運用三項激勵機制增強職工的工作責任心

摘 要 職工的工作責任心事關企業的興衰存亡。只有把企業的利益和職工的利益緊密地聯系在一起，才能最大限度地激發職工的工作責任心，才能保證企業及職工的需求目標得以實現。運用三項激勵機制增強職工的工作責任心，就是要完善企業各項制度和幫助職工修訂職業生涯規劃，從而使企業的戰略發展目標與職工的需求目標相一致，促使職工的工作責任心逐漸增強；運用績效與崗位薪酬掛鉤，賞罰分明，徹底改變過去的干好干壞一個樣，提高職工的工作積極性和工作效率，促使職工的工作責任心不斷增強；運用績效與用人及各種獎勵機制掛鉤，促使職工的工作責任心自覺增強，從而充分提高職工的工作積極性和創造性，發揮其潛能，促進企業的改革與發展，在企業獲得盈利的同時，使職工的能力能有更進一步的提升，使企業和職工獲得雙贏。

關鍵詞 三項激勵機制 職工 責任心

一、增強職工工作責任心的重要性

責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會乃至整個人類所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度；它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，是家庭和睦、社會安定的保障。

凡是具有工作責任心的職工，都會認識到自己的工作在企業中的重要性，并主動地會把自己的需求目標與企業的戰略目標相一致，盡心盡力地去實現這一目標。

一個人的責任心決定了他的工作好壞與成敗。當他有了責任心，就有了強烈的使命感，就敢于擔當樂于助人，不計得失，無私奉獻。在現實生活中，確實是有不少具有責任心的人就是這樣的。

例如，今年當夏的一個星期天上午，天氣悶熱。在等候公交車的人群中，有一位老太太突然昏厥倒地，不省人事。這時，只見候車人群中，有一位中年婦女飛快地跑過去，迅速地給她檢查了一下后，立即進行心、肺復蘇急救。可只有她一個人這樣跪著施救，衣衫早就濕透了，可她仍繼續堅持著，直至“120”急救車到達后，方才結束。

聽說老太太幸虧搶救及時，措施得力，無生命危險。而她在地上跪久了卻一時站不起來了，是旁人拉了她一把才起來。可她什么也沒說，當見到她要乘坐的公交車到了，她上車就走了。后來聽候車人群中的一位大嬸在說：“她是A醫院心血管科的主任醫師。她平時給人看病一向是認真、負責、和氣待人，是個受人尊敬的好醫師。”

可在現實生活中，也確有少數責任心不夠強的人。例如，B醫院的外科醫師給王某腹部動手術，術后已有好幾天了，可王某一直感到腹內隱隱作痛。經B超檢查后方知腹內有動手術用過的遺留物，必須盡快剖腹后取出這遺留物。這給病人帶來了更多折磨與痛苦。

這完全是由于醫務人員的責任心不強所造成的，這不但會給醫務失職者帶來麻煩，而且還會直接影響B醫院的形象與聲譽。甚至會給社會的安寧帶來一定的影響。

總之，不論你是醫院的醫生或是企業的職工，只要你為企業，為社會做出了貢獻，人們就會給你和你的單位加分添光彩。反之，人們就會給你和你的單位減分喝倒彩。

二、運用三項激勵機制增強職工的工作責任心

（一）完善制度、修訂職業生涯規劃，促使職工的責任心逐漸增強

（1）完善企業制度的重要性。一個企業要想正常運轉，不僅需要有企業管理者的團結協作、細心掌舵，而且還需要有一整套科學、規范、行之有效的管理制度作為基本保障；國有國法，家有家規體現的就是制度的重要性。制度最大的作用就是在于維持企業內部的秩序，制度本身是一種規范和約束，如果沒有制度的約束力，那么企業內部就會自亂。用制度管人，就是要在制度面前，人人平等，讓制度說話。作為一個企業，必須要有一整套適合于自身的規范化的管理制度，才能做到有理可依，制度管人。制度建設工作，是企業管理的一項基礎工作，企業想要規范管理、高效運作，就必須不斷地修訂和完善企業的規章制度。同時，由于企業不斷地做強做大，使業務量猛增，任務日趨繁忙，管理流程逐漸復雜，對團隊協作的要求也越來越高，從而影響了企業整體運行效率的下降。因此，企業制度必須盡快組織相關人員進行修訂和完善。

