論發(fā)電企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

摘 要：企業(yè)管理的優(yōu)化中，比較重要的是人力資源的管理，它是一種對(duì)于人更加有效的管理其他人更具有作用，且這種作用對(duì)于我們來說是種新認(rèn)識(shí)。現(xiàn)代比較新的企業(yè)管理的模式從比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理的模式變動(dòng)時(shí)人力資源的管理合理化就成為了重要的基礎(chǔ)和不可或缺的前提。但是作為發(fā)電企業(yè)，在企業(yè)中人才特別的短缺，尤為突出的是人力資源的管理更加優(yōu)化的問題。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 資源管理優(yōu)化 策略

隨著科技的創(chuàng)新，時(shí)代向前邁進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)的管理中人力資源是“第一資源”，在當(dāng)今的發(fā)電企業(yè)中為了提高個(gè)人生產(chǎn)率有著比較重要的意義。發(fā)電企業(yè)生存發(fā)展完全受發(fā)電企業(yè)人力資源的管理的完善性和科學(xué)性。電在生活中有著特殊的用處，所以發(fā)電作為我們國家重要的生產(chǎn)能源之一，其在我國的國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中有著特殊地位。因此，發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理優(yōu)化就成為了現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)管理的重要課題，對(duì)整個(gè)發(fā)電行業(yè)的發(fā)展也有及其重要的作用。

一、人力資源的管理在發(fā)電企業(yè)中存在的問題

發(fā)電企業(yè)是一種技術(shù)和資金比較密集的特殊企業(yè)，其所涉及的業(yè)務(wù)層面有很多專業(yè)，機(jī)械自動(dòng)化、化學(xué)化工、電氣工程等等一些專業(yè)，而且比較多的專業(yè)在使用實(shí)際操作中有較高的難度，而且在操作過程中同樣需要比較有經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)工作人員進(jìn)行，這就是為什么，我們需要優(yōu)化發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理策略，同樣我們提高發(fā)電企業(yè)管理水平，培養(yǎng)出更加特殊的優(yōu)秀的人才，但是在目前的工作中我們不難發(fā)現(xiàn)有很多問題。

1.在招聘環(huán)節(jié)的時(shí)候不受重視。在社會(huì)的發(fā)展中，越來越多的企業(yè)出現(xiàn)了沒有工人用的情況，稱作“用工荒”，當(dāng)然了，發(fā)電企業(yè)也同樣存在著這樣的問題，但是由于企業(yè)需要運(yùn)轉(zhuǎn)所以在招聘員工時(shí)，為了讓員工可以盡快上崗，所以就會(huì)出現(xiàn)有些沒有資格，不適合這類型工作的人從事相關(guān)工作，但是由于在招聘時(shí)沒有進(jìn)行合理的審核，從而在以后的企業(yè)管理中有著人力資源障礙。如果企業(yè)在招聘時(shí)，招聘到一些能力比較低，很沒有責(zé)任感的員工，那么在以后會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)在人力資源的管理中也不利于人才的培養(yǎng)，當(dāng)然也增加了發(fā)電企業(yè)資源的人力成本。

2.員工綜合素質(zhì)比較差，僅僅重視單一素質(zhì)。發(fā)電企業(yè)在工作時(shí)，比較需要的是專業(yè)的技術(shù)人員，企業(yè)的管理人員同樣是比較重視專業(yè)的技術(shù)成就如何，所以這些員工的綜合素質(zhì)比較差，同時(shí)，企業(yè)對(duì)其的資金投入力度比較小，所投入的精力也比較小。發(fā)電企業(yè)在其他方面需要其他的人才時(shí)，類似于這種單一的專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)然就不可以被調(diào)配到其他更加需要他的部門，這就造成了人力資源的管理缺失對(duì)發(fā)電企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了制約。在現(xiàn)實(shí)的發(fā)電企業(yè)中，如果有剛剛所闡述的問題，一般會(huì)使用發(fā)生這件事從而進(jìn)行補(bǔ)救的方式，也就是對(duì)該類員工進(jìn)行培訓(xùn)，效果一點(diǎn)也不明顯。而且，對(duì)于員工來說，他們更多的是想得到更高的酬勞，并不是很愿意提高自己的綜合素質(zhì)。這就是為什么要求人力資源的管理政策的優(yōu)化，在員工招聘時(shí)，更加嚴(yán)格，更加重視員工的綜合素質(zhì)，從而對(duì)人力資源有更好的開發(fā)性。

3.待遇薪資不合理。一般的發(fā)電企業(yè)的員工的薪資是由工資和獎(jiǎng)金組成，當(dāng)然，其中的工資是薪資極其重要的部分，他的比重也是特別大。每個(gè)人的薪資的不同主要是由員工的個(gè)人素質(zhì)不同，該員工的學(xué)歷，資歷，工作時(shí)間，適合崗位等都會(huì)影響到每個(gè)員工的工資差距特別大，從而導(dǎo)致員工并沒有什么積極性。此時(shí)，獎(jiǎng)金的設(shè)立看似比較合理，但卻是不合理，如果每個(gè)月都有發(fā)獎(jiǎng)金，那確實(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)獎(jiǎng)金的認(rèn)識(shí)不清，會(huì)認(rèn)為此時(shí)的獎(jiǎng)金是薪資的一部分，但是僅僅偶爾發(fā)一次獎(jiǎng)金，那么有些基層人員得到的機(jī)會(huì)較少，更加打擊工作人員的積極性。所以此時(shí)的獎(jiǎng)金也就是沒有了激勵(lì)或者鼓勵(lì)員工工作的作用。

