企業(yè)規(guī)矩，你會(huì)設(shè)計(jì)嗎

朱家榮

老話“規(guī)矩”，現(xiàn)在已是高頻詞。做企業(yè)要講規(guī)矩，用文本描述的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)矩，是以遵從“國法”為前提的規(guī)章制度。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正處于經(jīng)濟(jì)增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和前期刺激經(jīng)濟(jì)政策消化期“三期”疊加的狀態(tài)。由于受經(jīng)濟(jì)下行的影響，用人單位用工矛盾也進(jìn)入多發(fā)期，由勞資糾紛引起的社會(huì)問題越來越影響著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活。勞動(dòng)仲裁實(shí)踐中，我們經(jīng)常遇到用人單位以自己的勞動(dòng)規(guī)章制度來懲處勞動(dòng)者的案件。由于部分用人單位對規(guī)章制度認(rèn)識不全、對規(guī)章制度的設(shè)計(jì)也存在諸多疏漏，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)敗訴現(xiàn)象。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度如何采信也成為仲裁員們不得不正視的問題。本文試圖就用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度如何設(shè)計(jì)才能盡量避免勞動(dòng)爭議和訴訟風(fēng)險(xiǎn)等方面，闡述一下自己的觀點(diǎn)。

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的

意義及制定程序

規(guī)章制度對于用人單位來說無疑是“勞動(dòng)法律”。沒有規(guī)矩不成方圓，沒有規(guī)章制度用人單位的用人管理就喪失了根本。規(guī)章制度的作用主要表現(xiàn)在：一是屬于用人單位內(nèi)部的“勞動(dòng)法律”；二是勞動(dòng)用工管理的依據(jù)和工具；三是勞動(dòng)爭議仲裁

和人民法院裁判的依據(jù)；四是能使用人單位勞動(dòng)管理行為規(guī)范化；五是滿足職工公平感的需要；六是激勵(lì)職工的工作熱情。

用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序概括地說主要包括以下五個(gè)方面：一、根據(jù)用人單位管理需要，確定所需制定制度的名稱；二、結(jié)合用人單位以往經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，收集相關(guān)制度規(guī)定范本，形成制度草案；三、征求職工意見（召開職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)），即走民主程序；四、用人單位行政方面與工會(huì)、職工代表反復(fù)協(xié)商，聽取不同意見或建議，采納合理建議，形成制度定稿；五、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

用人單位設(shè)計(jì)勞動(dòng)規(guī)章制度

應(yīng)注意的問題

總的來說一個(gè)單位只有人財(cái)物三樣，人是最難管理的，因此，勞動(dòng)規(guī)章制度同樣也是一個(gè)繁雜的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的

事項(xiàng)很多，現(xiàn)篩選幾個(gè)筆者認(rèn)為值得關(guān)注的重點(diǎn)問題和大家探討。

一、勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體問題

目前《勞動(dòng)法》、《公司法》等均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度的制定主體是股東會(huì)和董事會(huì)。非公司法人用人單位由其實(shí)際控制人制定規(guī)章制度，合伙用人單位由其合伙人協(xié)議制定，個(gè)人獨(dú)資用人單位和個(gè)體工商戶由出資人或者負(fù)責(zé)人制定。可以看出，規(guī)章制度制定主體中存在著“共議共決制”和“共議單決制”之差別，前者是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)是《公司法》第十八條第三款，這就造成了當(dāng)今“老三會(huì)”與“新三會(huì)”在用人單位內(nèi)部博弈的局面。

因此，實(shí)踐中設(shè)計(jì)制定勞動(dòng)規(guī)章制度主體的合法性要考慮到：用人單位必須首先取得生產(chǎn)、經(jīng)營資格，依法進(jìn)行工商營業(yè)登記，成為一個(gè)合法的經(jīng)濟(jì)組織；其所制定的規(guī)章制度必須以用人單位的名義頒布、實(shí)施，部門（如用人單位安全部門、人資部門、車間等）的規(guī)定，甚至用人單位領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的長官意志均不能作為勞動(dòng)規(guī)章制度使用。

