小型國有企業(yè)的薪酬管理探討

□劉霖璇

（山西農業(yè)大學山西太谷030801）

小型國有企業(yè)的薪酬管理探討

□劉霖璇

（山西農業(yè)大學山西太谷030801）

經(jīng)過多年的努力，市場經(jīng)濟體系在我國得到確立，因此各種所有制形式的中小型企業(yè)都得到機會迅速發(fā)展。而中小型企業(yè)為國民經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了巨大的貢獻。薪酬問題是企業(yè)內部員工都關心的問題，這直接影響他們的利益，這就造就了薪酬管理工作成為了企業(yè)重要的管理工作之一了。科學合理地制定企業(yè)的薪酬管理制度，能保證廣大員工的積極性，為提高企業(yè)整體效率奠定了良好的基礎。可是近幾年來通過對小型企業(yè)在薪酬方面的現(xiàn)狀進行分析歸納，其薪酬管理的漏洞日益突出，本文將通過對小型國有企業(yè)的了解，提出其薪酬管理的問題和不足之處，在借鑒其他優(yōu)秀的薪酬管理的基礎上，提出一些對策和建議。并以反映當前我國一些小型國有企業(yè)的存在問題，予以探討。

小型國有企業(yè)；薪酬管理；員工

經(jīng)過兩次世界大戰(zhàn)，各個國家結合自身實際情況進行體制的改革，經(jīng)濟也得到不斷發(fā)展。而對于大多數(shù)國家來說，中小型企業(yè)都在社會經(jīng)濟中占據(jù)著主體位置。改革開放的20多年，我國的小型企業(yè)就創(chuàng)下了舉世矚目的成績，不同于所有制，國有企業(yè)在當時更有了長足發(fā)展的優(yōu)勢。雖然國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中也發(fā)揮著日益重要的作用，但也容不得盲目樂觀對待，由于中國的市場經(jīng)濟體制還沒有得到充分的完善發(fā)展，沒有建立良好的社會經(jīng)濟秩序，企業(yè)不管是生存還是發(fā)展都存在著很多不穩(wěn)定的因素，而這些都影響著企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代國有企業(yè)的薪酬問題也相對存在著很多漏洞，薪酬管理不規(guī)范、完善，彈性也差。例如員工的工資標注由企業(yè)領導自己隨意決定，員工沒有辦法通過薪酬制度來了解自己的大體收入水平。薪酬的結構分析中不同的層次與崗位的員工的工資水平就相對較低，員工績效或者企業(yè)的效益掛鉤項目在工資體系中就比較少，總體來看，員工之間的工資差距比較小，而他們的工資基本上也沒有什么起伏變化，這在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展，無法提高員工的積極性，就無法提升工作效率，對企業(yè)來說有弊無利。

企業(yè)所享有的分配自主權在分配過程中顯得極為漫長復雜，需要長時間的改革變化才能達到最終的想要的結果。而對于薪酬管理的設計卻沒有根據(jù)崗位的不同進行分析規(guī)劃，根本沒有考慮崗位之間的差異，使得薪酬自身缺少激勵員工的作用。企業(yè)的內部機構復雜重疊、崗位的職責不清晰，人員能夠進入?yún)s無法出去，崗位可以上卻不能下等種種問題都制約著分配制度改革的進行。企業(yè)缺少薪酬管理方面的技術、工具和專業(yè)人才，企業(yè)領導的不重視，沒有意識到薪酬管理的重要性。這一些原因都阻礙了薪酬管理的改善，影響了企業(yè)的發(fā)展。種種的因素，都有著不同層面的影響，所以，我們更加要注重我國國有企業(yè)的發(fā)展問題程度，對其進行研究，為企業(yè)目標和戰(zhàn)略服務，使得我國的國有企業(yè)能夠昂首面對一次次挑戰(zhàn)。

1　小型國有企業(yè)薪酬管理問題分析

近年來我國的小型國有企業(yè)體制的改革得到深入，許多企業(yè)都已經(jīng)建立了良好的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但是從總體上來看，我國小型國有企業(yè)還存在著許多問題，影響著企業(yè)的發(fā)展。

1.1薪酬分配方式單一，公平性有待提高

我國國有企業(yè)從目前的薪酬分配方式來看，對員工的激勵分配沒有制度化，且獎勵制度方式過于單一，企業(yè)通常對于同一工作的員工發(fā)放同樣的獎金，而不是根據(jù)其不同的工作績效來進行獎勵分配，所以就不能達到預期的激勵效果。同樣的工作不管其工作效率的高低而發(fā)放相同的工資，那么大多數(shù)人都會選擇少做多得，這樣將會導致企業(yè)發(fā)展嚴重停滯的結果。而且大多數(shù)企業(yè)雖然重視了資本要素的參與與分配。但是技術還是不夠完善，勞動要素的參與明顯不足，大多數(shù)的職工所在的工作崗位單一，而這導致了其薪酬分配方式的單一。

1.2對薪酬的重要性的認識程度較弱

薪酬對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，但這在我國卻很少人意識到。在領導眼中有的只是成本和獲利，而在員工眼中只有工資的高低。這樣的對待薪酬制度，總的來說都是企業(yè)文化程度不夠徹底地深入，只停留于表面的現(xiàn)象?，F(xiàn)在企業(yè)中的薪酬不僅僅只是指工資，還包括福利和企業(yè)的長遠發(fā)展，不管對于企業(yè)管理者還是員工，都要正確意識到這點。這樣的誤解常常會造成得不償失的結果。現(xiàn)在我國有很多企業(yè)面臨公司周轉不靈或者效益低時，采取的措施不是大量裁剪員工就是降低員工工資的作法，以此來減少耗費，但是這樣做反而適得其反。沒有從根本上解決企業(yè)營業(yè)效益低的問題，還會造成大量人才流失，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，對于一個企業(yè)的長遠發(fā)展非常有害。所以企業(yè)管理薪酬問題上要特別注重這一方面。

