淺談民辦園“全員參與”教科研的管理策略

“科研興校”已成為當前幼兒園的廣泛共識，培養(yǎng)出一支充滿生機與活力的教科研隊伍，更是幼兒園發(fā)展“求強做大”的必然要求。但是，對于以聘用教師為主的民辦幼兒園而言，因聘用教師與編制教師在福利待遇、發(fā)展定位、專業(yè)要求等方面存在差異，教師們在參加教科研方面存在著畏難怕煩、自信心不夠、動力不足等諸多問題。

于是，我園開展了“全員參與、攜手同行”的教科研管理探索，鼓勵全體教師在真誠的對話中碰撞，在不懈的追求中超越。

經(jīng)過幾年的不斷努力，我們?nèi)〉昧溯^好的成效。

一、激發(fā)科研熱情，在編和聘用教師攜手前行

我園是一所普惠性民辦幼兒園，聘用教師占了近80%的比例。教師自聘制度為幼兒園帶來了更大的自主選擇權(quán)，但同樣也帶來了一些問題：教師職業(yè)歸屬感不強，缺乏自信心；教師自主發(fā)展目標不明確，缺乏成就感；教師工作主動性不足，缺乏滿足感；等等。因此，如何有效管理教師隊伍，充分激發(fā)他們的教科研積極性，成為我園首先要考慮的問題。

（一）平等民主，感受尊重

人的各種需要是否得到了滿足是個體產(chǎn)生積極性的源泉，要讓教師用心工作，就應讓其充分感受到被尊重的氛圍。因此，我們注重對全體教職工進行統(tǒng)一管理：制訂相應的規(guī)章制度，明確聘用與在編教職工享有同等權(quán)利和義務；制訂教師業(yè)務考核，所有教師統(tǒng)一標準，必須全員參加；設置中層干部崗位競聘，所有教師公平競爭，享受同等機會；評選優(yōu)秀教師時，在編和非在編教師也享有同等參評權(quán)利。“尊重”和“平等”，提升了聘用教師的“主人翁”意識，增強了團隊歸屬感。

（二）理解關愛，喚醒內(nèi)需

理解和關愛，是讓教職工感受集體溫暖的重要因素之一。無論是聘用教師還是在編教師，園領導都會及時給予真誠的關心和幫助。教師結(jié)婚，園所會及時送上祝福；教師家中有急事，園所盡力為其安排請假換班；教師的父母、公婆去世，無論在哪個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，園領導都會親自上門慰問；教師參加職稱評定、專業(yè)考核時，園所及時為他們安排師徒結(jié)對及個別輔導……雖然這只是一件件細微的小事，但卻讓教師們感受到了濃濃的集體關懷。

（三）搭建平臺，激發(fā)潛能

上海市特級教師、特級園長毛美娟曾說過：要讓老師們成為很重要的人，就要讓他們感到自己在幼兒園很重要，就有可能激發(fā)他們潛在的能力去完成很多重要的事情，甚至是很難辦到的事。在布置工作時，我們不會因為教師的聘用和在編差異而進行區(qū)分，只要有能力，人人均有機會。

我們經(jīng)常鼓勵教師：“這件事我想來想去還是覺得你合適。”“你來給大家做個示范，讓其他教師向你學習。”“放手去做吧，你肯定行！”給予信任，放大優(yōu)點，讓聘用教師對工作充滿信心和干勁，也讓在編教師提高工作競爭力。

經(jīng)過幾年的探索和實踐，我園的聘用教師慢慢有了主人翁的意識，對待園務工作從“被動管理”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃庸芾怼保瑥摹耙易觥敝饾u轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥保c園領導的關系也從“上下級關系”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c合作關系”。園所團結(jié)和諧的人文環(huán)境和良好的人際關系成了幼兒園寶貴的財富，也為激發(fā)教師全員參與教科研工作奠定了堅實的基礎。

二、探索分層研訓，壓力和助力雙管齊下

在對教師進行全面分析的基礎上，我們發(fā)現(xiàn)園所存在教師隊伍年輕化、教學水平差異化、個體關注忽視化、骨干引領缺失化等問題。那么，如何讓每一位教師都能在教科研工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢，以實現(xiàn)全員發(fā)展的目標呢？這是我們需要思考的新課題。

幾年來，我們通過開展“分層定位、連環(huán)跟進”教師研訓模式，培養(yǎng)出一批又一批善于反思、敢于嘗試、勇于創(chuàng)新的教科研人才。

（一）量身打造，分層定位

“分層定位”是指幼兒園根據(jù)教師的教齡、教學能力、專業(yè)技能等各項指標，把全園教師分為“揚帆組”“啟航組”“搏浪組”“遠航組”“領航組”五個層級。教師們先進行自我定位，自主申報，然后由園師訓領導小組進行審核，最終確定教師所在的層級。在每個層級中，我們對教師們的課堂教學、研修重點、課題參與等方面都會提出不同的要求，使教師的學習能夠?qū)訉由钊搿⑦B環(huán)跟進。（如上表所示）

