“傳幫帶”思想與制度設計

摘 要：制度設計在企業中有著非常重要的作用。本文以油脂公司津唐基地為例，對“傳幫帶”思想形成的原因行了初步的探析，它是制度設計在具體實踐中的應用，是制度設計的必然。從人的需求特征與制度激勵和約束機制等方面就制度設計問題進行探討顯然是制度設計的一個思路。但是企業類型不同，企業規模不同，企業環境不同，制度設計的現實需求也有很大的不同，應該根據企業的實際情況以及其具體的制度體系細節進行具體設計。

關鍵詞：制度 制度設計 傳幫帶

隨著經濟的飛速發展，企業間的競爭日趨激烈，制度設計是否合理和完善在提高企業資源配置效率，從而提升企業總體實力方面顯得尤為重要。不好的制度阻礙企業的發展，而好的制度則推動企業快速發展。我國大多數企業的制度在形式上得到制定，操作上卻存在著諸多的問題。如何設計出合理的制度，已逐漸成為企業關注的焦點之一。由于功效的不同，企業制度分為非正式制度和非正式制度。根據楊小娟的研究，一個好的非正式制度的執行， 一方面，非正式制度的“持久性”和“公平性”對績效產生重要的影響；另一方面，相較于對財務績效和運作績效的影響，非正式制度對人員效能的影響更為顯著。而一個好的正式制度的執行，一方面，正式制度的“精確性”和“適應性”對績效產生更重要的影響；另一方面，相較于對財務績效和人員效能的影響，正式制度對運作績效的影響更為顯著。這為我們的非正式制度以及正式制度的設計提供了很好的思路。本文以油脂公司津唐基地的“傳幫帶”制度為例初步探析這一問題。“教會徒弟不會餓死師傅”是油脂公司津唐基地中層骨干們經常掛在嘴邊的一句口頭禪。“24歲的理貨員，還想干到44歲嗎？”“十年內我們是同事， 十年后不希望我們還是同事，希望你們能遠走高飛。”“師傅帶徒弟留一手，其實也是給自己斷了路”。在油脂公司里，難道他們真的不怕“教會徒弟餓死師傅”嗎？這種“傳幫帶”的觀念又是怎么形成的呢？這是多種因素作用的結果，但更是油脂公司津唐基地合理制度設計的必然。人的行為是由人的需求和動機決定的，當人受到正面激勵時就會表現出巨大的創造力，反之則萎靡不振。如果正確引導人的需求，并適當地改造，企業的各種制度就能在企業中取得成功。

一、 經濟形勢的發展改變了傳統觀念

傳統觀念一直認為：一個技能是一個飯碗，一種安身立命的手段。師傅一旦教會了徒弟，“蛋糕”就會被分走一部分，師傅年老了就可能真會陷入“餓死”的困境。但隨著經濟形勢的發展，這種觀念得到了很大的改變。首先，“學會一技，終身無憂”的現象基本不存在了。當今世界飛速發展，社會經濟水平愈來愈高，人們的追求也愈來愈高。作為師傅只有不斷的學習，不斷的從“徒弟到師傅”，才能符合市場的需要。就像朱書記說過的一句話——“現在科技進步快，你不抓緊學，餓不餓死市場說了算。”其次，人們掌控經濟的來源越來越多，“一技”不再是“命根子”，更何況日新月異的當今，技藝層出不勤，產品迭代更新。最后，社會經濟發展水平越高，經濟關系越復雜，經濟環境對師徒合作精神提出了更高的要求。在這個世界上，任何一個人的力量都是渺小的，只有融入團隊，與團隊一起奮斗，你才能實現個人價值的最大化，你才能成就自己的卓越！如果師傅不真心付出，也就達不到優勢互補、合作共贏。如果每個師傅都保留一點核心技術，造成員工素質不斷下降，企業就會不斷倒退，最終被市場淘汰，落得大家都“餓死”的下場。

二、師傅自我價值的需要和體現

積極地帶徒弟、傳承知識和技術，也是師傅自我價值的需求和體現。首先，師傅積極帶徒弟，能更快地提高自己的能力。正如老子所說“善人者，不善人之師；不善人者，善人之資。不貴其師，不愛其資，雖智大迷，是謂要妙。”其次，現代資訊發達，信息渠道暢通。其實許多知識只要網上查詢，都很容易找到。與其讓人說你小氣，不如大度教會徒弟，既贏得了師徒情，又能受到同事的尊重和領導的認可。當然有師傅的傳幫帶，徒弟會更容易獲得一些精妙的技術傳承，少走很多彎路。徒弟學會了，可以幫你分擔工作，你有更多的時間去學習更高的技術，或者去享受生活。從長遠來看，徒弟學會了，有了接班人，你的升遷也才有了更多的可能。最后，好學的人，總會找到師傅帶。世上無難事，只怕有心人。這個師傅不帶，總會找到別的師傅被感動而愿意傳授，你豈不是白白錯失一個好弟子？多帶徒弟、帶好徒弟，形成融洽的人際關系，形成良好的工作環境。徒弟是師傅的作品，徒弟比師父強，更能體現出師傅的水平和價值。

三、 企業制度設計的必然結果

社會的發展使抱有傳統思想觀念的人有了危機意識，但是真正的改變，還是一個艱辛的過程，而油脂公司現代化的管理理念給傳統觀念的轉變提供了引導，先進的管理制度為好的傳幫帶思想提供了保障。在這種企業機制里師傅不用擔心徒弟學不會，更不必擔心“教會徒弟餓死師傅”。

