喚醒教師職業發展的新動力

文/白建元

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喚醒教師職業發展的新動力

文/白建元

教師職級制度源于20世紀80年代美國田納西州的中小學教師管理制度，是將教師職級與崗位設置相結合，通過專業認證，促進教師自主發展的評價制度。近些年在我國教育相對發達的地區也曾探索實踐校長職級制、教師職級制，在教師專業發展領域取得了不俗的進步。從2015年6月起，廣東省佛山市順德區鳳城初級中學就教師專業發展與績效評價深入展開研討，相應制定了《鳳城中學教師職級動態管理辦法》，并經全校教師大會通過。

《鳳城中學教師職級動態管理辦法》實施的背景

2012年教育部通過了《中學教師專業標準（試行）》的通知，明確要求中學教師要師德為先，學生為本，能力為重，終身學習的理念。這一通知符合中學教育的內在要求，為教師的專業發展與職業規劃提供了明晰的思路。在具體的學校教育中，教師專業發展是一個老大難的問題，存在以下幾種現象：第一、區域內教研氛圍不濃，缺乏專業引領，普通教師找不到發展的目標與方向；第二、大多數教師通過了職稱評定，職稱到頂了，職稱晉升的周期性使得教師失去了進取意識，不愿意承擔教科研的重責，缺乏專業再發展的動力，進入職業發展的高原期；第三，青年教師教學壓力大，收入低，付出與收獲不對稱，導致熱情不足。

鳳城中學是一間公辦初級中學，學校專任教師中，教齡在1-5年的教師有24人，其中二級教師13人，其余未定級，他們有工作熱情，但欠缺教研的經驗，專業發展的方向感不強。教齡6—25年有89人，其中中學二級教師26人，中學一級教師56人，中學高級教師7人，這個群體是學校工作的重要力量，實際年齡在45歲以下，教學能力成熟，精力充沛，身體健康，承擔學校相對大量的工作，但其中也不乏對教育熱情不足，教研能力差，自我要求較低。教齡25年以上48人，其中二級教師4人，這幾位教師主要是由于學歷、身體原因不在一線；一級教師21人，教學業務中規中矩，鮮有亮點；高級教師22人，由于教齡長、職稱高、收入高、經驗豐富，這部分教師基本以修身養性為主。學校教師的專業在發展水平嚴重制約了學校的課程改革與學校發展的綜合改革。那么如何調動教師專業自主發展的積極性不足的現狀呢？

《鳳城中學教師職級動態管理辦法》的形成

《鳳城中學教師職級動態管理辦法》是在不改變教師專業職稱的前提下，設置不同職級的教師專業發展目標，來引領教師盡己所能而實現目標，注重教師的情感需要，通過營造積極向上的文化氛圍，使教師認同學校發展的核心理念，輔之以相應的獎勵，以此實現教師專業自主發展，其實質是發展性評價。

為了突破教師專業發展的瓶頸，2015年7月，學校新一屆行政班子經過二十幾次會議討論，多次征求各方意見，提出了建立教師職級制度，并結合《中小學教師職務試行條例》《中學教師專業標準（試行）》《順德區中小學教師年度考核辦法》等文件和精神，形成了以教師專業理念、專業能力、專業實績為主要評價維度，以教師對個人職業理解與認知、對待學生的態度和行為、教師個人修養與行為、教育教學的態度與行為、育人實績、教學實績、學習實績等為評價領域，到具體的教師業務常規、教學實績、專業影響、師德評價等內容的評價考核辦法。

《鳳城中學教師職級動態管理辦法》將教師專業發展的目標設定為四個目標職級，即卓越教師、優秀教師、勝任教師、潛能教師，各目標職級績效獎勵也不同，獎金分配比例為0.6：1：1.5：2，主要考察職業態度、師德素養、教學實績、教研實績、教研常規、專業影響等五個方面。每個職級目標要求不同，教師要想達到更高職級，必須付出更多的努力，以促進教師在實現不同職級目標時不斷提升專業能力與素養。另外，學校在職級制度中對教師自主發展也做了一些相應的要求，特別是提到教師閱讀，這么做無非就是提醒教師要沉下心，升華自己，向一個有內涵的教師發展。