1.3薪酬考核體系不夠科學、嚴密

現(xiàn)今，考核體系得到完善的企業(yè)很少，即使有考核體系，其粗略的條款，總的來說還是不夠完善，較為隨意。考核的制度缺乏科學的程序與方案，使其喪失了公平性。因為各種攀親帶故而通過的考核就顯得毫無意義了?？茖W公正的考核制度會促使員工積極學習，提高工作效率。再者，考核制度也沒有全民化，對于個別職位沒有普及。也有企業(yè)出現(xiàn)考核體系的不嚴密，例如有的員工在企業(yè)承擔著不同的職位，其薪酬分配也顯得復雜繁瑣，這不僅僅違背了《勞動法》的規(guī)定，還嚴重影響了企業(yè)員工的積極性，對于企業(yè)來說會成為一大弊端。

2　小型國有企業(yè)的薪酬管理對策

2.1強調薪酬系統(tǒng)的透明性

公開的薪酬系統(tǒng)可以為企業(yè)的員工分析自身的價值，明確他們的職業(yè)發(fā)展方向。通過薪酬的上升或者下降的明顯數(shù)據(jù)變化，來反映員工的職業(yè)上升空間，使得企業(yè)內的每位員工都能找到自身的奮斗目標，鼓勵他們?yōu)榇硕鴪猿植恍傅呐Α６以谄髽I(yè)內部不同職位的發(fā)展前景得到公開化，可以保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權利。只有給予員工選擇的權力，員工才會對企業(yè)多一份信心。所以總的來說一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)與員工互利雙贏，都可以穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。一個公平的薪酬系統(tǒng)，一個完善公開的薪酬系統(tǒng)，在反映員工的績效的同時，也可以看出企業(yè)發(fā)展的程度。所以公開化的薪酬系統(tǒng)，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感，也有助于企業(yè)內部之間的溝通理解。

2.2改善福利制度，往多方面同步進行

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，不管是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險或者失業(yè)保險等等的保障，都為員工提供了生活的保證，增強員工對企業(yè)的信任心，這對于小型企業(yè)來說，為其凝聚力的增強起到了巨大的作用。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。所以偶爾開展員工活動，比如出去旅游，聚餐等活動來加強之間的關系，培養(yǎng)感情的同時也為企業(yè)得到了一個可以信任的人才。要明白企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，所以對于員工只有真正從切身利益出發(fā)，不過分苛刻，都是企業(yè)前進的一大動力。

2.3加強企業(yè)的整體薪酬戰(zhàn)略，建立科學的薪酬體系

企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應根據(jù)不同的情況進行改變，這樣才能真正意義上促進企業(yè)的發(fā)展。當然一個科學的薪酬體系的確立，更能夠為企業(yè)的員工薪酬管理提供有力的保證。所以首先企業(yè)應該加強薪酬管理基礎工作，奠定薪酬分配的科學基礎。例如，可以建立崗位評價制度，每個不同的崗位評價也將根據(jù)企業(yè)的生產營業(yè)情況而有改變。為不同崗位的差距提供有力的依據(jù)?；蛘呓⑿匠旯芾碇贫?，規(guī)范員工的薪酬升遷問題，只有員工的薪水不是一層不變的，才能更好地提高效率。也可以建立簡易的業(yè)績考核制度，在競爭的同時也使員工得到自我提升，而考核的結果也可以作為職工崗位調動的依據(jù)。

結束語

薪酬或許不是萬能的，它只是企業(yè)人力資源管理的一種手段。假如把薪酬管理置為首要位置，對員工的行為準則都用它來規(guī)范的話，那么這個企業(yè)是不成功的。

一個成功的企業(yè)是應該擁有其目標與期望指標，對于薪酬管理的改革都應當注意運行的時候可以先試點，不能盲目實施，等到漏洞百出的時候才不得不對其進行再次改革。例如對于員工的崗位評估政策，可以不向員工公布結果，但是評估方案要同員工進行溝通，只有這樣，才能更好地對員工進行評估監(jiān)測。小型的國有企業(yè)的薪酬制度有它自身的特殊性和復雜性，存在的問題也有著相似性和共同性，但在具體的薪酬改革中，每個企業(yè)都應該根據(jù)自身的現(xiàn)狀進行分析改革，不能盲目跟從。力求在現(xiàn)在的社會環(huán)境里，縮小與現(xiàn)代企業(yè)的工資制度的差異，為建立更為龐大的先進的企業(yè)打下良好的基礎。員工也會伴著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，然而薪酬的增長卻不能毫無限制地跟著這個步調前進。但是沒有一個員工總是能對自己的薪酬滿意的，這時候，過多的刺激亦是徒勞的，也有可能造成相反的效果，因為個人財富過多，激勵可能會使人不思進取，而企業(yè)文化這時候就充當著調節(jié)這種現(xiàn)象的作用。所以，企業(yè)想要良好的反展，在良好的薪酬管理下的同時，也要提升企業(yè)文化，把優(yōu)秀的企業(yè)文化當成另一種特殊的員工報酬，促使企業(yè)在此前提下越好越快的發(fā)展。

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1004-7026（2016）11-0092-02中國圖書分類號：F279.23

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本文10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.11.060

劉霖璇，25歲，農村與區(qū)域發(fā)展專業(yè)。