基于核心競爭力的酒店人力資源管理發(fā)展研究

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的不斷改革與創(chuàng)新，酒店行業(yè)發(fā)展得到了質(zhì)的飛躍。酒店要想在競爭激烈的市場上始終占據(jù)一席之地，就必須不斷提高自身的競爭力和影響力，要高度重視和關(guān)注到自身人力資源管理工作，任何企業(yè)的競爭發(fā)展都離不開高素質(zhì)、高層次人才，人才的管理是企業(yè)日常經(jīng)營的重要組成部分。酒店要有效建立起健全的激勵機(jī)制，完善各項管理制度，實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展，吸引和挽留更多人才，防止過多人才外流，失去社會競爭力。本文將進(jìn)一步對基于核心競爭力的酒店人力資源管理發(fā)展展開分析與探討。

關(guān)鍵詞：核心競爭力 酒店 人力資源管理

當(dāng)前是一個經(jīng)濟(jì)全球化的時代，酒店行業(yè)的發(fā)展要與時俱進(jìn)，跟上時代前進(jìn)的腳步。酒店要想創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，就必須做好自身內(nèi)部的人力資源管理工作，加強(qiáng)員工之間的良性競爭工作，嚴(yán)格按照酒店的實際發(fā)展水平，制定出科學(xué)的激勵目標(biāo)，人力資源管理部門要針對不同部門、不同崗位以及不同級別的員工，有效采用激勵措施，全面提高員工的執(zhí)行力，加強(qiáng)與員工之間的交流與合作，基于公平、公開的原則，讓員工看到自身的不足和他人的優(yōu)勢，從而相互促進(jìn)、相互學(xué)習(xí)，推動酒店整體和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

一、當(dāng)前酒店人力資源管理工作中存在的主要問題

1.領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，培養(yǎng)人才力度偏低。酒店高層領(lǐng)導(dǎo)過于看重眼前的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了酒店長遠(yuǎn)的發(fā)展，不愿在人才上投入太多的成本，他們普遍認(rèn)為人才是具有流動性和主動能動性，隨時會選擇更加具備競爭力的企業(yè)，從而損失更多的人才資源管理費用。因此，對于人才的培養(yǎng)和重用工作不太重視，對于酒店來說，人力資源管理僅僅只是一種輔助工作的存在，只需要規(guī)范他們的日常行為，加強(qiáng)監(jiān)督和管理，未能夠有效形成戰(zhàn)略性的人力資源管理。此外，社會對于酒店服務(wù)行業(yè)帶有一定的偏見，年輕大學(xué)生對該職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，更多是選擇金融、計算機(jī)等專業(yè)。酒店業(yè)的工作人員文化學(xué)歷差距較大，他們剛進(jìn)去卻處于同一起跑線，薪酬待遇基本相同，這樣會降低那些高學(xué)歷大學(xué)生的工作積極性和主動性，容易發(fā)生頻繁跳槽現(xiàn)象，酒店留不住人才。

2.缺乏科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制。當(dāng)前我國酒店市場上，大多數(shù)企業(yè)采取的是工時制度，未能夠認(rèn)識到建立激勵機(jī)制的重要性。由于受到我國傳統(tǒng)觀念的影響，酒店高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重員工的平衡性，也就是所謂的平均主義。管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為要想確保員工之間的和睦性，避免發(fā)生矛盾糾紛，就必須拉近他們之間的薪酬待遇，不能過多給予一個員工獎勵，讓起受到他人的排擠，無法融入到工作團(tuán)隊中。在酒店的日常經(jīng)營過程中，酒店更加看重那些資歷老、工作時間久的員工 ，一旦某個管理層缺失時，往往會提拔他們，年輕人才缺乏上升機(jī)會，處處被上層領(lǐng)導(dǎo)打壓，從而產(chǎn)生跳槽的想法，酒店很難儲備更多的人才資源，市場競爭力難以提升。

3.酒店薪酬待遇水平低，員工忠誠度偏低。由于酒店市場的特殊性，一天24小時都要為廣大客戶提供服務(wù)，酒店企業(yè)一般都會實施三班倒，對于某些工作人員不習(xí)慣晚班，從而無法適應(yīng)酒店作息時間，選擇換行業(yè)工作。此外，酒店自身工作任務(wù)量也大，始終要求工作人員全心全意為客戶服務(wù)，不能與客人產(chǎn)生糾紛和爭論，工作人員容易產(chǎn)生極大的壓力，隨時要面臨高強(qiáng)度的工作。在一些不發(fā)達(dá)城市的酒店中，整體工資待遇偏低，休息時間偏少，工作人員缺乏生活保障，所能享受的福利微乎其微，這樣無法有效提升全體員工的凝聚力和忠誠度，一旦他們發(fā)現(xiàn)更好的工作機(jī)會，會第一時間選擇離職跳槽。酒店人才的頻繁流動，不利于企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。酒店作為一種勞動密集型的企業(yè)，要嚴(yán)格將員工流動率控制在15%以內(nèi)。然而，根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示得出，整個酒店行業(yè)的員工流失率超過了30%，對于那些發(fā)達(dá)城市來說，酒店企業(yè)的員工流失率更是超過了40%。人才的流失，會導(dǎo)致酒店企業(yè)要花費更多的時間與資金成本去招聘人才，而新引入員工無法及時的適應(yīng)內(nèi)部工作節(jié)奏，缺乏經(jīng)驗，從而需要酒店進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，影響了酒店的工作效率和質(zhì)量。