二、延伸問題：“新三會(huì)”與“老三會(huì)”的矛盾問題

我們一直強(qiáng)調(diào)用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度通過職工大會(huì)或職工代表大會(huì)程序的重要性。實(shí)踐中，用人單位操作起來還存在著如何處理好“新三會(huì)”與“老三會(huì)”的關(guān)系問題。“老三會(huì)”即黨委會(huì)、工會(huì)和職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，“新三會(huì)”即股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)。新時(shí)期“新三會(huì)”與“老三會(huì)”成為用人單位內(nèi)部兩套不同的權(quán)力運(yùn)行體系，二者既有協(xié)調(diào)與融合，也有某種程度的沖突。比如在工資分配方案、職工獎(jiǎng)懲辦法等方面，既涉及職工切身利益，也涉及用人單位人力資源成本。職工大會(huì)（職工代表大會(huì)）有審議決定權(quán)、股東大會(huì)有決策權(quán)，兩個(gè)“權(quán)”的出發(fā)點(diǎn)不同，結(jié)果自然可能會(huì)產(chǎn)生碰撞。在現(xiàn)行的法律、法規(guī)體系下，兩個(gè)“權(quán)”將在一定時(shí)間內(nèi)持續(xù)博弈，這也是新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的新問題。用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度過程中如何平衡兩個(gè)“權(quán)”，既能保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益不受侵害，又能保證用人單位健康穩(wěn)步發(fā)展，值得探討。筆者認(rèn)為只有從立法層面上明確兩個(gè)“權(quán)”的各自范圍，才能從根本上加以解決。當(dāng)然，一些地方對此作出了明確規(guī)定，建議用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)參考本地地方性規(guī)定。

三、勞動(dòng)規(guī)章制度的生效問題

勞動(dòng)規(guī)章制度要用于實(shí)務(wù)管理，還必須履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。

公示程序是指用人單位規(guī)章制度必須告知職工，給予勞動(dòng)者對規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公示的具體方式，實(shí)務(wù)中單位可以采用告知確認(rèn)書、規(guī)章制度培訓(xùn)、勞動(dòng)者手冊簽收等方式履行告知義務(wù)，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止因告知舉證不能造成不必要損失。

綜合《勞動(dòng)法》、《公司法》的規(guī)定，民主程序中最主要的即是征求職工意見（包括但不限于召開職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)）。需要注意的是，目前司法界對民主程序的把握尺度有所松動(dòng)。最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議適用法律若干問題的司法解釋四意見稿》第七條：“勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”但正式頒布實(shí)施的《解釋四》中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。各地司法實(shí)踐中對未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法、勞動(dòng)者知曉，即可考慮作為仲裁或法院處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。

四、招錄勞動(dòng)者制度的設(shè)計(jì)問題

招錄勞動(dòng)者是用人單位勞動(dòng)者進(jìn)人的第一道關(guān)口，招錄勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)集中在以下三點(diǎn)：（一）防止招錄廣告出現(xiàn)《就業(yè)促進(jìn)法》中的就業(yè)歧視條款。實(shí)踐中因就業(yè)歧視而導(dǎo)致勞動(dòng)者索賠的案件已經(jīng)出現(xiàn)，因此需要單位設(shè)計(jì)招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)民族、種族、宗教信仰、年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視條款出現(xiàn)；（二）把好入職體檢關(guān)。用人單位可以在招錄中注明勞動(dòng)者必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因勞動(dòng)者出現(xiàn)傳染性疾病等產(chǎn)生不可預(yù)測的后果；（三）明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除勞動(dòng)者的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使試用期解除權(quán)。因此有必要通過錄用條件確認(rèn)或者錄用條款等方式明確錄用條件，以保證用人單位在

試用期內(nèi)行使解除權(quán)不至于敗訴。

五、勞動(dòng)合同管理制度的設(shè)計(jì)問題

勞動(dòng)合同管理制度是用人單位規(guī)章制度中一項(xiàng)重點(diǎn)。勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、中止、解除、終止五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理要規(guī)范化。目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭議包括二倍工資、無固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止。因此，用人單位一方面要注意勞動(dòng)合同管理的科學(xué)性，有條件的用人單位可以利用勞動(dòng)合同管理軟件對勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常保管工作。勞動(dòng)合同的作用前面已經(jīng)說過，實(shí)踐中我們也遇到過勞動(dòng)者撕毀自己勞動(dòng)合同、盜取自己勞動(dòng)合同，要求用人單位給付二倍工資的案件。建議用人單位對勞動(dòng)合同實(shí)行“雙人、雙鎖”管理模式，以防止惡意行為發(fā)生。

