人力資源產(chǎn)出價(jià)值，有金礦可挖

張乃敬

如今，人力資源管理數(shù)據(jù)化是一個(gè)相當(dāng)熱門的話題，許多人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）也愈來(lái)愈注重在工作中使用數(shù)據(jù)。但“熱門”不代表“精通”，重視數(shù)據(jù)不一定代表能夠有效地利用數(shù)據(jù)。當(dāng)數(shù)據(jù)無(wú)法幫助業(yè)務(wù)部門做出決策時(shí)，數(shù)據(jù)也僅僅是一串?dāng)?shù)字。在人力資源數(shù)據(jù)越來(lái)越多、越來(lái)越碎片化的今天，找對(duì)數(shù)據(jù)、整合數(shù)據(jù)以及分析數(shù)據(jù)的能力顯得尤為重要。

數(shù)據(jù)化人力資源價(jià)值何在

戴維·尤里奇成就其大師地位的觀點(diǎn)之一，即“人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注自身活動(dòng)，不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么”。如此，人力資源部門該檢視一下自己所做的工作和產(chǎn)出都有哪些，又有多少業(yè)務(wù)部門把HR視為“合作者”。老板們嘴上雖強(qiáng)調(diào)自己最重要的資源是“人”，但卻從未將人力資源部門視為“戰(zhàn)略支持”。大家似乎都認(rèn)為“調(diào)調(diào)人，發(fā)發(fā)錢，講講課，打打小官司”的工作太缺少技術(shù)含量，而這種事務(wù)性的工作很難為企業(yè)帶來(lái)“真金白銀”。

一則小段子是這樣說(shuō)的：某企業(yè)的總經(jīng)理助理為了寫公司總結(jié)，要收集各部門的年度工作信息，人力資源部因?yàn)楣ぷ鞣泵Γ硪惶觳派蠄?bào)信息。沒(méi)想到，助理卻一點(diǎn)不生氣——沒(méi)事，你們不用著急，我們直接用了你們?nèi)ツ甑牟牧希凑膊畈欢啵∵@個(gè)事情很快就被一小撮別有用心的人傳遍了公司，大批不明真相的員工跟著起哄，人力資源部負(fù)責(zé)人無(wú)比尷尬……

電影《美國(guó)隊(duì)長(zhǎng)2》中的大反派佐拉博士說(shuō)：“21世紀(jì)就是一本巨大的數(shù)據(jù)詞典。”漫畫世界中的這一“遐想”并不夸張，我們的世界正在被迅速地?cái)?shù)據(jù)化，要想理解當(dāng)前的商業(yè)邏輯更離不開“數(shù)據(jù)語(yǔ)言”。于是，人力資源管理領(lǐng)域的一些管理實(shí)踐者們，開始向數(shù)據(jù)要效益，“人力資源效能”漸漸成為業(yè)界的熱點(diǎn)話題。

從外部環(huán)境來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代變化無(wú)常，企業(yè)需要更加柔性的組織能力，快速地適應(yīng)環(huán)境變化。而人力資源效能是組織能力的最佳代言工具，它可以直接顯性評(píng)價(jià)企業(yè)組織能力的高低，并能通過(guò)綜合分析給出保持或改善的措施、方案。從內(nèi)部需求來(lái)看，在外部環(huán)境不斷變化時(shí)，組織內(nèi)部也需要適應(yīng)這些變化。當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)“失控”傾向時(shí)，人力資源效能監(jiān)測(cè)的價(jià)值就會(huì)凸顯出來(lái)，甚至可以及時(shí)預(yù)警和判斷企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的重大問(wèn)題。

所以，人力資源管理數(shù)據(jù)化不只是人力資源部門拿著炫耀工作成果的顯性工具，更是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著重大意義的量化模板。

用數(shù)據(jù)體現(xiàn)HR價(jià)值

人力資源管理數(shù)據(jù)化相比傳統(tǒng)人力資源的定量評(píng)價(jià)確實(shí)更具說(shuō)服力和顯性化，但HR想要真正掌握和利用“人力資源數(shù)據(jù)”仍面臨諸多的難題和轉(zhuǎn)變：

數(shù)據(jù)挖掘的挑戰(zhàn)

