論快消品業結構化面試在校園招聘的運用

【摘要】2009至2010年間，根據China Select測評機構對國內30個行業1255家企業調查的《2009年中國企業聘用測評狀況調查》顯示，這些企業員工在職總數350萬人，錄用新員工超過60萬人。調查顯示中國HR普遍實用預測性工具較低，非機構化面試比例高達49%，快速消費品行業尤甚，高達68%。中國企業廣泛使用的非結構化面試，由于缺乏統一標準與科學性，導致錄用過程中過分依賴面試官的個人偏好，以致人崗匹配失衡，埋下流失風險，影響企業運營。本文根據結構化面試的理論，結合相關可行性的理論分析，在快速消費品企業校園招聘中實施探討，力求構建快消企業校園招聘結構化面試的思路。

從2009年開始，快速消費品行業發展成了全球第一大產業，以飲料行業為例，根據國家統計局數據，2012年同比，飲料行業增長為12%，在09年爆發的金融危機影響下，仍保持了較高速增長。行業內的激烈競爭，加速了行業內的人才流動，人才流失率節節攀升。對于企業來說，員工的流失，尤其是優秀人才的流失，不僅意味著經濟上的巨大損失，同時還會對組織的整體績效、團隊凝聚力以及企業文化產生一些消極的影響。為了降低員工的流失率，保持企業的穩定性和組織的健康發展，除了在完善管理體制和營造和諧的工作氛圍上下功夫外，人才入關口的把控無疑成為了企業非常重視的一個環節。根據智聯招聘發布《2009-2010年快速消費品行業調研報告》快速消費品行業中因人才流動頻繁，基層崗位主要招聘來源以儲備式校園招聘為主，中層崗位以內部晉升為主。而行業在校園招聘中廣泛使用的非機構化面試無疑導致企業在人員引進方面陷入“招聘量越大，人員流失越嚴重”的惡性循環境地。

為了解決這一問題，在面向快速消費品人員的校園招聘過程中，如何靈活運用結構化面試，提供統一的機構化面試思路，成為必經之路。

一、結構化面試與非結構化面試特點分析

結構化面試（也稱標準化面試）是根據所指定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面語言交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

結構化面試與非結構化面試區別在于：

（一）根據案例和工作進行分析的結果來設計問題。此類方法在校園招聘中需要大量的調查分析，以明確招聘過程中哪些素質會影響業績，哪些事例反應較差素質，由招聘人員對這些具體事例進行評價，建立題庫。

（二）向所有應聘者提出問題為統一標準化問題。問題以經歷背景面談法和專業技能測試為主。

（三）采取系統化評分，根據行為學設計具體標尺對考核素質進行“正面和負面”評價。

二、快速消費品校園招聘勝任力素質模型構建

基于快速消費品校園招聘勝任力的調查分析，筆者總結了以下三大模塊，作為結構化面試的評價緯度。

（一）基本能力

這個模塊主要考察的是大學生具有的基本思維能力、學習能力和對問題解決能力，主要基于對大學生過去的學習經歷與取得成績的了解，包括了學業上的成績和社會實踐的表現。

針對這個模塊，可以設計為行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。通過行為型題目，對應聘者講述的事情，可以在基于事實證據的基礎上分析應聘者所具有的某些做事的特點與方式，通過觀察其考慮問題的思維角度、解決問題的思路等，來了解其所具備的某些態度特制以及部分思維特質等。

（二）態度

該模塊主要是要了解大學生對待事情及做事的態度，主要測查緯度包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。

針對這個模塊，可以相應地設計行為型題目或者背景型題目來對應聘者進行考核和了解。

（三）人際技能

該模塊主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查緯度主要包括人際溝通，團隊合作等。

針對此模塊，可以設計行為型題目或者假設性的情景型題目。

這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更合適，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件、提取工作樣本來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件。通過假設性的情景型問題，從應聘者適時解決問題得能力，可以了解到他看問題得角度，對問題持有的看法，以及面對和解決問題的方法意識、信息敏感性。

三、基于三大模塊的結構化面試應用

（一）在三大模塊的基礎上，結合具體崗位要求，確定具體的考察要點。

在“基本能力、態度、人際技能”三大模塊的基礎上，需要再結合具體的崗位要求、領導需求以及企業文化要求進行詳細籌劃，以便形成清晰、具體的考察要點。

（二）根據確立好的考察要點，制定面試問話提綱和面試評分標準。

在確立好考察要點后，針對需要測評的維度進行結構化面試題目設計。結構化面試設計更偏重于行為題和情景題型，引導被面試者講述過去做過的事情，從而來預測未來的行為。在本例中，銷售管理培訓生崗位對應聘者有較全面的要求，可以通過以下提問來了解應聘者在這三大塊的素質。

