從勞動經濟學角度解剖人力資源管理

自從改革開放以來，我國的社會經濟就進入了極其迅速的發展階段，在這個競爭十分激烈的市場里，企業必須做好人力資源管理這一核心性工作，才能有效提高企業實力。與過去相比，我國的綜合國力在不斷增強中，社會生產力與科學技術等方面的水平在持續的提高中，這也就間接導致社會對人力資源的重視在改變當中，之前的傳統人事管理理念已經需要推陳出新。加強人力資源管理不但能夠優化企業內的人力資源，還將有利于提升企業的市場競爭力，所以深入探究勞動經濟學背景下的人力資源管理有著重要意義。作為企業需要重點發展的部分，人才資源管理是一項很值得投資的工程，筆者從我國企業熱人力資源管理的現狀以及勞動經濟學的應用情況出發，為我國的人力資源管理事業的進一步發展提出了幾點建議。

從二十世紀八十年代到現在，中國的人力資源管理在快速的擴大當中，顯示出該領域廣闊的發展前景。如果企業要想在這個競爭殘酷的社會贏得立足之地，就必須在人力資源管理方面進行深入的探究。由于目前企業的高素質人才大部分是從勞動力市場招聘的，因此勞動力市場的實際情況與企業的發展息息相關。就目前而言，國內大多數企業在人力資源管理方面還存有不少問題，且尚未得到有效的解決，這導致管理的現實成效和管理理念間還有一定的差距。我國的人力資源管理起步較晚，發展成熟度非常低，面對這一現狀企業及相關部分一定要正視不足，同時積極做好應對措施，提高我國企業人力資源管理的整體質量，為企業的長期可持續發展打下堅的基礎。

一、目前我國企業人力資源管理過程中存在的不足之處

（一）企業人才的流動過于頻繁

在我國當前的社會經濟下，人力資源管理已成為了社會各界日益關注的熱門話題，企業對人力資源的利用和管理在很大程度上影響著企業的經濟發展與日常經營活動的進行，而人力資源的管理又離不開勞動經濟學。因此，企業管理效率的提升對于企業人力資源的影響而言具有不容忽視的重要作用，因為不管企業擁有多科學的管理制度，沒有高執行力的企業管理也是空談。企業的低管理效率很容易造成企業員工工作熱情減少，每個部門對自身的職責不清，最終造成企業的運行受到很大阻力，非常不利于企業的發展。另外企業的發展前景很大程度上是取決于企業的核心人才，如果企業的人才流失，將是對自身重大的打擊，核心人才的流逝不僅是將企業的關鍵技術帶走，而且企業在短時間內很難找到合適的人才代替，這對企業正常、穩定的生產與運行會造成很大的影響，從而進一步造成企業的經濟損失。

（二）企業的招聘過程缺乏科學性

我國現在很多的中小型企業往往是根據管理人員的經驗判斷招聘人數，忽視了理論的重要性，這就使得企業的人才數量會有很大偏差，企業的工作效率受到影響，從而導致企業收益下降。勞動經濟學認為，在短期上而言，勞動人數最適合人數要根據企業在利潤最高情況下，當自身的勞動力邊際產品等于邊際費用時而定。而長期來說，企業的資本投入量和勞動投入量是在可控制范圍內的，企業對于兩者的改變會影響企業控制產品品質以及產量方面，因此，企業招聘人才時有理可據的，并不能隨意改動，在加強人力資源管理方面，企業就必須將理論與自身的實際相結合，科學計算出企業所需人才，優化企業資源配置。還有一些企業在活動開始之初大量招入新職員，而當活動結束后，就將大多數職員辭退，從而在短期內造成企業人力資源分配不均。以上兩種情況都屬于人力資源配置不合理的典型代表，將大大降低企業的經濟效益。

