中國民營酒店人才流失分析

楊晶晶

摘 要 人才是關系到一個企業能否順利發展，能否在日益激烈的市場競爭中脫穎而出的重要因素。對于酒店行業而言，我國民營酒店面臨著國外知名酒店的嚴峻挑戰，能否可以在這場戰役中取得勝利，最關鍵的問題就是防止酒店管理人才的流失。筆者從我國民營酒店的管理現狀出發，分析我國民營酒店管理人才流失的根本原因，為我國民營酒店在人才流失問題上提出具有針對性的建議。旨在幫助我國民營酒店更好地防止人才流失，將人才流失問題降到最低。

關鍵詞 酒店管理 管理人才 民營酒店

一、我國民營酒店管理現狀

隨著我國社會主義經濟的不斷發展，各行各業都面臨著全球化的挑戰，尤其是在酒店行業，國外諸多品牌大量入駐造成我國民營酒店經營困難。從目前情況來看，我國民營酒店管理效率低下，管理體制并不健全，相比大型酒店而言無法提供更具競爭力的服務，同時在軟服務方面也遜色于國外知名酒店。種種現象都表現出了我國民營酒店的管理存在問題，這些問題從本質上是由于我國民營酒店專業性人才匱乏。現有的民營酒店大多數錄用的都是非專業人士，他們在能力、素質方面都較為欠缺，同時在服務意識和態度方面也略顯不足。筆者通過實際調查研究了解到，大量民營酒店在市場充分競爭的環境下導致人才外流，自身培養的管理人才由于種種原因都向國外知名酒店進行轉移，造成我國民營酒店人才流失嚴重。

二、我國民營酒店管理人才流失原因分析

（1）社會觀念陳舊，民營酒店管理人才地位較低。酒店管理本質上屬于一種服務性的工作，我國長期受到傳統觀念的影響，認為酒店管理是一種較為低級的工作，社會大眾給予酒店管理人員的評價也停留在服務人員的基礎上，導致酒店管理人才社會地位低。而眾多酒店管理人才在這種觀念的影響下也產生了逆反心理，特別是在民營酒店工作的員工，他們認為自身的工作非常辛苦且地位較低，同時在民營酒店看不到發展前景，相比諸多國外知名酒店而言，他們的身份顯得更加卑微，因此渴望走出民營酒店，投身到大型酒店環境之中。這種陳舊的社會觀點和不正確的輿論導向導致了我國民營酒店管理人才流失嚴重。

（2）民營酒店管理人才薪資待遇較差。薪資待遇是決定一個企業是否可以留住人才的重要因素，對于民營酒店而言，能否支付較高的薪資待遇與人才流失息息相關。與國外知名酒店相比，我國民營酒店無論在工作環境或社會地位等方面均與其存在一定差距，酒店管理人才本身就不愿意留在民營酒店之中，愿意向更具有發展前景、更具有社會地位的大型酒店流動。與此同時，我國民營酒店和國外知名酒店的工資待遇也存在較大差距，同樣的酒店管理人才，在國外知名酒店工作收入是民營酒店的三倍以上，更舒適的環境、更高水平的薪資待遇都是導致我國民營酒店人才流失的重要因素。

（3）酒店管理缺乏被認同感，穩定性較差。酒店行業的人才流動性相比其他行業而言更加頻繁，從事酒店管理的工作人員在企業選擇方面通常會具有較多選項。對于民營酒店而言，民營酒店對于管理人才的重視程度遠遠低于國外知名酒店，這就導致民營酒店的管理人才在心理方面存在一定落差，認為民營酒店并沒有給予自己足夠的重視，一些民營酒店的管理人才在長期得不到重用的情況下往往會轉向國外知名酒店，導致我國民營酒店人員流失嚴重。

（4）酒店競爭加劇，培訓和開發酒店管理人才不足。隨著我國社會經濟的不斷發展，國外知名酒店的大量入駐，我國酒店行業的競爭日益激烈，酒店專業管理人才出現匱乏現象，國外知名酒店在人才聘用方面都無法得到滿足，而我國民營酒店在人才招聘方面更是捉襟見肘。與此同時，我國民營酒店在內部提升和培訓開發方面做出的努力十分有限，民營酒店不愿意支付時間和資金來對酒店人才進行再次培訓，而將希望寄托在直接聘用專業人士方面。但從目前的社會情況來看，直接聘用對于民營酒店而言需要支付更高的成本，而這部分成本是民營酒店無法承受的。因此，在酒店行業競爭加劇的情況下，我國民營酒店在培訓和開發管理人才存在較為嚴重的問題。

