事業單位人才流失原因及對策分析

倫更敏

(河北省唐山市開平區人力資源和社會保障局 河北 唐山 063021)

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事業單位人才流失原因及對策分析

倫更敏

(河北省唐山市開平區人力資源和社會保障局 河北 唐山 063021)

隨著我國經濟的飛速發展，科學技術的日新月異，人才在社會中的重要地位越來越明顯。隨之而來的是，有越來越多的優秀的事業單位人才跳槽，脫離曾經讓人艷羨的事業單位。這一現象的出現嚴重破壞了事業單位的整體運行，阻礙了事業單位的發展。本文就目前事業單位出現的人才流失狀況進行了原因上的分析，解決策略上的探討，對于事業單位的長期穩定發展有一定的現實意義。

事業單位；人才流失原因；對策分析

隨著我國經濟的飛速發展，科學技術的日新月異，人才在社會中的重要地位越來越明顯。隨之而來的是，有越來越多的優秀的事業單位人才跳槽，破壞了事業單位的整體運行，阻礙了事業單位的發展。因此，事業單位人才的穩定與管理在當今顯地更加尤為重要。事業單位擔負的是社會公益性的角色，具有不以盈利為目的、廣泛的社會服務性的特點。事業單位雖然收入不高，但工作性質穩定，人人向往，曾經出現千人竟爭一崗的局面。但如今，事業單位中有部分優秀的專業技術骨干卻舍棄人人都羨慕的事業單位跳槽到其他部門或行業，這一狀況應該引起有關部門的高度重視，更引人深思。本人認為，引起這一現象的主要原因是由于社會高速發展的外部經濟環境的誘惑及滯后的體制的制約。下面，就以上問題談談個人膚淺的看法。

一、事業單位人才流失的原因分析

(一)外部環境的影響

首先是社會環境的影響。經濟的高速發展，社會的不斷進步，人們對高品質生活的需求，各項保障機制隨之相繼出臺，繼而為人才的雙向選擇提供了一個多元化的就業平臺，也為事業單位人才的流動增加了可能性。

其次是經濟環境的影響。我國經濟的快速發展，導致了各行各業對人才的需求量驟增，在這種大經濟環境下，各行各業憑借自身特點，利用政策優勢，想盡各種辦法，出臺一系列的政策優惠措施，提供各種有利條件來吸引更多優秀專業技術人才，這在不同程度上影響了人才的流失。

最后是社會價值觀念的改變。隨著社會的進步與發展，人們的價值觀念也發生了變化。專業技術人才對單位的忠誠度降低，注重薪酬待遇和自身發展空間的追求越來越高。

(二)內部環境影響

首先是用人機制存在問題。事業單位由于體制的制約，缺少像優秀企業那樣的一套行之有效的用人機制。優秀的、急需的人才沒有能夠完全引進來，卻有個別人憑借關系進入事業單位，能力有限，不能完全勝任崗位要求，給事業單位今后的發展埋下隱患。

其次是激勵機制存在問題。事業單位具有公益性質的特點，不以盈利為目的、服務于社會。因此，事業單位的經濟發展和社會效應難以以經濟效益掛鉤，缺少完整激勵機制。事業單位的考核弊端很多，存在著過程隨意性、考核結果不公平性的特點。

最后是薪資待遇制度存在問題。事業單位的績效工資制沒能反映出個人能力的高低，沒有體現個體的需求。事業單位人員普遍存在著對自己的薪資不滿意的現象，思想動搖，不利于事業單位人才隊伍的穩定。

二、事業單位人才流失對策分析

留住人才首先應該留住人才的心。本人認為事業單位應該從感情留人，事業留人、待遇留人方面下功夫，增強人才對單位的忠誠度，消除內、外環境影響中的不利因素。同時，事業單位要注重樹立自己獨特的事業文化，形成自己獨有的價值體系，讓事業文化成為單位員工判斷自己行為的準則。