（2）完善企業制度的主要原則。一是修訂、完善企業制度必須與企業的發展戰略同步，因企業的制度是為實現企業的發展戰略目標而修訂、完善，是實現企業戰略目標的保證。二是修訂、完善企業制度必須與內、外部競爭對企業的要求同步，以利于增強企業的核心競爭力。三是修訂、完善企業制度必須結合企業職工的需求層次，以有利于增強職工的工作責任心與執行力（以下簡稱三項主要原則）。

（3）完善企業制度的主要步驟。一是企業制度的各相關部門、單位依據上述三項主要原則，對原企業制度進行梳理、分析、甄別、討論，并提出各制度或保留或修改或廢除或新建等的理由說明和建議意見。以供上級或部門之間討論參考。二是各制度的起草，逐級討論、修改，再討論、再修改，直至基層基本統一后成稿，送到負責企業制度修改完善的職能部門（一般是企業的辦公室以下簡稱企辦）。三是企辦收到后組織相關人員傳閱，并組織討論各制度的相互關系與平衡等，提出修改意見后返回起草部門再作修改，待修改好后再送企辦。企辦將各管理制度簡易成冊后，分送企業的各部門、企業的各位領導、各位專家審閱，企辦收集各位意見后，直接組織人員進行修改。四是由企業的主要領導組織召開企業制度的審定會，對企業各項修改、完善的新制度（以下簡稱新制度）進行確認后由企業最高行政領導簽字頒布試行。五是由企辦組織相關人員對新制度的宣講、解釋、監督實施；并組織人員對職工進行執行新制度的反復培訓，以養成職工執行新制度的好習慣。六是企辦負責收集和詳盡記錄新制度的執行情況，并定期對新制度的執行情況進行評估，繼續完善各項制度，以適合于企業發展的需要。

（4）幫助職工制訂職業生涯規劃。職業生涯規劃是管理學及人力資源管理的重要內容之一，是企業對職工制定和幫助職業生涯規劃發展的一系列活動；企業要對職工的個性特征、傾向性及發展潛能進行全面的考察、調查、測定和分析；并根據企業發展的需要，對職工進行相應的培訓與指導，使職工具有需求層次目標崗位的勝任素質，以實現企業發展戰略目標和職工需求層次目標的一致性，從而最大限度地發揮職工的潛力，增強職工責任心，增強企業的凝聚力和吸引力，增強企業的核心競爭力，使企業與職工的利益得以順利實現。

（二）績效與崗位薪酬掛鉤，促使職工的責任心不斷增強

績效是指職工在工作過程中所表現出來的與企業相關的并且可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度；工作業績是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為，這些行為對個人或企業的效率具有積極或消極的作用。

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。

績效考核的目的是要造就一支業務精通、品質兼優的高素質人才隊伍，確保個人、部門和企業績效目標的實現。通過及時、全面、公正地對職工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作績效的提升；并將考評的業績為職工的聘用、職務晉升、培訓發展、薪酬工資、年度評優，或獎勵、降職、辭退等提供客觀性依據，以達到公平、公正、公開的目的。從而使得企業的激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展，也有利于增強職工的責任心，不斷提升職工的自身素質，使職工的自我價值得以實現。

以下筆者以薪酬工資與職工業績掛鉤為例作一簡要闡述：

第一，薪酬工資的結構：職工崗位薪酬工資結構分為基本工資和績效工資。

第二，薪酬工資、基本工資、績效工資的權重設置：薪酬工資的權重為100%；基本工資的權重為40%；績效工資的權重為60%。

第三，薪酬工資權重分如設為300分；基本工資權重分為120分；績效工資權重分為180分。

第四，按企業的績效考核辦法規定：凡職工的績效考核分超過基本工資權重分（該崗位基本工資權重分是指120分），可獲得全額基本工資；如績效考核分低于基本工資權重分，每下降1%，扣減基本工資2%。

第五，績效工資按績效考核分，扣除基本權重分后的剩余得分的比值，按實結算；也可直接運用崗位薪酬工資、薪酬工資權重分、績效考核分三者關系式，直接計算可獲得的崗位薪酬工資。現舉例如下：

例1：某崗位A職工的薪酬工資為8000元；按上述確定的不同權重，則基本工資為3200元；績效工資為4800元；經考評后已知其獲得績效考核分為270分。A職工可獲得崗位薪酬工資多少元？

從上述兩個案例充分說明了崗位薪酬與績效考核掛鉤，職工干好干壞就大不一樣了。A職工相對來說是工作責任心較強，不出差錯，努力工作，績效考核分較高，獲得崗位薪酬工資就高；而B職工由于工作發生重大失誤，獲得的績效考核分很低，只可得到1600元薪酬工資。