在處理數(shù)據(jù)的過(guò)程中，HR要時(shí)刻自問(wèn)：我們是否具備預(yù)見(jiàn)能力，這種能力的養(yǎng)成需要企業(yè)不斷地提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)加以支撐，也需要不斷地自我學(xué)習(xí)獲得掌握、分析數(shù)據(jù)的能力。HR越是重視數(shù)據(jù)化，就與業(yè)務(wù)部門貼得越近，但實(shí)際上仍然有不少HR并不真正了解其他業(yè)務(wù)，或者無(wú)法短時(shí)間內(nèi)勝任業(yè)務(wù)伙伴的角色。這就造成了一些HR與業(yè)務(wù)的溝通不順暢，提供的數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)部門的需求有出入。筆者認(rèn)為，在企業(yè)不同的決策中，對(duì)于從業(yè)人員而言，最重要的是清楚什么時(shí)候用什么方法，就目前HR的整體業(yè)務(wù)能力來(lái)看，這將是一項(xiàng)比較大的挑戰(zhàn)。

工作思維的轉(zhuǎn)變

一方面， HR在思考問(wèn)題時(shí)應(yīng)更貼近業(yè)務(wù)，這就需要先預(yù)測(cè)、探討會(huì)遇到什么樣的業(yè)務(wù)問(wèn)題，在這個(gè)前提下再找出合適的數(shù)據(jù)用來(lái)預(yù)防可能出現(xiàn)的問(wèn)題；另一方面，HR需要加強(qiáng)自身對(duì)數(shù)字理念、統(tǒng)計(jì)學(xué)的深入剖析能力。HR如果能夠?qū)W習(xí)到更多的統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，明白財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)，那么HR將更清楚地了解到數(shù)據(jù)對(duì)人力資源工作的重要意義。最后，HR應(yīng)利用大數(shù)據(jù)提升“自我營(yíng)銷”的能力。近些年來(lái)，HR已經(jīng)開始改變行政管理型部門的形象，所從事的工作也越來(lái)越和組織能力提升相關(guān)聯(lián)。但如何使HR所做的貢獻(xiàn)得以進(jìn)一步顯現(xiàn)，數(shù)據(jù)分析也許是一個(gè)最為直觀的方法，它能讓所有員工看到HR最直接的工作成果，進(jìn)而獲得上司的認(rèn)可。

獲得數(shù)據(jù)的途徑

首先，從內(nèi)部數(shù)據(jù)入手。HR需要走出人力資源部門從其他業(yè)務(wù)伙伴那里獲得數(shù)據(jù)；其次，通過(guò)第三方數(shù)據(jù)尋求支援。目前，一些第三方咨詢機(jī)構(gòu)會(huì)定期向外發(fā)布行業(yè)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以作為有效的專業(yè)數(shù)據(jù)填充到數(shù)據(jù)庫(kù)中；最后，借鑒、參考行業(yè)標(biāo)桿的數(shù)據(jù)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，沒(méi)有任何企業(yè)的數(shù)據(jù)是可以完全對(duì)外封閉的，HR可以突破性地尋找標(biāo)桿對(duì)手的數(shù)據(jù)。

效能指標(biāo)的提取

HR在尋找數(shù)據(jù)指標(biāo)時(shí)，首先，一定要選擇管理者最關(guān)心的指標(biāo)，而且這些指標(biāo)也是業(yè)務(wù)部門都關(guān)心、最好懂的指標(biāo)；其次，在每個(gè)層面，一定要找到最能夠反映戰(zhàn)略路徑的指標(biāo)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中，一定要找到最能說(shuō)明該環(huán)節(jié)狀態(tài)的指標(biāo)；最后，一旦這些指標(biāo)不能反映人的績(jī)效產(chǎn)出，沒(méi)有數(shù)據(jù)支持就要果斷放棄。

真正的數(shù)據(jù)化人力資源管理，可以幫助企業(yè)HR和老板這樣“玩耍”：你可以告訴老板，本年我們的人工成本投入比提升了15%。這是基于兩個(gè)原因：一是，新一輪的子公司管理人員調(diào)整后，新到位人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍提升20%，相對(duì)未調(diào)整人員業(yè)績(jī)提高了30個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jī)的重要增長(zhǎng)點(diǎn)。二是，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升20%的前提下，人員數(shù)量、人工成本的上升都控制在10%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模，人員增長(zhǎng)率下