1.企業文化制度的設計。油脂公司已經建立起了一個統一的企業文化體系。其核心是“三個統一”：統一對油脂公司發展戰略（專業化、市場化、產業化、集團化）的認識；統一對油脂公司管理理念（專業化、市場化、現代化、規范化）的認識；統一對油脂公司員工價值觀（簡單、透明、負責、進取）的認識。津唐基地譚董事長不遺余力進行宣貫，嚴抓日常作風建設，讓每一個員工都熟知認同企業文化，并打造出一批思想統一的優秀中層骨干，為今后工作的開展打下堅實的基礎。

2.企業激勵制度的設計。在油脂公司系統里，如果現實中真的發生了師傅“餓死”的情況，只能說明你是一個懶師傅、不思進取的師傅。油脂公司正在發展壯大，需要大量的人才。你不教好徒弟，難道市場上就沒有人才了嗎？在公司大部制管理模式下，激勵考核機制靈活。帶好徒弟既有利于業績提高，又能為公司提供人才。同樣，如果想留住徒弟，師傅本身也得不斷學習，這樣你的徒弟才能看到希望，否則，也是誤人子弟。公司讓做師傅的樹立正確的思想觀念，做好榜樣，積極地學習，努力地教好你的徒弟，從而形成了一種良性循環，形成企業能夠持續發展的動力。儲運生產部李健班長說“在公司工作為自己打拼！”品控部李興遠主管說“我們品控部已經是品牌了，品控部的人廠里每個部門都愿意要，別的公司聽說是津唐油脂公司品控部的人，都非常認可，愿意接受。”營銷部業務經理趙曉磊說“我就有這個自信說，現在，我來了，就要占60%的市場份額，其他的你們分。”

3.企業人才制度的設計。究竟怎樣的人才機制才算完善呢？油脂公司就是一個比較成功的案例。當前，油脂公司人力資源管理實行的是“直線制”，即企業人力資源管理從上到下實行垂直領導，下屬公司統一接受一個上級的指令。在這種管理機制下，人資管理信息溝通便捷、指揮統一，生產經營管理相對獨立、業務專注。如華北區域人力資源部統管油脂公司天津基地、唐山基地、京糧公司和天津倉儲物流公司，他們制定了人崗匹配方案，建立了八級九擋崗位評估體系，形成了源源不斷的人才引進機制、人才培育機制、人才晉升流動機制。人才引進機制上。油脂公司新招員工大多是大學專科以上學歷，已經具備了一定的知識和能力，師傅不僅能從年輕徒弟身上感受青春的力量，激發自身工作的熱情和對生命意義的認可；更能獲得許多意想不到的知識和幫助。設備部楊經理說“我的徒弟很廣，隨時可以叫他們過來幫忙，特別是新科技方面。”所以， 隨著社會進步，現在的徒弟也不再是過去“一字不識”的徒弟，師傅不能再抱著傳統觀念，固步自封。人才培育機制上。就拿津唐基地人力資源部制定的《2016年下半年培訓計劃》來說，其中具體明確了131個項目：在培訓內容上既包括總部安排的培訓也涵蓋了基地自己的培訓計劃，既包括最先進理念的培訓也包括一線基礎技能培訓；在培訓方式上既包含外部聘訓也包括內部自訓，既包括面授式培訓也包括體驗式培訓；在培訓安排上既明確了具體培訓部門也明確了具體培訓對象（細化到了每一個人），既明確了具體培訓時間也明確了具體培訓地點；在培訓要求上既控制費用預算額度也強調培訓效果，并建立了監督考核機制。此可見公司人才培養方案的專業化程度。人才晉升流動機制上。據生產部介紹，他們的主管、班長、組長都成功設立了B崗，這不僅為員工提供了鍛煉機會，也加強了崗位的能動性和靈活性。員工的晉升渠道上劃分了管理晉升和技術晉升。薪酬制度方方面，堅持以同工同酬為基礎，結合技術職稱高低來調整工資，同時，每個崗位下設5個考核級別，對應不同的薪酬。由此可見公司薪酬分配制度的精細化程度。據人力資源部介紹，這次的一體化改制，津唐基地為了留住人才，在改制前就做好了相關預案。盡管管理崗位減少，優秀人才也會盡力安置好，甚至可以推薦到新鄭等基地去工作。

四 結論及建議

企業制度在企業中有著非常重要的作用。在油脂公司這個和諧的環境里，企業制度的設計研究進一步深入應用在具體的實踐中。不但“教會徒弟不會餓死師傅”，更讓師徒們在知識技術的傳承過程中共同進步、共同成長。同樣，公司培養員工的方式也是師傅帶徒弟，不怕員工炒企業，員工進步，企業跟著成長，留住了員工，壯大了企業，實現了共同發展。從人的需求特征與制度激勵和約束機制等方面就制度設計問題進行探討顯然是制度設計的一個思路。但是企業類型不同，企業規模不同，企業環境不同，制度設計的現實需求也有很大的不同，我們應該根據企業的實際情況以及其具體的制度體系細節進行具體設計。

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作者簡介：楊小娟（1974—），女，湖南寧鄉人，副教授，學歷：碩士，主要研究方向為管理科學與工程。