新常態下企業如何加強勞動經濟管理

摘 要：隨著市場經濟的深入發展，勞動經濟已擴展到社會生活的各個方面，在當前的經濟新常態下，勞動經濟已成為企業管理賴以發展的社會背景。本文分析了企業目前勞動經濟管理的現狀，具體闡述如何運用勞動經濟學原理，科學、合理地在企業內部進行定崗、定員與薪酬設計，建立企業員工培訓與開發體系，完善員工職業生涯規劃及發展通道，從而提升企業勞動經濟管理水平。

關鍵詞：新常態；企業；勞動經濟管理

勞動經濟學是研究勞動關系及其發展規律的科學，與政治經濟學、生產力經濟學及社會學、心理學等其他學科有著密切的聯系。隨著市場經濟不斷深入發展，勞動經濟管理已成為企業管理的重要組成部分。當前我國正處于戰略機遇期、改革攻堅期、發展關鍵期，處于深化改革、依法治國的關鍵階段，在此經濟新常態下研究如何提高企業的勞動經濟管理水平，對企業的發展具有深遠的現實意義。筆者借鑒現代西方勞動經濟管理學的研究方法和歷史經驗，結合目前企業的管理現狀，提出適合企業發展的勞動經濟管理體系，科學地進行定崗、定員與薪酬設計，建立員工的培訓與開發體系，完善員工職業生涯規劃及發展通道，從而提高企業的勞動經濟管理水平和經濟管理效益。

一、企業勞動經濟管理的現狀

（一）企業員工薪酬福利不均衡。

企業員工的薪酬與福利結構有明顯的制度約束，大部分企業的薪資標準取決于員工的工齡、職務、職稱等因素，而績效、業績等效益指標所占比重較小。因此在企業中，常出現同一級別的工作崗位，干多干少、干好干壞，薪酬都是一個樣。從表面上看企業是“鐵飯碗”，薪酬福利都比較穩定，但隨著市場經濟尤其是全球化經濟的發展，外資、合資及私營企業的發展對企業的“鐵飯碗”造成一定程度的沖擊。相關數據研究表明：與外資、合資及部分私營企業相比，大部分企業的薪資處于較低水平（部分壟斷地位企業除外），福利結構也比較單一。外資、合資及私營企業在薪酬體系設計中更注重員工工作的崗位、職責及能力等因素，尤其是特別重視績效工資對員工的激勵作用。除了提供有競爭力的薪酬之外，外資、合資及私營企業還提出優厚的福利待遇，如股權計劃、帶薪休假、企業年金及補充醫療保險等。與之相比，企業“鐵飯碗”的吸引力就有所降低了。

（二）企業員工的勞動經濟權益未得到切實保障

員工工作的主要目標就是獲得相應的勞動報酬，以滿足自身的生活需求及個人的發展需要，因此員工的薪酬與福利應與當地的物價上漲水平、企業的生產力發展相匹配。就目前而言，企業員工薪酬增長的速度幾乎很難趕上當地物價指數增長的速度，并遠低于實行年薪制的企業管理層及持股人。此外，企業中還存在大量使用勞務派遣工的現象，將勞務派遣工安排在企業輔助性、替代性、臨時性較強的工作崗位上，其勞動報酬與正式員工相比有所差距，甚至還會出現同工不同酬的現象，勞動經濟權益無法得到保障，有時還會導致勞動經濟爭議的發生。現代企業發展最重要的生產要素就是人力資源，企業要實現長遠的發展，必須科學、合理地進行薪酬體系設計，讓員工作為重要的生產要素發揮最大的經濟價值。但目前大部分企業都沒意識到這一點，使得員工作為生產要素的勞動經濟權益無法得到切實的保障。

（三）企業因勞動經濟管理不當造成人才流失

勞動經濟管理一個非常重要的現實意義就是指導企業運用科學的方法，對員工的工作行為進行管理與引導，從而讓企業獲得更好地發展。但目前大部分企業在勞動經濟管理方面受傳統制度的影響，以領導意圖為管理方向，沒有真正發揮出企業勞動經濟管理的有效性。以筆者所熟悉的項目技術人員為例，他們以技術為力量支撐公司經營策略的實施，有時甚至是某項經營策略成敗與否的關鍵因素，但他們所獲得的薪酬待遇、職業發展平臺卻受傳統經濟管理制度的制約，未能將自我的真正價值體現出來。根據職務、職稱、工齡等形成的勞動經濟管理模式，已不能真正體現員工工作所付出的實際價值，易引起部分業務水平高、工作業績好但薪酬待遇低的員工的不滿，進而導致企業人才的流失，影響到企業的可持續經營發展。