三、針對我國民營酒店人才流失的應對策略

（1）及時更新觀念，提升酒店管理人才的社會地位。無論是作為酒店管理的從業人員，還是作為接受酒店服務的社會大眾，都應該及時更新自身的觀念，樹立“職業無貴賤”的思維觀念。在這個過程中，我們對于大眾觀念的改變只能逐漸扭轉，但對于從業者的思想應該積極轉變，讓酒店管理人才認識到自己工作的重要性和崇高性，讓從業人員更加熱愛自己的工作。當今社會，酒店管理工作不再是一種簡單的服務性工作，而是需要具有一定的專業知識和技能的工作。在日常的工作之中，我國的民營酒店應該有意識地培養酒店管理人才的思維轉變，通過語言溝通和行為教導讓酒店管理人員更熱愛自己的工作，從而提升酒店管理的社會地位。

（2）制定具有吸引力的薪酬制度。薪酬待遇是酒店管理者較為關注的一個問題，薪酬待遇在某種程度上也可以直接影響到酒店管理人才是否流失。酒店行業是一個微利性的行業，我國民營酒店不可能滿足所有員工都享受到較高的薪資待遇，但是針對民營酒店內部的管理人才應該給予充分重視，對于具有一定能力，可以為酒店創造價值的員工應該給予待遇傾斜，讓優秀的員工得到更高的薪酬，同時也樹立一種高薪酬的榜樣，讓其他員工通過為酒店付出更多來換取更高的薪酬。

（3）提高酒店內部人才晉升空間。目前我國諸多民營酒店人才流動性較為頻繁，民營酒店經常通過挖掘其他酒店的人才來提升自己的團隊素質，從其他團隊挖掘的人才雖然可以有效地被自己使用，但付出的成本往往較高，同時此類員工的忠誠度也極其有限。為了降低成本，提高管理人才的忠誠度，我國民營酒店應該多從內部選擇優秀人才，并給予這些人才充分的晉升空間，讓員工意識到在民營酒店工作可以有更好的前途。民營酒店應該充分地做好相應規劃，創立通暢的晉升渠道，讓酒店員工通過晉升來增加更多的忠誠度。與此同時，民營酒店還應該做好人才儲備工作，確保酒店可以隨時正常運轉。

（4）建立人才數據庫，重視酒店管理人才培養。酒店行業管理人才一直處于稀缺狀態，民營酒店的人力資源部門應該定期對業內人士做出準確評估，對于有潛力的員工應該給予積極的培養，為具有潛力的員工建立相匹配的數據庫，以此來記錄員工在不同時期的經歷與成長速度。與此同時，民營酒店應該對內部員工進行定期培訓，通過培訓端正員工態度、提升員工專業技能，同時也可以定期進行相應的競賽活動，讓員工之間產生充分的競爭機制，確保最優秀的人才可以脫穎而出。

四、結論

通過筆者的研究，從民營酒店現狀中看到其人才流失情況十分嚴重，并深刻研究民營酒店人才流失的主要因素，無論從大環境方面，還是民營酒店自身問題來看，這種人才流失情況以及讓民營酒店處于岌岌可危的狀態。針對這些問題，筆者希望民營酒店通過革新觀念、提升薪酬、擴大員工晉升空間、積極進行人才培養等多個方面來防止人才的大量流失，以此來保證民營酒店始終處于正常運行狀態，最大程度減少不合理的人才流失對民營酒店的危害。

（作者單位為浙江旅游職業學院）

參考文獻

[1] 陳小娟.民營酒店人才流失分析[J].山西師范大學學報（自然科學版），2010（12）.

[2] 易娜.酒店員工高流失率影響因素及對策研究[D].湖南師范大學，2013.

[3] 王春燕，梅艷杰.新疆酒店人才流失的原因及對策分析[J].中國商貿，2012（2）.

[4] 歐鐘慧，韋秀艷.酒店業人才流失原因及對策探究[J].現代商業，2011（2）.