績效考核和薪酬工資掛鉤，能使職工多勞多得，付出總有回報的感受。從而能促使職工的工作更加努力，對企業的各種制度、政策就會更加認同，職工的工作責任心就會不斷地增強，潛能就會不斷地得以發揮。

（三）績效與用人及獎勵激勵機制掛鉤，職工的責任心自覺增強

在市場經濟條件下，企業競爭日益激烈，企業要生存、要發展，就需要有一批高素質的精英職工，來支撐企業“大廈”。只有這樣，才能使企業得以不斷發展壯大。

為此，企業采用績效與“能上能下”的用人激勵機制掛鉤，其目的是既為了職工潛能的充分發揮，使人才脫穎而出，從而使這些優秀人才去填補企業更高層次的職位空缺；同時，又能將不適合于該崗位的職工，可尊重其意愿，調整到最適合他的新崗位上去工作，這能使職工心情舒暢，工作積極性提高，責任心增強，人力資源得以充分利用。

所以，職工崗位薪酬業績考核（以下簡稱業績考核）的結果，應與“能上能下”、“輪崗、待崗”的用人激勵機制掛鉤；應與物質、榮譽的獲得掛鉤。現簡述如下：

（1）應與“能上能下”、“輪崗、待崗”的用人激勵機制掛鉤。一是當職工業績考核連續優秀者應“能上”。凡職工業績考核連續一年（12個月）優秀者，應該成為高一級崗位的待選對象，如企業需要，還可提前上崗培訓；凡職工業績考核連續二年（24個月）優秀者，應該擔當高一級崗位的挑戰性工作。二是當職工業績考核連續不合格者應“能下”。凡職工業績考核連續半年不合格者（即該崗位薪酬工資權重分是300分，以60%即180分為合格，如業績考核分低于180分，為不合格），由部門領導找其面談。幫助其提高認識，提出整改措施，努力跟上；凡談話后又半年仍然不合格者，調低一級崗位試崗；凡到低一級崗位試崗，仍不合適者，則安排待崗或離崗培訓；凡在待崗或離崗培訓期間，可發給60%的崗位基本工資。

（2）應與“物質”和“榮譽”的獎勵機制掛鉤。一是凡連續一年業績優秀者，可獲得年度業績考核優秀獎。二是凡薪酬業績考核分在一年中有10次達到業績考核優秀分，全年每個月均可獲得該崗位全額薪酬工資（即其余兩個月也可補足）。三是凡業績考核優秀連續兩年以上者，可分別樹立為先進典型。例如，評比他們為崗位標兵、操作能手、企業先進等典型；介紹他們的先進事跡，交流他們的先進經驗，傳授他們的操作技術，把他們樹立為職工學習的榜樣。

（3）企業團隊應十分關心待崗或離崗培訓的職工。團隊應不斷地幫助他們找出原因，鼓勵他們增強自信心，增強工作責任心，并不斷地提高自身的崗位勝任素質，增強他們的各方面能力，促使他們能勝任今后的崗位工作。企業對職工實行激勵機制的主要目的是有效地增強職工的工作責任心，提高職工的工作積極性和工作效率，促進企業的改革與發展。在企業獲得盈利的同時，也能使職工的能力有一個更好的提升，從而使職工的自我價值得以實現。

三、結束語

企業要生存、要發展，必須依靠全體職工的齊心協力、共同努力。為此，企業不但應尊重職工、信任職工、幫助職工制訂職業生涯規劃，而且應有一整套科學、完善的企業制度，公平、公正、公開嚴格的考核體系，賞罰分明的激勵政策來不斷地增強職工的工作責任心。從而使企業的戰略發展目標與職工的需求目標相一致，使企業不斷地得以發展壯大，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位為浙江省能源集團財務有限責任公司）

[作者簡介：蔡亦東（1975—），男，浙江紹興人，碩士研究生，經濟師，浙江省能源集團財務有限責任公司公司總經理（公司黨總支書記），研究方向：人力資源，財務，金融。]

參考文獻

[1] 宿春禮，周韶梅.責任勝于能力[M].石油工業出版社.

[2] 孫宗虎，羅輝.績效考核量化管理全案[M].人民郵電出版社.

[3] 張尚國.人力資源規范化管理工具箱[M].中國紡織出版社.

[4] 郝惠文，劉景波.人力資源管理工具全解[M].化學工業出版.

[5] 帕特里克·阿瑪爾（法）.管理心理學[M].奧藍格，石京華，譯.中國電力出版社.