建立薪酬激勵機制創新企業人力資源管理

現代企業的發展面臨著嚴峻的生存考驗，對人才的需求相比較以往更為強烈，無論是高層人才還是基層員工的個人素養都會對企業造成一定的影響，在一定程度上而言，人才已經成為了二十一世紀企業發展的基石。如何有效的提高員工的積極性，已經成為了每一家企業都在致力探索的重要課題。而薪酬激勵無疑是其中最有效的方法之一，但是在現階段我國大部分企業都還沒有建立完善的薪酬激勵制度，所以本文針對現行企業薪酬激勵制度中的不足加以分析，希望有利于我國企業人力資源管理水平的提高。

隨著現代企業制度的逐步建立，人力資源管理逐漸的占據著更加重要的地位和作用，而薪酬激勵制度作為人力資源管理的重要手段之一，對于人力資源管理的效果和水平有著重要的影響。因此想要創新企業人力資源管理，就必須要加強對于薪酬激勵制度的重視和完善，現階段我國大部分企業的薪酬激勵制度都比較簡陋，從制度到實施各個方面都沒有科學的流程，致使薪酬激勵制度沒有能夠發揮其自身作用，反而會對員工的工作積極性造成一定的傷害，所以必須要加強薪酬激勵制度的建設。

一、現行薪酬激勵制度中存在的缺陷

薪酬激勵制度是每一個企業進行人力資源管理的重要手段，也是提高企業凝聚力和創新能力的重要途徑。可以說薪酬制度對于企業的影響是全面的，薪酬制度的完善與否、公平與否對于企業的發展有著重要的影響，好的激勵制度不僅能促進企業的和諧發展還能提高企業的管理水平。因此企業必須加強對于薪酬激勵制度的重視，加快尋找薪酬激勵制度的漏洞并且積極解決。

（一）薪酬激勵制度不健全

薪酬激勵制度是薪酬激勵機制效果的最主要影響因素之一，要想有效的提高員工的工作積極性，提高員工對工作的責任心，進一步的完善科學的薪酬激勵制度顯然必不可少。但是現階段我國大多數企業的薪酬激勵制度并不完善，這主要是由于我國的經濟發展速度過快，而一些管理制度和措施不能及時的改革和創新造成的，相關領導也不注重這一塊的發展和管理造成的。對于薪酬激勵機制的安排也不科學，薪酬激勵體制并不能獨立于企業各部門領導之外，因此給薪酬激勵體制帶來了很多個人色彩，領導的個人喜好和主觀評價會給員工的薪酬造成巨大的影響，這就導致了很多員工并不能獲得與自身勞動相符的薪酬，嚴重的影響了員工的工作積極性。除此之外，現行的薪酬激勵制度大多都是針對短期效果，對于長期的薪酬激勵效果并不重視，這樣的薪酬激勵制度對于長期堅持在工作崗位上的職工的工作積極性造成很大的負面影響。由于跳槽的成本較高且當前企業內部的吸引力正在逐漸降低，所以對企業存在一定的不滿情緒，也就影響了企業的發展和進步。

（二）職位間薪酬差距較大

現行的薪酬激勵制度中，對于員工的薪酬評定與其職位有著很大的聯系，卻很少參照員工的個人表現和勞動成果。這樣一來對于底層員工在短期內或許沒有什么較大的影響，但是長期來說就會使他們的心理產生不平衡的心態，導致消極怠工的現象存在，大大的降低了員工的工作熱情。形成這樣的薪酬評定制度很顯然會很大的挫傷員工的積極性，簡單的按職位來劃分薪酬是對于員工工作的不尊重，也是對于員工勞動成果的損害，會極大地影響員工的工作積極性，阻礙企業的發展和員工個人的進步，甚至會給企業信譽帶來極大地負面影響，后果嚴重。不僅如此，職位間薪酬差距增大甚至會動搖企業的生存根基，企業的發展離不開領導層的規劃和基層人員的努力，二者缺一不可，但是薪酬差距增大無疑是造成二者間矛盾激生的最主要因素，自然也會在一定程度上影響企業的生存根基，阻礙企業的生存和進步。

（三）考核方法不科學

完善的薪酬激勵制度當然需要科學的考核方法，只有制定科學的考核標準和考核流程才能夠真正的發揮薪酬激勵制度的作用，才能夠有效的創新人力資源管理。但是現行的考核方法對于員工的考核并不合理，不能夠有效的促進員工提高工作積極性，也不能夠有效的促進人力資源管理的創新。吝嗇于考核的成本，對于員工的考核不能夠落實到個人，因此在一定程度上造成了員工的工作積極性下降，也阻礙了人力資源管理的創新。

