企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系研究

摘 要：在市場經濟的不斷發展過程中，人力資源對企業競爭力的影響越來越明顯，而提高企業人力資源實踐活動與企業戰略目標之間的契合度，對于企業績效的提高具有重要意義，將會為企業帶來不可代替的競爭優勢，是我國企業未來發展的方向。因此，本文對企業戰略、人力資源管理系統以及企業績效三者之間的關系進行了研究與討論。

關鍵詞：企業戰略 人力資源 企業績效

在世界領域范圍之內，人力資源在企業競爭中的優勢是公認的。尤其是在愈加激烈的市場環境競爭中，人力資源在提升企業競爭力方面的優勢更為明顯。因此，從企業的長遠發展角度考慮，要不斷的增加企業在人力資源方面的投資力度，為企業在未來的發展中爭取到更多的競爭優勢。

一、相關理論介紹

在企業的經營發展過程中，人力資源的管理是企業發展的源泉，也是提升企業市場競爭力的重要保證，人力資源管理系統與企業戰略的制定以及績效的分配都具有十分緊密的關系，使企業在激烈的市場競爭中始終占據著一定地位。

1.承諾系統。承諾系統就是致力于提高員工能力并最大化企業在人力資本投資上的回報。企業通過投資與廣泛的培訓活動來開發員工獨特的技能，為了發揮員工的潛能，工作定義較為寬松。同時，企業鼓勵員工學習和掌握企業發展所需要的特定技能，薪酬與員工績效緊密掛鉤。承諾系統所采取的人力資源實踐活動與高績效工作系統最近的研究結果是一致的。

2.控制系統。控制系統致力于確保員工遵守企業規章制度。企業更傾向于制定并執行各種嚴格的規章制度，并為員工設定工作目標。而日常的培訓、績效評估、薪酬制度也以此為標準。

二、人力資源管理系統與企業績效與企業戰略之間關系的假設

1.人力資源管理系統與企業績效之間的關系假設。從我國目前的情況上來看，關于人力資源管理系統的研究主要包括資源和控制兩個方面。基于資源方面，主要是通過開發企業員工的潛力，來獲取更多的市場競爭力；基于市場方面，則是通過外部市場，來選取符合企業要求的員工。在通常情況下，企業內部培養的員工，無論是在業務水平，內部晉升、績效考核以及工作保障以外，其薪酬體系依然以市場為基礎；基于控制的研究，一類注重結果，一類注重過程。注重結果的人力資源管理系統，擁有較多的長期獎勵與員工參與度；注重過程的人力資源管理系統，擁有較為明確的工作計劃，責任分工明確，在其薪酬體系中，工作效率的多少與績效評估的結果占了很大比重。如果將二者融合，將會形成一套更為綜合的人力資源管理系統。

2.人力資源管理系統與企業戰略之間的關系假設。企業在經營發展的過程中，需要員工采取相應的行為，來實現企業戰略目標的相關要求，并構建與其相適應的人力資源管理系統。企業戰略目標在實施的過程中，需要員工擁有一定的創造力與變通能力。因此，企業在實行人力資源管理的過程中，應該允許員工經常參與企業的管理，使員工了解企業的管理機制。加強員工之間的合作與資源共享，培養員工之間的團結協作能力。由此看來，為了實現企業的戰略目標，企業可以根據戰略類型選用不同的人力資源管理配合使用。

3.人力資源管理系統與企業戰略間的交互作用。據有關資料顯示，影響企業績效的首要因素就是人力資源管理系統與企業戰略之間的交互作用，契合度越高，企業績效便越好。此外，還包括員工流失率、生產力以及企業的財務狀況等方面。因此，我們對此展開假設，如果人力資源管理系統與企業戰略的契合度越高，就可以獲得更高的企業績效。

三、研究的方法

1.相關數據的收集。研究依據：為了增強研究的效果與時效性，筆者通過對相關文獻以及個案訪談資料的研究與記錄，積累了大量的有關數據。并使用問卷調查的方法，對來自不同企業的高層管理人員以及人力資源管理人員進行了調查。研究對象：主要針對企業的管理人員以及專業技術人員展開研究，對于企業戰略的決策與企業績效的提高起到了促進作用。研究目的：通過對數據資料及相關信息的分析，研究人力資源管理系統與企業戰略、績效之間存在的關系，提高企業的市場競爭力。

2.研究方向。

2.1人力資源管理系統。企業在生產經營過程中，員工招聘、培訓與開發、薪酬制定、績效獎勵等，是人力資源管理系統中的主要程序。為了實現企業所獲得經濟利益的最大化，可以將以上幾點作為衡量人力資源管理系統的工具，是人力資源管理系統在實際運用過程中的真實反映。因此，我們可以通過每組人力資源管理系統中存在的各項問題及異常情況，得出人力資源指數。