二、提升酒店核心競爭力的人力資源管理措施

1.創(chuàng)新員工績效管理。績效的科學(xué)管理直接關(guān)系到整個酒店人才團(tuán)隊的工作質(zhì)量和效率，能夠幫助酒店實現(xiàn)績效的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，提升團(tuán)隊的凝聚力和忠誠度，維持好員工與管理者之間的和諧關(guān)系，創(chuàng)造出良性的競爭工作環(huán)境，每個員工都能夠提出自身工作期望，朝著目標(biāo)奮斗。因此，酒店在績效管理創(chuàng)新工作上。首先，要明確各個部門、崗位員工的績效目標(biāo)，確保員工個人的工作目標(biāo)與整個團(tuán)隊的目標(biāo)保持一致，酒店管理者要引導(dǎo)員工積極參與到工作目標(biāo)設(shè)計工作中，目標(biāo)的設(shè)定要得到團(tuán)隊全體人員的認(rèn)可，這樣有利于積聚大家的力量，相互促進(jìn)、相互學(xué)習(xí)發(fā)展。當(dāng)酒店員工工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)確定后，就必須加強(qiáng)對績效的管理工作，要注重對員工的專業(yè)教育培訓(xùn)，豐富他們的酒店專業(yè)技能，最大化滿足員工對于新知識的學(xué)習(xí)需求，高層領(lǐng)導(dǎo)要積極鼓勵員工進(jìn)行自我主動學(xué)習(xí)，耐心指導(dǎo)他們工作。在績效管理實踐中，管理者要善于總結(jié)員工工作情況，進(jìn)行及時的反饋，要加強(qiáng)與酒店每個員工的聯(lián)系與溝通，收集整理好他們的信息，從而優(yōu)化調(diào)整工作目標(biāo)和酒店發(fā)展目標(biāo)。

2.創(chuàng)新內(nèi)部員工的激勵措施。酒店要加強(qiáng)對員工激勵制度的創(chuàng)新工作，科學(xué)的競爭機(jī)制有利于激發(fā)全體員工的工作創(chuàng)造力和積極主動性。酒店要根據(jù)員工的工作方式和需求，有針對性的設(shè)定激勵措施，最大程度滿足員工的個性化發(fā)展需求。例如，酒店可以采取彈性工作制、自我管理團(tuán)隊、實現(xiàn)自我發(fā)展等激勵措施，員工在滿足自我需求后，能夠更好的投入到工作當(dāng)中，從而提升酒店的工作執(zhí)行力。酒店要為人才提供全方位的培訓(xùn)，為其制定科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計，在不斷提高他們專業(yè)技能水平的同時，培養(yǎng)他們良好的綜合素質(zhì)，能夠堅決履行好自身職責(zé)，激發(fā)他們的企業(yè)歸屬感，酒店要將人才培訓(xùn)激勵和職業(yè)生涯的開發(fā)激勵作為酒店持續(xù)發(fā)展的核心激勵方式[4]。

3.建立完善的學(xué)習(xí)型組織。酒店未來發(fā)展要趨向于“指導(dǎo)與激勵”型的管理，必須重視到員工學(xué)習(xí)組織的發(fā)展和工作生活質(zhì)量的提升，酒店要善于開發(fā)人才的創(chuàng)新能力，要有效組織發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合在一起，注重提升酒店的競爭力、凝聚力以及創(chuàng)造力，始終保持酒店的發(fā)展活力。酒店要加強(qiáng)團(tuán)隊之間的互相競爭與學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們良好的團(tuán)隊精神，實現(xiàn)員工的自我管理，通過引入多元化的人才招聘模式，確保酒店與個性化員工的共同促進(jìn)發(fā)展。內(nèi)部管理人員要學(xué)會因人制宜、因事制宜，根據(jù)不同層次的員工工作方式，加強(qiáng)與他們的情感交流，鼓勵員工及時的進(jìn)行工作反饋，在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，提高自身的管理水平。

三、結(jié)語

綜上所述，酒店企業(yè)要想最大程度提升自己的核心競爭力，就必須明確好各個部門、崗位以及員工的職責(zé)，有效建立起健全的責(zé)任結(jié)構(gòu)，要切實落實好酒店發(fā)展戰(zhàn)略計劃，制定合理的發(fā)展目標(biāo)，通過采取有效的激勵措施，強(qiáng)化員工績效驅(qū)動。酒店要確保內(nèi)部信息的透明度，依據(jù)員工實時信息，進(jìn)行科學(xué)的決策判斷，為全體員工提高一個良性競爭的工作環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉文斌.基于酒店“以人為本”的人本資源管理構(gòu)建[J].南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015（02）：63-65.

[2]容莉.酒店企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理[J].中國人力資源開發(fā)，2013（03）：63-65.

[3]潘之波，王子原.中國酒店業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制運用研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（03）：36-38.

[4]BullerP.Sueoessful Partnerships：HR and Strategic Planning at eight top Firms[J].Organizational Dynamies，2013，（17）：45-48.

作者簡介：霍佳穎（1984.3—），女，漢族，陜西省西安市人，西安外事學(xué)院國際合作學(xué)院，碩士研究生，講師，研究方向：旅游市場營銷。