六、工資制度的設(shè)計(jì)問題

工資制度的設(shè)計(jì)要注意工資的構(gòu)成和工資的激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)方面。工資構(gòu)成的設(shè)計(jì)要處理好三個(gè)“關(guān)系”，即短期工資與長期工資的關(guān)系、固定工資與績效工資的關(guān)系、最低工資與約定工資的關(guān)系。只有這樣才能達(dá)到促進(jìn)勞動(dòng)者工作積極性的目的；工資的激勵(lì)，要做好工資的市場行業(yè)調(diào)查和分層設(shè)計(jì)，以避免勞動(dòng)者隨意跳槽所帶來的惡意競爭。市場行業(yè)調(diào)查立足于行業(yè)、區(qū)域工資水平；分層設(shè)計(jì)，著力于建立工資的內(nèi)部競爭體系，拉開工資檔次，激勵(lì)勞動(dòng)者。用人單位的發(fā)展離不開人才的競爭，有條件的用人單位對關(guān)鍵人才也可以實(shí)行特殊物質(zhì)待遇分配方式，以專車、期房等數(shù)額不菲的特殊物質(zhì)待遇留住特別人才，約定服務(wù)期限。

七、崗位制度的設(shè)計(jì)問題

當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題，這是變更勞動(dòng)合同與用人單位行使自主權(quán)之間的博弈。一是上調(diào)，一般不會(huì)出現(xiàn)爭議。二是下調(diào)，需要把握“勞動(dòng)者不能勝任工作”等尺度。對勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。三是平調(diào)，一般需要把握以下四原則：

（一）調(diào)崗確系用人單位生產(chǎn)經(jīng)營之需要；（二）調(diào)崗后的工資水平與調(diào)崗前的要基本平衡，或有所上升；（三）不帶有對勞動(dòng)者打擊報(bào)復(fù)情節(jié)；（四）盡量以人為本，通過協(xié)商處理。

在明確績效考核制度的前提下，建議用人單位可以采用勞動(dòng)合同與崗位合同相結(jié)合的制度實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整。根據(jù)用人單位的實(shí)際，將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，可以按勞動(dòng)合同約定重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同，避免崗位變動(dòng)的協(xié)商不一致的風(fēng)險(xiǎn)。

八、病假管理制度的設(shè)計(jì)問題

病假管理制度是針對患病勞動(dòng)者所設(shè)計(jì)的。實(shí)踐中，由于受到醫(yī)療期政策的庇護(hù)，加之出具病假證明機(jī)構(gòu)的隨意性，患病勞動(dòng)者確實(shí)不同程度存在小病大養(yǎng)、泡病假、無病請病假的現(xiàn)象。制定病假管理制度可以從下面兩個(gè)方面嚴(yán)格把關(guān)：一是嚴(yán)格單位規(guī)章制度中的病假申請程序。病假申請實(shí)行審批制度，未履行病假申請程序或因特殊原因不能即時(shí)履行申請程序，在后續(xù)一定時(shí)間內(nèi)經(jīng)督促又不補(bǔ)辦申請程序的，按曠工處理；二是采用銷假審查制度，患病勞動(dòng)者銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)病歷、診斷證明、醫(yī)療票據(jù)等證明材料供用人單位審查。對無病請病假的認(rèn)定，可以采用復(fù)查或電話回訪方式。實(shí)踐中還出現(xiàn)過用人單位向醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)律師函的方式，引發(fā)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高度重視。也可將無病請病假的行為視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度處理，增加勞動(dòng)者泡病假的風(fēng)險(xiǎn)。

九、勞動(dòng)者懲處制度的設(shè)計(jì)問題

對勞動(dòng)者的懲處是用人單位規(guī)章制度的重要組成部分。勞動(dòng)者懲處制度的設(shè)計(jì)要注意三個(gè)方面：一是過錯(cuò)累計(jì)制度（從量變到質(zhì)變），一定時(shí)期內(nèi)一般違紀(jì)（遲到、早退等）累計(jì)次數(shù)達(dá)到幾次可視為嚴(yán)重違紀(jì)；二是過錯(cuò)單一制（直接發(fā)生質(zhì)變），比如保安人員監(jiān)守自盜，在特定場合（加油站等）抽煙等，只要發(fā)生了就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；三是要預(yù)先規(guī)定損失賠償?shù)膱?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。如勞動(dòng)者個(gè)人原因損壞了機(jī)械設(shè)備，以直接發(fā)生的維修費(fèi)為計(jì)算依據(jù)承擔(dān)損失賠償責(zé)任。

