客觀情況發生重大變化，如何與員工協商變更

我公司由于受到外部經濟形勢的影響，打算進行組織架構的調整，撤銷上海的銷售部門，涉及人員大概30人左右。其中大部分員工都愿意與公司協商解除勞動合同，但有一名員工始終不愿意協商解除。現公司想以“客觀情況發生重大變化”為由協商變更，為該名員工提供深圳總公司的面試機會，但只有通過面試考核才可以留任總公司。請問，這樣操作是否存在法律風險？如果沒有法律風險，一般應給予勞動者多長時間的答復期？

《勞動合同法》第四十條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情況下，用人單位與勞動協商不成的，可以單方解除勞動合同。”也就是說，企業客觀情況發生重大變化的，用人單位可以首先與員工協商變更，員工不同意變更內容的，企業可以單方解除勞動合同，但仍須支付法定經濟補償金。

變更內容通常包括變更工作崗位、變更工作地點、提供面試機會等。貴公司打算采用的提供面試機會的變更方式，相比較于前兩種變更來說，操作上存在的法律風險更大。一旦員工同意并接受了工作機會，且沒有通過面試的話，法院在判決此類案件時，更為看重企業對客觀情況與法定協商程序的舉證。面對這一法律風險，企業須謹慎對之，保留協商時員工簽署的變更同意書或者錄音等相關證據，保障公司方能夠充分證明其解除的合法性。

如果公司有其他工作職能類似的崗位，或有其他辦公地點有空缺崗位的，應當首先考慮變更工作崗位或變更工作地點。實踐操作中，如果公司對以上兩種變更的條件比較充分，那么建議盡可能地將兩者都提供給員工，供員工自己選擇，可以更大程度上促成協商變更。除此之外，建議公司為員工提供變動的崗位之間最好有一定關聯度，員工可以更好地適應新的工作崗位。如果崗位職能上區別較大，企業應當在其入職前提供一定的技術培訓或知識講授。如果缺少這些附加步驟，企業給員工調動差異較大的崗位，后因員工不能勝任而直接解除勞動合同的，仍存在違法解除的法律風險。

至于勞動者對客觀情況協商變更的答復期，法律沒有統一明確的規定，但地方性的規定可以作為參考。如《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。但如果地方沒有相關規定的，可以設定合理的期限，只要雙方都可以接受，是可以以約定為準的，但最好將答復期控制在3-5天以上，期限不宜過短。 責編/劉忠波