信息調查，幫你“說”出真實的求職者

蔡伊琦

又到了“金三銀四”招聘季，各家企業(yè)紛紛使出渾身解數(shù)搶招人才?？墒窃诰W羅各種人才的時候，一些人力資源工作者（以下簡稱“HR”）也叫苦不迭——不少求職者在面試時表現(xiàn)優(yōu)異，入職之后卻“貨不對版”。于是HR們悔不當初——為啥做背景調查時沒能細致些，爭取提前發(fā)現(xiàn)問題呢？

說起背景調查，大家可能覺得很平常，其實具體操作起來還是很有講究的?，F(xiàn)有的背景調查模式主要有兩種：一是由企業(yè)人力資源部門負責，二是委托第三方機構負責。借力第三方機構調查的企業(yè)大多出于專業(yè)度、工作量的考慮。筆者認為，企業(yè)人力資源部門更適合承擔背景調查工作，因為HR與求職者有過直接的接觸，可以結合求職者的言談舉止進行綜合判斷。當然，這樣也可以為企業(yè)減少成本支出。那么，企業(yè)在對求職者進行背景調查時，可以從哪些方面入手呢？

應聘表會“說話”

很多人以為，應聘登記表只是承擔著類似個人簡歷的角色，用于展示求職者的基本信息，以便企業(yè)在面試期間與應聘者進行互動。其實，應聘登記表是HR進行背景調查最重要的工具之一，它既是背景調查時的重要信息依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)求職者或員工簡歷造假時做出相應處理的有力證據(jù)。如果HR對細節(jié)足夠關注的話，應聘表就會將求職者最真實的一面呈現(xiàn)出來。

應聘登記表可作為背景調查的信息依據(jù)

一般來說，應聘登記表應包括求職者的個人基本信息、教育經歷、工作經歷、家庭信息。在這里，筆者要重點說一下各項信息之間邏輯性的比對。

在教育經歷方面，重點核實大學入學年份與出生年份之間相差的年數(shù)是否符合邏輯——正常應相差至少18年；大學畢業(yè)年份與大學入學年份之間相差的年份數(shù)是否符合邏輯——本科學歷的應相差4年，而醫(yī)學類專業(yè)、專接本可能是5年；大專學歷的應相差3年，而醫(yī)學類專業(yè)可能是4年。高中畢業(yè)年份與高中入學年份之間相差的年份數(shù)是否符合邏輯——正常應相差3年。高中至大學期間是否出現(xiàn)空白期，等等。這些細節(jié)常讓信息造假者露出馬腳。

在工作經歷方面，各項工作之間是否存在空白期，尤其是大學畢業(yè)后至第一份工作這段時間，容易被企業(yè)忽略；離職時間是否處于年底這種離職淡季。90后員工“閃辭”越來越常見，因此，求職者在簡歷上刻意延長某段工作時間的情況也越來越多，這需要HR從應聘表上的細微之處發(fā)現(xiàn)不合邏輯的信息，并認真求證。

在家庭信息方面，求職者的出生年份與父母的出生年份之間相差的年份數(shù)是否符合邏輯。這看似與招聘不沾邊的家庭信息，往往會讓求職者放松警惕，反而成為企業(yè)洞察真假的關鍵。

應聘登記表是規(guī)避風險的工具

在背景調查時發(fā)現(xiàn)求職者或員工存在信息造假的情況，企業(yè)可做出不予錄用、解除勞動合同等處理。此時，一份有求職者或員工親筆簽字確認的應聘登記表便是有力的證據(jù)。為了提高法律效力，建議企業(yè)在應聘登記表上添加以下條文并確保求職者簽字確認：“本人保證上述表格中所填內容完全真實，并同意授權XX公司（或委托第三方機構）對本人提供的信息進行核實，如有虛假愿承擔一切責任。”同時，要求求職者必須完整填寫應聘登記表中的所有項目。對于無信息提報的項目，必須填寫“無”或“/”。應聘登記表上的所有信息必須由求職者本人填寫，如有修改之處，須由求職者在修正處簽字確認?？偠灾?，要確保應聘登記表真實、全面地反映求職者的信息。