十、辭職制度的設(shè)計(jì)問題

勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的原因是多方面的，有自身原因，也有用人單位原因。建議：一是建立約談制度，由部門主管或HR對辭職勞動(dòng)者進(jìn)行辭職約談，了解勞動(dòng)者辭職的心態(tài)和真實(shí)原因，也能借機(jī)收集辭職勞動(dòng)者對用人單位的意見，從而改善用人單位管理方式；二是建立信息登記制度。我國有句古話“好馬不吃回頭草”，但同時(shí)又有“浪子回頭金不換”之說。在辭職勞動(dòng)者制度問題上，個(gè)人認(rèn)為適用“浪子回頭金不換”的理念有一定的積極意義。辭職勞動(dòng)者畢竟對用人單位工作環(huán)境熟悉，這也是用人單位的一種潛在資源；三是設(shè)立辭職勞動(dòng)者幫助制度，積極為其辦理勞動(dòng)合同解除、社保檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)等，把法定義務(wù)變成主動(dòng)履行，這樣可以緩解勞動(dòng)者的糾結(jié)心理，讓勞動(dòng)者回歸無憂，甚至以后也有進(jìn)行商業(yè)合作的可能。

勞動(dòng)爭訴中涉及用人單位

勞動(dòng)規(guī)章制度的處理

一、勞動(dòng)規(guī)章制度的違法救濟(jì)

勞動(dòng)規(guī)章制度的違法救濟(jì)沿承《勞動(dòng)法》規(guī)定的行政、司法兩種救濟(jì)手段。行政救濟(jì)中，單位規(guī)章制度違法的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法予以責(zé)令改正并進(jìn)行處罰。司法救濟(jì)途徑中主要體現(xiàn)在規(guī)章制度對職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動(dòng)爭議處理中，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以不作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認(rèn)可。同時(shí)勞動(dòng)者也可以以規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動(dòng)者權(quán)益為由解除勞動(dòng)合同，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度與違規(guī)解除

一般來說，單位單方解除行為中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”作出解除行為是比較常見的，也是單位解除勞動(dòng)合同行為中最簡便的一種手段。但采用這種解除方式也有一定風(fēng)險(xiǎn)：適用正確了，連經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都無需給付；適用不當(dāng)，可能會(huì)造成違法解除，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定是要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付勞動(dòng)者賠償金的。

三、審判階段法院的處理尺度

最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，用人單位的規(guī)章制度受制度本身合法性約束，同時(shí)也受集體合同和勞動(dòng)合同的約束。人民法院審理勞動(dòng)爭議案件是有章可循的，用人單位涉案勞動(dòng)規(guī)章制度有沒有效，能否作為定案依據(jù)，只要按司法解釋一一對應(yīng)就行了。

四、領(lǐng)導(dǎo)仲裁階段仲裁委的處理尺度

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)和人民法院雖屬兩個(gè)系統(tǒng)的準(zhǔn)司法和司法機(jī)構(gòu)，但處理勞動(dòng)爭議所適用的實(shí)體法是一致的，且仲裁是前置程序，處理口徑不一致不僅會(huì)造成司法資源的浪費(fèi)，而且還容易造成裁審結(jié)果相左的局面，容易影響社會(huì)的和諧穩(wěn)定。目前，我國還沒有出臺審理勞動(dòng)爭議案件的證據(jù)規(guī)則。個(gè)人認(rèn)為仲裁機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭議案件涉及用人單位規(guī)章制度的審查應(yīng)當(dāng)比照人民法院的做法，對涉案的用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度從程序上到實(shí)體上進(jìn)行全面審查，符合規(guī)定的作為審案、定案依據(jù)，不符合的則不予采信。

總之，用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，一定要謹(jǐn)小慎微、工作細(xì)膩，做到程序完備，實(shí)體合法、合理、明細(xì)、具有可操作性。這樣，執(zhí)行起來才能保證用人單位健康運(yùn)行，在勞動(dòng)爭訴中降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

責(zé)編/劉忠波