《鳳城中學教師職級動態管理辦法》的特點

數易其稿，體現團隊智慧 因為教師評價涉及內容繁雜、系統而又各有特點，雖然這個項目有專人負責，但終不夠全面系統，而這個工作也是考驗學校行政團隊的智慧與耐心，從項目設立、獎金比例、職級名稱、學科特性等問題著手，對于不同的問題要想到不同解決思路，而且必須科學有效，盡可能去行政化，還不能違背初衷和原則。

為此，北京師范大學鮑傳友教授給了學校一些建議：“評價的體系宜粗不宜細，要淡化經濟激勵，注重維護教師的情感，不要太關注純粹的結果。同時這些評價標準的認可度要高，讓教師有歸屬感。”正如上文所述，在問題面前全校上下都是以解決問題的心態及時溝通，并于2015年12月16日全校教師大會，討論并通過了《鳳城中學教師動態職級管理辦法》，充分說明了制定的標準認可程度高。

優先集體，彰顯核心價值 備課組、科組、級組是學校教學管理、德育建設具體的實施者，是學校教育系統工程中不可或缺的關鍵環節。《鳳城中學教師動態職級制》第一部分就針對集體而設置，包括全員德育質量獎、教學成績質量獎（備課組、級組），獎金上限超過總額的50%。體現了對團隊建設的重視，而這也是方案實施的核心價值，通過促進教師個人發展，讓團隊的價值得到彰顯。

職級分明，實現優績優疇 《鳳城中學教師動態職級制》第二部分是針對教師個人的發展而設立的。之前學校的績效工資管理辦法注重點對點的獎勵，也就是教師完成某一項工作，取得某種獎勵按級別相應進行獎勵，這一做法導致教師急功近利，曾出現“教得好不如交的好”的說法，到了期末老師們一邊忙與整理上交的各類資料，一邊忙與復習備考，評價繁瑣而效率不高，不同教師績效工資各不相同，不能很好地發揮績效獎勵的作用。

為此，職級制設立卓越教師、優秀教師、勝任教師、潛能教師等四個層級，學年末績效獎勵分配比例為0.6：1：1.5：2，教師通過目標設立，并在過程中對照目標逐步實現，屬于過程性評價，而結果的出現只是職級評價的一個環節，每一個層級教師的目標一致，績效獎勵一致，但不同職級之間獎勵又有差異，規避了只重資歷忽視能力與貢獻的現象。

導向明確，注重標行一致 《鳳城中學教師動態職級制》對不同職級要求不盡相同。高職級的教師要求也高，承擔的崗位職責也大，他們不僅要在教學上優于別人，還要從教育科研、示范引領、指導評價等方面有相應的成績。當然職級制的動態性也讓老師有很大選擇的空間，學校也希望這一措施能夠在推進過程中推動學校名師工作室的建立，在注重落實平時工作的同時，讓每一個教師每一學年都有相應專業職級目標的提升。

另外，職級制結合《中小學教師職務試行條例》《中學教師專業標準（試行）》《順德區中小學教師年度考核辦法》等文件要求，實踐過程也就是職稱評定條件積累的過程，也是年度考核是否稱職或者優秀的過程。滿足了卓越教師目標，那么教師必然會滿足高級教師評定的資格，或者省一級名師的條件，學校還設定連續三年或者五年內三年被評為卓越教師的可以終生享受待遇。

《鳳城中學教師職級動態管理辦法》的思考

鳳城中學教師職級制適用范圍僅限于本校，只限于學校內部有限的資源重組，職級激勵權重、力度有限，能不能從根本上改變教師在專業發展過程中出現的種種問題，這是一個需要檢驗和探究的問題。

鳳城中學教師職級不是教師身份與職務的象征，主要是對教師在過去一年工作的鑒定和評價。它重視喚醒教師的榮譽感、責任感，試圖通過任務驅動來激勵教師專業發展才是其主旨。華南師大盧曉波教師說：“大多數人接受的制度才是好制度”，那么如何讓這一制度光彩熠熠？如何通過帶動一所學校教師專業發展而帶動街道、區域公辦初級中學教師專業發展呢？這也是學校在探索過程中思考的問題之一。

總之，要想讓《教師職級動態管理辦法》充分發揮其功效，學校就要在職級標準的制定過程中，淡化經濟激勵，不太關注純粹的結果，通過保護人們的情感，讓教師有歸屬感，從而讓他們體驗成功的幸福。

（作者單位：廣東省佛山市順德區鳳城初級中學 ）