二、完善現行薪酬激勵制度漏洞的方法

現行的薪酬激勵制度顯然無法滿足企業發展的需要和人力資源管理創新的需要，甚至還會對企業的發展造成一定的負面影響和阻礙作用，所以必須要有效的針對現行薪酬激勵制度中的漏洞進行及時的解決，尋找科學合理的方法完善薪酬激勵制度，為企業的發展和人力資源管理的創新提供堅實的基礎。

（一）完善薪酬激勵制度

薪酬激勵制度作為人力資源管理的重要組成部門，對于人力資源管理的水平有著重要的影響，也間接的影響到了企業的持續發展，所以必須要加強對于薪酬激勵制度的建設。第一，要積極的與發達國家的優秀企業進行交流和合作，認真虛心的學習先進的薪酬激勵制度經驗，并且結合企業發展需要和實際情況，制定出符合企業自身發展現狀的薪酬激勵制度，促進企業的進一步發展。第二，要加強人力資源管理部門的獨立性，盡量的減少在薪酬激勵制度中摻雜過多的個人色彩，一切都要以公平公正公開為前提，保障企業的薪酬激勵制度能夠有效的發揮作用。第三，要加強人力資源管理部門的創新，創新工作方法和工作理念，為薪酬激勵制度的建設和完善提供強有力的保障。第四，要加強長期薪酬激勵制度和短期薪酬激勵制度的結合，不但要高度重視企業薪酬的短期激勵效果，更要加強對于企業薪酬長期激勵效果的重視，不但要有效的凝聚新員工對于企業的歸屬感和認可，更要緊緊的將老員工團結在企業發展的道路上。

（二）科學的控制職位間薪酬差距

適當的職位間薪酬差距對于促進員工的工作積極性有著很大的幫助，但是一旦職位間薪酬差距過大，就會損害員工的工作積極性，所以必須要科學合理的控制職位間薪酬差距。首先，人力資源管理部門要及時的對于員工的意見和看法進行收集和掌握，要充分的了解員工對于企業現行薪酬激勵制度的評價，并且適當的吸納一些合理的建議進行補充。其次，要根據公司的發展適當的提高基層員工的薪酬標準，作為企業中基數最大的員工，基層員工對于企業的發展有著重要的影響，所以必須要加強基層員工的薪酬，進一步的推動基層員工的工作積極性。最后，要適當的降低企業內的核心薪酬比，即員工在政府介入前到手的獎勵，適當的通過分配股權來創建一個平等的，人人與利益緊密相關的企業平臺，將企業各個階層員工的切身利益都與企業的發展聯系在一起，增強員工的工作積極性和使命感，也可以通過薪酬達到相同的目的。

（三）制定科學合理的考核方法

科學合理的考核方法是薪酬激勵制度的重要保障，也是薪酬激勵制度的重要組成部分，所以必須要適當的加強科學合理的考核方法的制定。首先，要積極的通過互聯網平臺與優秀企業進行溝通和交流，加強對于薪酬制度考核方法的探討，并且根據企業發展實際制定出科學的考核方法。其次，要加強對于考核資金的投入，薪酬考核是對員工勞動成果的考核，只有充分的將考核落實到個人，才能夠保障員工的正當權益，所以必須要加大對于考核的資金投入，尊重員工勞動成果。最后，要建立完善的企業員工考核記錄，對于企業在職員工的企業工作經歷和考核進行詳細的歸納和記錄檔案，在考核時不但要針對企業員工近期內的工作表現和工作成果進行薪酬獎勵，更要在考核時參考員工以往的薪酬考核，參考員工的工作時間等各種因素，加強員工對于企業的認同感和歸屬感。

三、結論

在實際的企業發展過程中，不乏部分企業因為薪酬激勵制度的不合理導致了企業的發展受限，甚至給企業造成了嚴重的人才流失。所以企業必須要加強對于薪酬激勵制度的制定和實施，尊重員工的勞動成果，建立完善的薪酬激勵機制，科學的控制職位間薪酬差距并且制定科學合理的考核方法。有效的推動企業人力資源管理的創新，促進企業的進一步發展。（作者單位為天弘（蘇州）科技有限公司）