(一)注重事業文化管理

文化建設在企業非常盛行，它體現了企業最高領導者的管理意識，長遠目光、人格魅力等。優秀的企業是用優秀的企業文化推動企業不斷向前發展的。事業單位也應重視事業單位的文化建設，讓事業文化成為員工判斷自己行為的準則。現在的事業單位的領導大多是六、七十年代的人，思想落后、管理模式落后，不適應年輕人先進的思想，年輕人時常對領導的管理方式產生抵觸情緒，不利于工作的開展。因此，事業單位的領導，首先改變自己落后的思想和工作作風，與時俱進，用自己獨特的人格魅力樹立起本單位獨有的事業文化、用情留住人，凝聚人心，讓這種文化逐漸成為全體員工認同并遵守的行為準則、價值觀、精神風貌，用事業文化推動事業單位工作的開展。

(二)注重人才發展空間

事業單位人才是否有發展空間和發展空間的大小，也決定了他們對單位的忠誠度。如果個人事業上有成長機遇，工作具有挑戰性，能力可以得到提升，他對單位的忠誠度就會增加。現在的事業單位里年輕人很多，受當前價值觀的影響，很注重個人的發展空間。但事業單位的人事管理仍然沿用的是陳舊的模式——論資排輩和看關系。年輕人上升空間有限，無法實現自己的職業愿景，于是，導致了人才對環境的選擇，從而轉投到了其它行業。為了留住人才，事業單位可以改變以往的晉升方式，例如：職位晉升，可以采用組織推薦、群眾推薦、竟聘上崗等方式、使組織認可、群眾滿意、表現突出、德才兼備、有個人發展意愿的人才有施展才能的機會。職稱晉升，不再僅僅把工作年限、學歷、考試、論文、等條件作為獲取晉升的機會，也可以把工作中的服務意識，群眾滿意度，工作量、敬業精神等加入到職稱晉升的條件里，讓年輕人有更多的獲得晉升的機會，不是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，讓年輕人的付出得到應有的回報。

(三)建立以人為本的薪酬激勵機制

人才除了受單位文化、個人發展空間的影響外、還受薪酬待遇等外在因素影響。根據馬斯洛的需求層次理論，只有當需求得到滿足后才會追求更高層次的需要。而薪資的高低恰恰體現了專業技術人才水平的高低和自身價值的不同。在當今市場經濟條件下，專業技術人才對自身價值的實現懷有一種迫切的需求，當這種需求得到滿足后，才不會受外界的高薪誘惑離開本單位。但是，事業單位人才的的薪資普遍低于社會上同類同等專業技術水平的薪資，這是造成事業單位人才外流的主要原因。現在事業單位薪資制度弊端很多，缺乏竟爭力、沒有激勵機制。因而，造成專業技術人員思想不穩定，干勁不足。事業單位要想留住人才，應建立科學的、具有個性的薪酬激勵機制。但是激勵機制要因人而異、體現以人為本、才能更好的發揮激勵作用。例如，中年人，此時的家庭比較穩定，但上有老下有小，精力與體力都不足，本著做好本職工作即可的思想，工作中比較安于現狀，沒有太多的職業上升要求，給予物質薪酬激勵制最為適宜；年輕人，年富力強，敢拼敢闖，工作有激情，有實現自身價值的景愿，因此對工作環境、待遇、晉升的要求比較高，可以采用精神與物質激勵相結合的方式給予激勵；而對于高學歷、高職稱的人更注重的是自我價值的實現，精神方面滿足的同時，追求更高層次的薪酬待遇；能力與素質較低的人應該加以培訓，盡快融入到本單位的文化中來。另外，薪酬激勵決策一定要多征求廣大員工的意見與建議，從實際出發，實事求是，這樣才能制訂出一套深入人心，以人為本的薪酬激勵制度與政策。

三、結束語

總之，事業單位要想得到更好的發展，獲得社會效益與經營效益雙豐收，就要改變以往的管理模式，用情、用事、用待遇留人，讓那些單位中優秀的人才，面對外界強大的高薪誘惑與工作環境誘惑毫不動搖，心甘情愿地留在事業單位工作，發揮自己的潛能，為事業單位的發展做出自己應有的貢獻。

[1]張震宇,劉倩.事業單位專業技術人才流失原因及對策分析.

倫更敏，女，漢族，大學本科，河北省唐山市開平區人力資源和社會保障局。