薪酬滿意的，這時候，過多的刺激亦是徒勞的，也有可能造成相反的效果，因為個人財富過多，激勵可能會使人不思進取，而企業文化這時候就充當著調節這種現象的作用。所以，企業想要良好的反展，在良好的薪酬管理下的同時，也要提升企業文化，把優秀的企業文化當成另一種特殊的員工報酬，促使企業在此前提下越好越快的發展。

[1]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社,2002.

[2]張晞.中小企業薪酬管理探析[J].生產力研究,2006.

[3]李福學.我國中小企業發展中的問題與對策研究[J].中國流通經濟,2006.

1004-7026（2016）11-0092-02中國圖書分類號：F279.23

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本文10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.11.060

劉霖璇，25歲，農村與區域發展專業。