（二）按需施培，動力助行

“分層定位”網(wǎng)絡體系為每一位教師找到了自己的準確定位，也明確了教師們下一步努力的方向。為保障學習實效，我們有的放矢，按需施培，不僅有師父手把手地教，還會請專家來園面對面地給予指導，同時，我們還尋找機會送教師外出進行專題培訓。貼心實用的指導，讓教師們在感受差距的同時，進一步自覺、深入地進行專業(yè)反思與學習。

（三）考核評價，連環(huán)跟進

在組織教師開展分層培訓的同時，幼兒園也制訂了一系列考核評價制度。考核領導小組每學期都會對全體教師的教學實施情況進行檢驗，并根據(jù)標準對考核優(yōu)秀者實行晉升一層，對不合格者實行降級一層。在考核過程中，全體老師感受著壓力與助力同行，辛苦與收獲并存，為進一步研究和反思奠定了基礎。

三、重視過程管理，引領和推進多維并舉

我們發(fā)現(xiàn)，在開展課題研究的過程中，很多教師會產(chǎn)生畏難情緒，這就需要園領導及時給予正確的指導。

（一）制度激勵，經(jīng)費保障

為保證教科研的時間和質(zhì)量，我們成立了以園長為首的課題領導小組，并建立了一系列規(guī)章制度，如課題申報制度、課題管理制度、課題碰頭會制度、課題經(jīng)費使用制度等。尤其是在幼兒園的獎勵制度上，我們給課題研究大開“綠燈”：因課題研究需要，園所優(yōu)先安排培訓學習；評選優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教研組、優(yōu)秀班級的條件中，對參與課題研究并取得一定成果的，可另行加分；重新修訂成果獎勵制度，大幅度提高課題得獎者的獎勵金額；等等。這些激勵機制的導向為課題開展提供了有力的保障。

（二）以身作則，帶頭挑擔

近幾年來，我園班子成員都自覺承擔了不同的課題研究任務，并親自撰寫課題報告，均獲得了較好的成績。園領導的親身示范為參與課題研究的老師起到了很好的鼓勵作用。當老師們想打退堂鼓時，領導小組就以自己的切身感受鼓勵教師，為教師們加油打氣。

（三）師徒搭檔，共享經(jīng)驗

當教師們對如何做課題感到束手無策時，他們會主動借鑒其他同事成功的研究經(jīng)驗，為自己的研究指明方向。我們把課題獲獎的教師與正在開展課題研究的教師組成師徒搭檔，并提供課題范式作為參考，促進雙方共同進步。

四、關注后續(xù)發(fā)展，收獲和展望一路相隨

如果只是為了“科研”而“做科研”，則勢必會導致教師成就感的缺失，以及對課題研究活動的排斥。為增強教師科研價值感的體驗，保持其開展課題研究的積極性，園所注重加強結(jié)題后的后續(xù)管理，為教師們搭建進一步體驗成功的平臺。

（一）提供平臺，展示亮相

無論是課題開展過程中還是課題獲獎后，我們都會為教師提供課題展示和推廣的機會，或組織觀點論壇，或邀請其開展論壇、講座。幼兒園組織開放觀摩時，我們也會首推課題研究研討公開課，既讓課題研究得到有效落實，又讓教師進一步感受成功的喜悅。

（二）分享成果，多元成長

一個課題的研究包含了很多方面的內(nèi)容，不同的組員在同一研究過程中會產(chǎn)生不同的體會。于是，我們積極引導課題組成員進行分析和深化，并選取其中重要的方面進行論文闡述。例如，我們在課題《利用節(jié)日課題提升幼兒園文化的探索和研究》開展的過程中，老師們發(fā)表了《借助傳統(tǒng)節(jié)日教育促進幼兒禮儀發(fā)展》《幼兒園園本節(jié)日的開發(fā)和組織策略》等與課題相關的文章。課題研究給團隊的每一個人都帶來了收獲，實現(xiàn)了“一題多贏”。

（三）查漏補缺，延伸拓展

課題結(jié)題后總會留下一些思考和不足，我們鼓勵科研團隊經(jīng)過論證，將課題中的未盡事宜再進行后續(xù)跟進，由此生發(fā)一些小課題，這些小課題都是對原課題進行補充和延伸的成果，進一步完善創(chuàng)新了原課題。例如，我們新申報的課題《分層反思集體備課的實踐與研究》就是從原課題《以課例研修為載體提升教師音樂教學能力的探索研究》中生發(fā)出來的。

在實踐中反思，在思考中提升。開展教科研的過程中，我們的教師參與率達100%，并在課題研究中獲得了經(jīng)驗的積累，感受到了收獲的喜悅，教師們成為了最大的受益者。開展教科研給我們烙上了“研究型教師”的印記，這也正是新時代幼兒教師所努力追尋的方向，是幼教事業(yè)賦予我們的“特殊使命”。一路過來，幸福的感覺時時溢滿心頭，我們將繼續(xù)攜手行走在教科研之路上，永不停歇！P