1、計劃和控制能力

“您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段”。

2、分析和實踐能力

“您碰到過最有挑戰的事情是什么？您當時通過什么方法解決的？”

“假如你被錄用后不久，接到上級機關電話，通知你單位派人參加會議，你在電話中應問清哪些注意事項？”

3、壓力承壓力

“請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？”

4、責任感

“假如您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？”

5、溝通協調能力

“假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？”

根據該崗位的幾個重要特制，可以設計出上述問題，作為結構化面試的問話提綱。在提綱確定后，為了盡可能客觀公正地評估應聘者的每一項才能，做出綜合評價，需要按照一定標準設定面試評分表，以免不同考官對同一應聘者的評分出現過大的差異。

（三）依據三大模塊，逐步展開提問

首先，要找到提問的切入點。盡管大學生多數沒有工作經驗，但其社會實踐活動、實習經歷、課題研究或項目經歷、課程學習情況、班集體活動、生活事件等，也都可以提供活生生的詳細案例，而且很多都會與未來的工作情景有相似之處，可用以預測其未來工作表現。這些經歷就是一個面試提問的切入點，往往從其簡歷中不難發現。如果在簡歷中沒發現有價值的切入點，我們也可以從這樣一些問題開始：“最滿意或最成功的事情”、“最失敗或最遺憾的事情”、“學得最好的課程”、“壓力最大的事情”、“影響最深刻的事情”等等。其中的關鍵不是提問的方式和內容，而是要聽他講故事，關于自己過去所作所為的詳細故事。

其次，運用“STAR”技術進行追問。找到提問的切入點，面試才剛剛開始，更重要的是后面的追問，這就需要巧妙地使用“STAR”技術了。“STAR”中的S（Situation）情景，“當時是什么情況”，“具體任務是什么”；T（Target）目標，，“你要達到的目的是什么”；A（Action）行動，“采取了哪些行動”，“怎么說的，怎么做的”；R（Result）結果，“最后的結果怎么樣”，“上述行為導致了什么結果”。整個面試過程中，都需要不斷地檢查著四個方面都了解到了，有沒有遺漏了哪一方面。

再次，圍繞三大模塊逐項展開提問。結構化面試不是零散的，而是具有一定結構和核心的。在進行面試前，準備好針對相應崗位的面試提綱。面試時，應該針對每一模塊中的核心內容，逐項進行提問，整個面試過程都需要圍繞三大模塊的評級緯度展開。有一定結構的面試會時招聘工作更有效率，也會使整個過程更加標準化，這也是批量面試為特點的校園招聘所需要的。

四、結論

結構化面試的引入為我國快消企業的校園招聘面試提供了新的分析思路，但是由于結構化面試適用于校園招聘進入成熟期，施行批量校園招聘的的快消品企業采用。本人認為中國的快消品行業可以說進入成熟期，但不代表業內每個單體企業都進入企業校園招聘成熟階段。初創的企業不確定性因素很多，為適應企業的快速發展與擴張，招聘成熟與快速適崗的人員對企業成長更為有利。即使同樣使用結構化面試進行校園招聘也應該具體問題具體分析，不能千遍一律的全盤套用其他企業的模式。本文基于結構化面試基本原理和快消品企業的特定情況，提出了快消企業運用結構化面試的可行性理論分析，并從某飲料企業的實際出發，探討了校園招聘銷售管理培訓生的思路和方向。但是由于本人實踐經驗的不足和理論駕馭水平尚淺，因此，論文還有很多不足之處，在運用結構化面試進行快消品行業的校園招聘，只根據相關理論提供了粗略的設計方法和方向，并沒有具體到細節的實踐，所設計的做法在實踐中的實用性現在還不能下結論。能夠為實踐服務的理論才能算得上是成功的理論。在以后的學習、工作中要繼續關注其理論發展，不斷豐富自己的理論積累，提高個人的理論造詣，從而能更好地指導實踐。

參考文獻

[1]朱楊.《結構化面試》.南京大學出版社，2006-04-01.

[2]China Select測評機構，《2009年中國企業聘用測評狀況調查》，2010-5-20.

[3]智聯招聘.《2009-2010年快速消費品行業調研報告》，2011-05-08.