2.2企業績效。按照類型來說，企業績效可以分為三種類型，一是人力資源的績效，主要包括員工的流行情況及工作的滿意度；二是運作績效，主要包括企業產品的生產效率、質量以及服務質量；三是財務績效和資本市場績效，所謂財務績效就是企業獲得的利潤率，資本市場績效則是企業利潤增長，投資所獲回報多少的重要體現。由于財務數據資料的保密性，企業的財務數據資料很難獲得，而且企業的財務績效指標是根據企業的自身情況而定，不同企業間由于實際情況不同，財務績效指標的可比性并不強。因此，本研究選用了總體績效、員工流失率、銷售與利潤增長率這四個指標。其中產品銷售與企業利潤的增長率可以通過企業過往的經營情況來計算。而其他方面則需要通過對企業員工的調查分析而獲得。

2.3企業戰略。企業戰略包括成本型、創新型、質量型三種類型，對于企業戰略的研究，由于相關資料難以獲取，只能對企業員工采取問卷調查的方式來獲得分析的資料。并采用科學的計算方法對其進行有效的分析，為此次研究提供真實、可靠的信息數據。

四、研究結果的分析與討論

1.研究結果。首先，決定企業總體績效和員工流失率的關鍵因素就是人力資源管理系統，相較于其他系統來說，承諾系統對于企業總體績效的提高具有十分明顯的促進作用，而控制系統則會對企業的總體績效產生不利影響。由此看來，人力資本投資活動，可以優化企業的市場競爭力。從人力資源管理的角度上來看，人力資源管理活動本質上就是人力資本的投資，是提升企業自身戰斗力與市場競爭力的有效途徑。所以，管理這應該重視在人力資源管理方面的投資，加強企業員工的培訓，提高企業員工的績效薪酬。其次，此次研究并不是全面完善的，在研究的過程中也存在著一定的問題與瑕疵。關于人力資源管理系統對銷售與利潤增長率的影響，在此次研究中并沒有得到驗證，但是，人力資源管理系統與企業戰略的交互作用對銷售與企業增長率的影響在研究中卻是顯而易見的。通過對交互作用的進一步研究，我們不難發現，創新型戰略的實施需要企業的承諾系統作支撐，實行承諾系統的企業在實施創新型戰略的過程中可以獲得銷售與利潤的增長率，沒有實行承諾系統的企業，在實施創新型戰略時，需要擔負很高的風險。而對于實行成本型戰略的企業來說，其銷售與利潤增長率的提高并不受企業承諾系統的影響。最后，從研究的結果來看，人力資源管理系統與企業績效之間的關系并不明顯。經分析，排除調查數據不準確的因素以外，可以引發此類現象的原因主要有以下幾個方面：第一，人力資源管理的實踐工作，可能是通過對企業員工的管理，從而提高人力資源績效，進而對企業績效產生影響。但是，一旦涉及到企業的員工，就要涉及到例如：員工能力、員工滿意度以及員工流失率等許多變量，使得人力資源管理系統對企業績效的影響并不穩定，關于二者之間關系的判定也無法確定。

2.討論與分析。全球經濟一體化的進程不斷加快，使得國內企業所面臨的壓力越來越大，日趨激烈的市場競爭使企業面臨來各個方面的各大挑戰，人力資源管理在提升企業競爭力方面的優勢也逐漸顯現出來。由此看來，改變人力資源的管理方法，提升人力資源管理系統對企業績效的貢獻，是我國目前急需解決的重點問題之一。此次研究的結果，對我國企業人力資源管理實踐提供了重要的啟示。

首先，我國多數企業在經營發展過程中，都采用降低成本的策略來提高企業的經濟收益，對于員工在企業經濟效益提升中做出的貢獻缺乏重視，總是使用控制的手段來規范員工的工作與行為，并沒有將員工當成提升企業價值的資源來看待。從研究的結果來看，這種做法將會對企業的發展造成不利影響。因此，在企業未來的發展過程中，應該將員工作為企業增產、增值的重要戰略資源來看待，加強對員工專業技能的培訓，鼓勵員工參與企業的管理，使用有利于提高員工積極性的績效評估手段與薪酬體系，最大限度的發揮出人力資源對企業價值提升中產生的作用。另外，企業在加大人力資本投入時，要注重企業內部的平衡發展，不能因為加大了人力資本投入，而忽視了其他項目活動的重要性。而部分人力資源實踐活動單獨存在的時候，并不會對企業績效產生任何影響，只有和其他活動相互配合后，對企業績效的影響才會顯現出來。其次，由于受到我國社會經濟發展的影響與推動，企業發展速度較快，各企業之間的競爭也越來越激烈，這將會導致企業的人力資源管理要不斷的適應市場的變化。企業戰略目標的實現，需要人力資源管理與企業業務之間相互配合、協調發展。許多企業在成立之初，人力資源管理方面的工作不夠成熟完善，甚至有的企業并沒有設立人力資源管理部門，但這些企業同樣也得了不錯的企業績效，發展速度也十分迅速。由此可見員工管理與業務相互結合的的重要性及作用。尤其是將產品的研發與生產、銷售相互結合起來，形成從研發到銷售的一條龍業務，將促進企業經濟效益的提升。

五、結語

綜上所述，通過對企業戰略、人力資源管理系統與企業績效之間關系的研究，爭搶了人們對人力資源管理、企業戰略與績效相關知識的了解。從企業未來發展的實際意義上來看，關于三者之間關系的研究，為人力資源管理系統與企業戰略的契合度對企業績效的影響提供了真實依據。對企業在未來的發展，具有十分積極的現實意義。

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