（三）企業員工福利管理不夠合理

獲得福利和報酬是人們參加工作最為直接原因，如果企業對于員工的福利管理存在問題，則將很大程度上影響員工的工作積極性以及工作效率，在嚴重的情況下，甚至會導致人才的流失。所以，科學合理的管理員工薪資對于企業的穩定運行而言具有不可忽視的重要作用，這在一方面可以幫助企業進行成本控制，員工的工作熱情被調動起來，勞動力的生產積極性，工作效率提高，可以幫助企業的效益最優化。但是現在企業往往只停留在表面，沒有一套完整的管理薪資體系，長此以往企業的勞動力工作效率只低不升，十分不利于企業的后期發展，另外工資漲幅過高也是不合理的，雖然可能帶動勞動力增長，但也使得企業負擔的成本增加。

二、勞動學經濟角度下的人力資源管理措施

（一）實現企業人力資源管理的系統化

現在社會各行業的發展越來越激烈，人力資源管理對整個企業的發展起著至關重要的作用。因此，加強企業人力管理，不僅有利于企業的良好管理，還為企業留住先進人才奠定了良好的基礎。此外，人力資源管理的長期行為對組織發展有重要影響，這也是勞動經濟學中的一個觀點，由此看來組織發展規劃應該作為人力資源管理的一個突破口，幫助企業進行更有效的人力資源發展規劃。關于人力資源發展規劃，并不是簡單的規定員工的加薪升職，招聘哪類員工，而是要依據企業的自身實際發展情況以及企業的員工組成架構進行的規劃，并且要符合企業的發展規律。而且對于企業的資深員工，需要有一些獎勵政策，使其愿意為企業效勞。特別對于中小型企業，更應該注重人力資源發展規劃，其中企業對各部門員工的素質要求，企業需要定期對員工的結構改善，這樣才能夠建立起合理的人力資源管理系統。

（二）很據企業人員特征對人力資源進一步規劃

在勞動節經濟學的背景下，對于上述中人力資源管理中存在的問題，現代企業最需要的是優化人力資源配置。在勞動經濟學中認為，優化企業的人力資源配置是人力資源管理工作需要完成的首要任務。因此，企業應當開展人力資源成本的會計管理活動，以精確算出勞動力邊際成本與邊際效益。企業首先需要進行人力資源成本會計管理，對企業勞動力的成本支出以及邊際收益進行嚴謹的計算，這是財務部門的主要核算工作。如果企業勞動力的邊際費用低于其邊際收益，這就意味著企業需要適當提高員工數量，相反，如果企業勞動力的邊際收益低于其邊際費用，這是提醒企業需要進行適當的裁員，或者是停止企業的招聘工作。上述的步驟是不能忽視的，作為人力資源的優化方案，企業必須嚴格對待，這是最為科學、合理的人力資源配置方案。由于人力資源配置將在一定程度上影響企業的整體效益，所以應當得到企業管理層的重視，以切實優化企業的人力資源配置。

（三）規范招聘環節，定期組織培訓

勞動經濟學認為，組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產出決定了組織的經濟收益，這就提醒了企業的人力資源管理部門需要將重心適當向員工的招聘以及培訓偏移。由此可見，勞動經濟學為企業的人力資源管理提供了一大方向：逐漸提升職員的勞動力產出量，利用增大企業的勞動邊際收益來保障企業日后的發展。對于一些有潛力的員工進挖掘和培養，這就等于投入較低的勞動力成本，而換取具有較高工作能力的員工，幫助企業創造更高的利潤。以此為出發點，企業在招聘員工的工作中就應該注重勞動者的能力，用發展的眼光去考評，符合企業需求的員工并不是企業招聘的唯一準則，除此之外，企業可以另辟蹊徑，招聘能力稍微低于崗位需求的員工，雖然說短期內員工的表現可能差強人意，但企業可以采用科學的激勵方式和績效考評等方法，激發員工的工作積極性，促進其提高自身的素質能力，這相當于隱形的培訓，不需要企業投入過多的資金，卻可以幫助員工“培訓”，企業的勞動收益由此得到進一步的增長。

三、結論

勞動經濟學對于社會經濟發展的意義非常重大，該經濟學本身的價值也隨著經濟的發展不斷提高，一勞動經濟學作為分析的切入點對企業人力資源管理進行剖析對我國市場經濟的意義不言而喻。企業用人不當的問題時有發生，企業需要根據勞動經濟學的相關原理提高自身的人力資源配置的整體質量，實現企業的長遠發展。（作者單位為奇瑞捷豹路虎汽車有限公司）