二、提高企業勞動經濟管理水平的途徑

（一）科學地設置企業的工作崗位與人員數量

企業普遍存在一種現象，即部門人員已經超標但仍有部門在抱怨人手不足，要求增加人員。對此，人力資源管理部門需要通過科學的方法（如工作分析法等），根據企業發展的要求合理設置各部門的工作崗位與人員數量，即科學定崗與定員。科學定崗的本質就是對工作內容進行明確分工；定員則是在崗位分工的基礎上更注重降低成本與提高工作效率。定崗與定員要結合企業的需求來設置，并根據企業發展的實際情況進行調整。一般而言，定崗、定員包括以下三種模式。

1.專業化定崗模式：根據企業的實際情況、業務流程、工作條件、員工能力等因素進行崗位設置。

2.自上而下逐級分解定員模式：根據企業的總產量及人均勞動效率，推算出企業人員的總體規模并進行逐級分解。

3.按照部門職能、崗位定員模式：根據部門職能、崗位合理確定管理人員總定員，再將總定員分配到各部門。

（二）結合企業的發展現狀，制定符合市場水平的薪酬體系

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節，也是企業留住人才的重要手段。目前的薪酬體系大致包括三種，即崗位（職位）薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業薪酬體系是否科學合理，對企業控制人力成本、保障企業在市場中的競爭力及企業引進與留住人才，都有著十分重要的現實意義。科學合理的薪酬體系必須遵循“公平、公正、透明”的原則。企業在進行薪酬設計時要從以下三方面進行考慮：一是企業外部的競爭性，即企業在制定薪酬標準時要分析目前市場上同類型勞動力的價格，有競爭力的薪酬才能吸引和留住人才。二是企業內部的公平性。企業發展是一個全體員工都參與的過程，因此進行薪酬設計時要考慮企業內部的相對公平性，以充分調動員工的積極性，發揮薪酬管理的激勵效用。三是薪酬分配要重視員工的參與程度，鼓勵員工提出合理化的建議，建立上下級之間的交流溝通平臺，增加員工對薪酬分配方案的認可度。具體而言，企業可參考外資、私營企業的薪酬分配方式，按照崗位貢獻率、業績能力建立分配體系，加大績效考核所占的比重，而不是單一地根據職務、工齡、職稱來設定薪酬等級。同時，在物質報酬外，企業還可以通過設立企業年金、靈活休假制度等方式，給予員工更好的福利待遇，肯定員工自身的工作價值，激發員工更大的工作動力。

（三）建立科學有效的員工培訓與開發體系，完善員工職業生涯

規劃及發展通道人力資源作為企業發展的第一生產力，是企業最寶貴的資源，對員工的培訓與開發是培養人才最有效的途徑之一。通過建立科學有效的員工培訓與開發體系，完善員工職業生涯規劃及發展通道，不僅可以強化企業的核心能力，增強團隊的協作力，還可以提高員工的專業技能，提升工作績效，從而增加企業的競爭力。

1.建立科學有效的員工培訓與開發體系，分層次進行培訓。建立適應企業與員工發展要求的培訓體系，健全人才開發的長效機制，將公司全體員工納入培訓體系之內，分層次、分階段、有針對性地對員工進行相應的培訓。具體而言，可將培訓分為高層管理者、中層管理者、基層員工三個層次進行。高層管理者實行“送培”制度，將高層管理者分批次地輸送到高校進行培訓；中層管理者實行“走出去”制度，組織中層管理者赴同行業的典型企業、優秀企業進行學習交流；基層員工實行“請進來”制度，從高校及社會上聘請專業老師上門授課，并請企業內部的專家定期進行專業、專題培訓。通過培訓不斷提升員工的專業技能與綜合素質，從而提高企業的勞動經濟管理水平；通過培訓不斷挖掘人才的潛力，合理規劃人才培養發展路徑，把人才放在能激發其潛力的工作崗位上，給予其更大的發展平臺與空間。

2.建立企業后備人才庫，完善員工職業生涯規劃及發展通道。通過對關鍵崗位、重點人才的篩選與評估，建立公司的后備人才庫，并通過舉辦青干班等多種方式對后備干部進行專題培訓與開發。同時，還要不斷完善員工職業生涯規劃體系，從不同系列為員工設定職業生涯發展通道，讓不同層次的員工都有自己的職業發展目標，最大限度地調動員工的工作積極性。

三、結語

目前來看，因為歷史遺留問題，我國大部分企業并沒有很強的內部管理意識，即使在經歷了經濟高速增長轉為平穩發展的現代，員工對于企業的大部分規章制度仍處于忽視和不在意的狀態。很多企業根本沒有考慮到管理體制不健全的問題，當然這也與企業發展時間較短有關。綜合來看，企業要想有長遠的發展就必須加強企業的經濟管理。

參考文獻：

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