前雇主會“說話”

一提起背景調查，很多人的第一反應就是工作經

歷調查。確實，在背景調查中，請前雇主對求職者進行工作信息核實與工作表現(xiàn)反饋，是企業(yè)評估求職者信息真實性以及預估求職者工作表現(xiàn)的重要依據(jù)。做好以下兩方面工作，可以保證企業(yè)通過前雇主看到真實的求職者。

求職者前雇主的人力資源部門與直屬上級一個都不能少

要了解到最全面的求職者，一定繞不開其前雇主的人力資源部門及其直屬上級。

從其前雇主的HR口中，可以核實求職者提供的具體工作時間、所在部門及職位信息，同時還可以了解求職者離職是辭職還是被辭退，是否順利通過試用期考核、是否出現(xiàn)違規(guī)違紀行為，離職手續(xù)是否按照公司規(guī)定辦理妥當、是否存在潛在用工風險，甚至可以從HR口中了解到求職者在公司的各方面情況。另外，需要向HR查詢求職者直屬上級的聯(lián)系方式，以便向求職者的直屬上級了解其工作表現(xiàn)。

從直屬上級口中，可以了解求職者的工作內容是否有夸大成分，日常表現(xiàn)是否與面試時表現(xiàn)一致以及離職原因等。相較于HR提供的離職原因，直屬上級提供的離職原因會更詳細、更接近真實情況。

在處理前雇主提供的信息時，HR要做到求職者——前雇主HR——前直屬上級三方對比，不可片面采信一方說辭，既要審視求職者提供信息的真實性，又要警惕部分企業(yè)因主觀原因惡意打壓求職者另謀出路。

通過第三方查詢前雇主聯(lián)系方式

既然要與求職者前雇主的HR及直屬上級聯(lián)系，就需要獲取他們的聯(lián)系方式。有些企業(yè)會直接使用求職者提供的聯(lián)系方式進行背景調查，這種做法不可取，必須通過第三方查詢聯(lián)系方式。所謂第三方渠道包括百度搜索、114或12580運營商查詢，或者同行HR通訊錄等。特別值得注意的是同行HR通訊錄，每一家企業(yè)都應該建立，并不定期進行更新?，F(xiàn)在很多企業(yè)招聘時都傾向于錄用有相關行業(yè)或崗位工作經驗的求職者，這部分人大多來自于同行企業(yè)，因此，建立同行HR通訊錄可以使工作經歷調查變得更簡便。倘若各種第三方渠道都無法查詢到前雇主的聯(lián)系電話，HR也可退而求其次使用求職者提供的聯(lián)系方式，但需要進行基本信息核實，如公司地址、主營業(yè)務、企業(yè)法人等，以便確認相關信息的真實性（如表1）。

圈子會“說話”

很多企業(yè)在進行背景調查時只進行工作經歷調查，未涉及家庭信息調查。其實，從求職者身邊人入手，出其不意，有時候反而能了解到更多信息。這就是所謂的“圈子會說話”。

在了解求職者“圈子”的時候，要做到既有家人又有朋友，主要了解求職者工作經歷以及對工作的認可度。當然，離職原因必不可少。在家人方面，著重了解求職者父母、兄弟姐妹反饋的信息，要注意老少結合，長輩和同輩都要訪問到。比起向長輩傾述，越來越多的90后更傾向于與同輩傾訴工作和生活上遇到的問題。因此，不妨多向求職者的兄弟姐妹了解，說不定會有意外收獲。在朋友方面，要著重了解求職者的緊急聯(lián)系人。一般被視為緊急聯(lián)系人的朋友，都是與其關系密切的人，他們對求職者的工作情況會有更詳細的了解?？梢哉f，“圈子”是我們側面了解求職者的重要途徑。

隨著信息技術越來越發(fā)達，某些求職者的偽裝術越來越高明。對于企業(yè)來說，對求職者的背景調查已經不能僅僅停留在工作履歷核實上，應該更深入、更全面地了解求職者的工作和生活狀態(tài)，通過所見所聞描繪出一個真實立體的求職者。 責編/張曉莉