降了5個(gè)百分點(diǎn)。這樣的人力資源工作呈現(xiàn)方式是不是會(huì)讓HR覺(jué)得很心潮澎湃、激動(dòng)不已呢？

數(shù)據(jù)化人力資源如何應(yīng)用

如何將數(shù)據(jù)化人力資源的價(jià)值顯性地展示出來(lái)，人力資源效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)就是最佳實(shí)踐。人力資源效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)是一套關(guān)注人力資源各項(xiàng)運(yùn)行指標(biāo)健康狀況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，其基于人力資源管理效能的價(jià)值鏈建立，不僅關(guān)注企業(yè)人力資源運(yùn)行的結(jié)果，還關(guān)注人力資源運(yùn)行的過(guò)程。通過(guò)人力資源效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，我們可以清晰地看到人力資源系統(tǒng)運(yùn)行的成果，同時(shí)也能反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)的健康狀況。

效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)VS部門績(jī)效體系

聯(lián)系：它們都是由一定的可衡量的人力資源指標(biāo)體系組成，都能體現(xiàn)人力資源職能的功能和價(jià)值，都針對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

區(qū)別：效能監(jiān)控系統(tǒng)旨在持續(xù)優(yōu)化人力資源管理體系，部門績(jī)效體系更強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)；效能監(jiān)控系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)評(píng)估能相對(duì)直接體現(xiàn)人力資源管理體系有效性的綜合性、結(jié)果性、量化指標(biāo)，部門績(jī)效指標(biāo)則主要為承接公司戰(zhàn)略的分解指標(biāo)和基于部門職責(zé)的關(guān)鍵任務(wù)性指標(biāo)，既包含結(jié)果性指標(biāo)，也包含過(guò)程性指標(biāo)，既有量化指標(biāo)，也有非量化指標(biāo)；效能監(jiān)控系統(tǒng)隨需要可以進(jìn)行定期或不定期評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)其動(dòng)態(tài)跟蹤的價(jià)值。部門績(jī)效體系通常遵照績(jī)效管理周期，進(jìn)行半年或年度評(píng)估。

為什么要進(jìn)行效能監(jiān)測(cè)

指導(dǎo)作用：幫助企業(yè)確定并保持正確的方向；

診斷作用：確定企業(yè)需要注意哪些方面，存在哪些問(wèn)題，應(yīng)該從哪里著手以完成期望的變化；

跟蹤、監(jiān)控作用：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估企業(yè)取得的進(jìn)步或績(jī)效；

評(píng)估作用：評(píng)估被衡量方面的價(jià)值。

效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的構(gòu)建流程

人力資源效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)一般經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟搭建起來(lái)：首先，畫出人力資源效能戰(zhàn)略地圖，按照人力資源管理機(jī)制，在存量、流量和人力資源效能關(guān)鍵產(chǎn)出三個(gè)層面畫出人力資源管理效能戰(zhàn)略地圖。每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略地圖都是獨(dú)一無(wú)二的；其次，呈現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)，這需要我們從人力資源效能指標(biāo)庫(kù)中選擇指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)必須是每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵表現(xiàn)指標(biāo)。如果無(wú)法選取最合適的指標(biāo)，那么需按照指標(biāo)制定的原則進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)；最后，根據(jù)因果關(guān)系進(jìn)行連接，由下一級(jí)的若干個(gè)指標(biāo)指向上一級(jí)的某個(gè)指標(biāo)，形成因果假設(shè)，通過(guò)判斷符合邏輯、現(xiàn)實(shí)情況來(lái)判斷指標(biāo)指向的正確性。通過(guò)這樣的三層架構(gòu)，就可以構(gòu)建人力資源監(jiān)控系統(tǒng)，來(lái)監(jiān)測(cè)企業(yè)人力資源運(yùn)行的狀況了（如圖1）。

需要注意的是，每一個(gè)效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)都是獨(dú)一無(wú)二的，需要個(gè)性化定制。最核心的問(wèn)題是，如何利用手里的指標(biāo)去形成反映業(yè)務(wù)的指標(biāo)卻不簡(jiǎn)單，如何透過(guò)表象去看到本質(zhì)，這才是數(shù)據(jù)化人力資源漫漫長(zhǎng)路上，需要每一位從業(yè)者砥礪而行的征途。

責(zé)編/寇斌