基層年輕公務(wù)員“非正常流失”現(xiàn)象值得關(guān)注

○劉發(fā)安

基層年輕公務(wù)員“非正常流失”現(xiàn)象值得關(guān)注

○劉發(fā)安

基層年輕公務(wù)員流動(dòng)一般通過(guò)上級(jí)公開(kāi)遴選、輪崗交流任職等形式進(jìn)行，然而，當(dāng)前在一些地方基層，仍然存在著少數(shù)年輕公務(wù)員通過(guò)非正常考錄或遴選等渠道從基層調(diào)離原單位，到城區(qū)或發(fā)達(dá)地區(qū)等“理想部門單位”任職的現(xiàn)象，亟需關(guān)注重視。

基層年輕公務(wù)員“非正常流失”，主要表現(xiàn)為以下若干情形。一是“有借無(wú)回”流失型。一些部門單位以工作忙、任務(wù)緊等為由，借用某一名或多名年輕公務(wù)員到本部門單位幫忙工作，一段時(shí)間過(guò)后，便通過(guò)與年輕公務(wù)員所在工作地組織人事部門溝通協(xié)調(diào)，以“平調(diào)”形式將該公務(wù)員調(diào)入所借用單位。二是“關(guān)系疏通”流失型。個(gè)別年輕公務(wù)員由于對(duì)基層工作畏難畏懼，存在著把基層當(dāng)跳板、到基層鍍鍍金的消極思想，這些因素直接導(dǎo)致其難于真正融入到基層工作崗位和生活環(huán)境，于是想方設(shè)法找關(guān)系，托人情，打招呼，多方疏通后直接調(diào)入至“理想單位”。三是“單位推薦”流失型。個(gè)別基層單位以“支持上級(jí)工作”為由，在簡(jiǎn)單征求年輕公務(wù)員本人意愿后，便將其推薦給上級(jí)部門，直接造成基層單位年輕公務(wù)員流失。四是“掛職名義”流失型。一些地方部門單位開(kāi)展年輕干部跨地域、跨行業(yè)掛職交流，但在掛職交流學(xué)習(xí)期滿后，所掛職單位便以“新崗位已離不開(kāi)此人”等理由留用年輕公務(wù)員，使得一些掛職干部“掛而無(wú)回”。

“非正常流失”盡管是少數(shù)，甚至是個(gè)別現(xiàn)象，僅屬于公務(wù)員隊(duì)伍流動(dòng)中的小支流，但其危害卻不容忽視。一是對(duì)組織人事部門威信形象造成一定負(fù)面影響。一些人認(rèn)為個(gè)別地方的組織人事部門在年輕公務(wù)員“非正常調(diào)動(dòng)”中把關(guān)不嚴(yán)，執(zhí)行新錄用公務(wù)員最低服務(wù)年限規(guī)定不得力，存在一定的隨意性和“老好人”思想。二是影響大部分年輕公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。干得好不如“背景好”，拼能力還不如“拼爹”，一些年輕公務(wù)員見(jiàn)身邊的同事通過(guò)某種關(guān)系路子調(diào)到“理想單位”，而認(rèn)為自己是沒(méi)有背景才在原單位“苦苦堅(jiān)守”、“原地踏步”，長(zhǎng)此以往工作激情逐漸減淡，甚至自暴自棄，工作不上心。三是影響基層公務(wù)員隊(duì)伍健康成長(zhǎng)和為民服務(wù)質(zhì)量。在基層尤其是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)，公務(wù)員年齡懸殊、結(jié)構(gòu)斷層等青黃不接現(xiàn)象本已明顯，加之為數(shù)不多的年輕公務(wù)員“非正常流失”，使得基層一些本已繁瑣的工作雪上加霜，一人多崗多責(zé)，人手不足，工作干不好，群眾難滿意；一些基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)，遇到班子換屆，連人數(shù)都是東拼西湊，一定程度影響了班子集體的凝聚力、戰(zhàn)斗力，使得基層工作雖常抓不懈，耗盡大量人力物力財(cái)力精力，但收效欠佳，得不到組織肯定和群眾認(rèn)可。

防止基層年輕公務(wù)員“非正常流失”，應(yīng)圍繞問(wèn)題導(dǎo)向，實(shí)施疏堵結(jié)合。首先，黨委組織部人事部門要首當(dāng)其責(zé)，嚴(yán)格把關(guān)，從嚴(yán)執(zhí)行新錄用公務(wù)員最低服務(wù)年限制度，同步加大跟蹤監(jiān)督和長(zhǎng)效問(wèn)責(zé)力度，對(duì)違反組織人事紀(jì)律的相關(guān)責(zé)任人和當(dāng)事人進(jìn)行嚴(yán)肅處理，形成無(wú)人敢開(kāi)年輕公務(wù)員“非正常流動(dòng)”這個(gè)口子。其次，在頂層設(shè)計(jì)上構(gòu)建公務(wù)員征信體系，將公務(wù)員“非正常流失”現(xiàn)象納入個(gè)人動(dòng)態(tài)征信管理，并將結(jié)果運(yùn)用到選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)中，同時(shí)對(duì)組織人事部門把關(guān)不嚴(yán)等情形，同樣予以信用紀(jì)實(shí)，紀(jì)實(shí)結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)預(yù)審等相掛鉤，必要時(shí)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，倒逼年輕公務(wù)員不敢走“非正常流動(dòng)”的路子。第三，在正常開(kāi)展基層公務(wù)員遴選、選調(diào)活動(dòng)基礎(chǔ)上，探索推進(jìn)“積分交流”機(jī)制，要求公務(wù)員在達(dá)到規(guī)定服務(wù)年限前提下，依據(jù)其平時(shí)表現(xiàn)、年度考核情況等，設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)，設(shè)定基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，對(duì)達(dá)到相應(yīng)分?jǐn)?shù)的年輕公務(wù)員，符合家安在城區(qū)、偏遠(yuǎn)縣城工作、夫妻長(zhǎng)期分居等相關(guān)條件，在崗位交流、跨地域交流中嚴(yán)格按分?jǐn)?shù)排名進(jìn)行“組織推薦”交流，開(kāi)辟年輕公務(wù)員交流新通道，激發(fā)年輕公務(wù)員立足本崗，履職盡責(zé)，做出業(yè)績(jī)。第四，優(yōu)化基層拴心留人環(huán)境。健全完善基層生活?yuàn)蕵?lè)等基礎(chǔ)設(shè)施，確保年輕公務(wù)員活動(dòng)有場(chǎng)所、休閑有去處，勞逸結(jié)合，身心健康。廣泛深入宣傳職務(wù)與職級(jí)并行制度的優(yōu)勢(shì)和利好，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，修訂鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三定”編制方案，增設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，進(jìn)一步增強(qiáng)基層崗位吸引力。適時(shí)評(píng)估年輕公務(wù)員人崗相適度，推動(dòng)人得其崗、崗得其人，確保公務(wù)員發(fā)揮專長(zhǎng)，有用武之地。落實(shí)基層崗位特殊津貼，以工資待遇傾斜機(jī)制留住基層年輕公務(wù)員。

（作者單位 江蘇省洪澤縣委組織部）

（責(zé)任編輯 楚 樸）