公司員工績效考核指標體系設計

李 飛

(柳州市魚峰區環境衛生管理所 廣西 柳州 545000)

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公司員工績效考核指標體系設計

李 飛

(柳州市魚峰區環境衛生管理所 廣西 柳州 545000)

績效考核就是一項綜合考核，正確的選擇適合本企業的績效考核方法就能不斷提高工作效率，提高企業經濟效益和社會效益，激勵員工與企業共同長遠發展。本文通過分析G公司的績效考核方法，找出了績效考核中的問題，而且對問題積極的進行了分析和探索并且提出了相關的對策建議，積極地促進人力資源績效考核體系的發展。

G公司；績效考核;問題；解決

一、引言

在績效考核以及管理的過程中建立績效考核指標具有重要的意義，沒有建立比較完整的指標體系，考核的工作就失去了內容，也不能夠談起什么叫考核工作？為了更好地設計考核指標，就需要積極地得到考核對象的認同，這樣才能減少指標認識的誤差，最終能夠節約考核所需要的時間，如果指標體系設計不夠合理的話，員工就會存在抵觸心理，促使員工和管理方形成對峙，員工的積極性不是受到考核結果的影響，但是考核結果具有重要的意義，所以制定比較科學的考核指標對員工的工作積極性有重要的作用。

二、績效考核含義

績效考核主要是指考核和既定的目標與績效指標作為評定依據，結合合理實際的考核方式，開展對員工工作情況的評估與反饋活動。

三、G公司基本情況和績效考核現現狀

(一)基本情況

G公司作為一家生產電線電纜，變壓器及開關等設備的企業，在1998年成立的，企業經過十多年的努力最終發展到了具有四百多名員工中型企業，企業員工中，大專學歷有122人，本科以上學歷有76人，機關工作人員達到了65人。

(二)現有績效考核辦法

公司當前主要使用目標管理法開展員工的績效考核工作，員工需要和相關部門領導簽訂年度，月度的工作要求，要根據實踐的需要部門領導加強對員工的考核工作，中層管理人員是部門的主要負責人，要對年度計劃進行深刻的分析.

必須要負有主要責任，在年終以及年末的時候通過各個管理部門根據年度目標任務做好部門的主要工作，中層管理人員以及所在部門需要通過中層單位進行評價。

四、G公司績效考核存在的問題分析

(一)績效考核標準設定不科學

通過調查得出，該公司的績效考核指標具有一定的不合理性。具體而言，相關指標和公司的戰略目標不相符合。同時，公司內部不同的部門之間設置的考核指標相似程度太高，造成考核的差異性不大。

(二)績效考核實施過程中具有漏洞

就一個科學完善的績效考核體系而言，其中的組成部門包括績效控制，績效考核，績效面談和結果考核等部分。然而在該公司的績效考核中，能夠看到的只是績效考核，卻不具備其他項目。這也可以看出該公司并未分析每個部門和崗位的重要意義，也沒有將公司的戰略目標和績效目標聯系在一起。

(三)績效考核后缺乏溝通交流

績效面談是績效考核中的結尾部分，也是較為關鍵的部分，但是通常遭到很多公司的忽視。該環節的缺失會直接造成績效考核的不合理性，造成員工不會重視績效考核的現象，從而無法發揮其應有的激勵作用，對員工的未來發展具有限制作用。同時，公司領導也不能依據績效考核結果來改善部門工作，使得績效考核流于表面形式。

(四)績效考核結果不予以采納

G公司績效考核體系的開展目標是進行強制性處罰，從而將考核結果和員工的個人薪酬水平聯系在一起，但不是只針對員工的行為進行改善，所以這種較大幅度的績效考核不能夠獲得員工的理解。

五、解決的對策及建議

(一)設置合理的績效考核指標

具體來看，應該結合公司的實際發展需求，完成對目標的分解工作，這樣才能促進崗位的工作滿足公司的目標要求，員工日常工作與公司的未來發展直接聯系。因此，員工的工作效率提高，也會發揮績效考評的內在效果。

(二)不同部門應該合理選用績效考核指標

就實際情況來看，G公司應該結合國內外企業的工作經驗和績效考核方法，通過運用平衡計分卡和KPI指標提取法來進行績效考核。同時，公司各個部門要通過財務和工作流程來分解員工的績效考核目標，下面列舉了比較有代表性的部門：1、營銷部；2、開發設計部；3、財務部；4、行政部等其他類似部門。

(三)加強考核結果的聯系與溝通

1.績效考核結果的反饋。績效考核結束之后，公司就要把績效結果反饋給每個部門和員工，從而讓成員更深入地了解考核的業績以及員工的行為態度，最終讓考評的結果獲得比較一致的建議，最終才能夠實現績效考核的改進。

2.績效面談和整改。在形成績效考核結果之后，必須要通過面談的方法才能夠和員工們形成共識，了解自己工作需要，從而提升工作效率與水平。這樣一來，員工對考核結果的認知程度也會提高，形成良性循環。

3.績效申訴。完整的績效考核制度還包括意義重大且關鍵的環節——員工的申訴制度，一方面可能會讓考評出現問題，需要我們預防績效考核的問題，另一方面，也需要員工通過正常的溝通方式做好相關的溝通，避免因為工作而受到打擊。其次，這一環節可以考核人員進行公平地操作。

(四)加強績效考核結果的采用

實現全面的目標績效管理，能夠有效提高員工工作積極性，促進公司的未來發展。

1.員工的個人工資和績效考核水平直接掛鉤。績效考核水平直接決定員工的年終薪酬水平，這是根據員工績效考核得分來確定的。首先得出其個人績效考核系數，同時乘上基準績效工資，具體表示為個人績效獎金等于基準績效工資乘以績效考核系數。同時，員工的年終終績效獎金為其個人績效獎金*部門績效系數*公司績效系數。這樣一來，員工的個人績效水平和公司的發展直接掛鉤，發揮員工的最大效用。

2.實際與職位晉升掛鉤

績效考核是一種工作表現的引導，體現了員工個人的職業發展水平。這樣才能加強員工對公司的價值認同，促進個人職業生涯的發展。此外，可以提升員工的工作熱情，對其未來的發展有很多幫助，最終促進組織得到很大的發展。

六、結語

在經濟全球化發展的大潮中，需要提供資金以及技術支持促進企業的發展和進步，比較完善的績效考核體系受到企業的重視，但是當前的激勵制度對員工的激勵比較單一化而且激勵效果也不強。在21世紀發展的過程中部分員工的激勵思想較落后，公司應對此制定合理的績效考核機制，這樣才能建立比較完善的員工激勵機制，對于現代企業的發展來說有著非常重大的意義。

[1]謝寶國,等.基于兩種理念績效考核指標的設定[J].中國人力資源開發,2004,(4):72-74.

[2]鄧子云.論績效考核系統的設計與實現[J].管理科學文摘,2004,(7):56-57.

[3]李壽軍.企業績效考核存在的誤區及對策[J].企業活力,2004,(10):58-59.

李飛，柳州市魚峰區環境衛生管理所，中級經濟師人力資源專業。