4.企業(yè)高層的工作能力的局限。在發(fā)電企業(yè)中，基本上所有的領(lǐng)導(dǎo)都是想著對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行全面素質(zhì)的培養(yǎng)，然而對(duì)高層的工作培訓(xùn)比較缺失，當(dāng)然高層的工作比較特殊，需要處理日常的繁雜事務(wù)，沒有時(shí)間，也沒有精力進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于高層自己，他們對(duì)自己的工作能力比較認(rèn)可，認(rèn)為自己的工作水平比較自信。為什么有的發(fā)電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不合理，那是由于高層領(lǐng)導(dǎo)的工作能力于工作水平并沒有多么的適合該崗位，從而導(dǎo)致的是該發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營從社會(huì)中脫離出來。

二、人力資源的管理優(yōu)化中的具體做法

在為了提高競爭力在發(fā)電企業(yè)的核心地位，就要盡力試著各式各樣的人力資源的管理方式。

1.為員工制定檔案信息庫。為員工制定檔案信息庫是可以為了讓每個(gè)員工對(duì)自己有個(gè)真正的了解，這種檔案信息就是類似于那種職業(yè)的生涯規(guī)劃。發(fā)電企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)，能力等為每個(gè)員工制定專門的職業(yè)規(guī)劃。發(fā)電企業(yè)還可以根據(jù)國家的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展的戰(zhàn)略，為員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行一個(gè)合理的指導(dǎo)，制定員工的檔案信息是對(duì)員工的認(rèn)可，讓員工更加有歸屬感。

2.人才的培養(yǎng)，部門的輪換。由于發(fā)電企業(yè)比較特殊，在發(fā)電企業(yè)的基層員工都是負(fù)責(zé)單一的部門，比如一些電氣或者鍋爐之類的崗位，于是員工在工作的專業(yè)知識(shí)上比較單一，相比較其他行業(yè)師傅帶徒弟，專業(yè)課的傳授，其實(shí)員工更加渴望整個(gè)運(yùn)行過程中的學(xué)習(xí)，但是由于特殊性，沒有辦法進(jìn)行輪換。所以發(fā)電企業(yè)應(yīng)該對(duì)所有員工在各個(gè)部門的做個(gè)整體規(guī)劃與調(diào)整，對(duì)每位員工做一個(gè)全面的培訓(xùn)，讓每位基層員工不僅可以在自己原本及其熟悉的崗位上工作，同樣應(yīng)該可以在其他崗位上也可以工作。當(dāng)然，除了對(duì)于基層員工的培訓(xùn)，中層員工同樣需要培訓(xùn)培訓(xùn)后同樣可以在其他崗位工作，只要在輪崗后作出及時(shí)的報(bào)告，不僅可以提高自己的自身素質(zhì)，也可以提高發(fā)電企業(yè)的整體發(fā)展，從而優(yōu)化發(fā)電企業(yè)的合理資源配置。

3.管理體系更加清晰，流程更加明了。發(fā)電企業(yè)的管理體系就是類似于一個(gè)章程，而這個(gè)章程就是類似于說明書，此種說明書就是每位員工的崗位說明，員工了解自己崗位說明之后，對(duì)自己的崗位要求更加明確，更加明白該做什么，不該做什么，而且對(duì)于每位員工的工作能力和工作效率都會(huì)有大大的提高。同時(shí)類似于這樣的崗位說明為每次發(fā)電企業(yè)的效績考核提供重要依據(jù)。當(dāng)然還有工作流程，而工作流程可以制作為工作流程圖，工作流程圖為發(fā)電企業(yè)提供比較合理的管理模式，也減少了管理的負(fù)荷，讓內(nèi)部的管理氛圍更加清晰明了這樣對(duì)人力資源的成本也降低很多。

4.讓員工的發(fā)展和企業(yè)的效益提升得到雙贏。發(fā)電企業(yè)的微創(chuàng)新想要有效必須在人力資源的管理上面下功夫，必須在以往工作時(shí)的基礎(chǔ)作為出發(fā)點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)效益的被管理最大化。除了傳統(tǒng)的管理模式，我們更應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)方面，效績考核必然少不了，對(duì)于效績考核的評(píng)價(jià)系列應(yīng)對(duì)每個(gè)人的平時(shí)的工作能力與工作效率的素質(zhì)提高，才得以人才培養(yǎng)與發(fā)電企業(yè)的發(fā)展。發(fā)電企業(yè)在對(duì)每位員工作出了效績考核的評(píng)價(jià)后，應(yīng)該給出所處問題應(yīng)該怎樣解決的方式，而且應(yīng)該定期組織人員進(jìn)行修訂，并且不斷的補(bǔ)充，加快員工的發(fā)展發(fā)展和企業(yè)的效益。

5.改革從事專門部門，給所有員工公平競爭。無論員工有多少，多么有能力，只能在使用的過程中才可以檢驗(yàn)出來，怎樣可以從里面的員工中選出人才，我們應(yīng)該給予發(fā)電企業(yè)所有員工擁有公平競爭的機(jī)會(huì)，從而選出一些更加有能力，有工作水平的人擔(dān)此重任，從而提高員工的積極性。

6.建立一個(gè)薪資有效機(jī)制。更加科學(xué)的發(fā)放獎(jiǎng)金，除了高層人員對(duì)基層人員評(píng)價(jià)以為，更應(yīng)該基層人員也有機(jī)會(huì)對(duì)基層人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣就開展全員的效績?cè)u(píng)價(jià)，同時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)也更加合理。

三、結(jié)語

發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理優(yōu)化就成為了現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)管理的重要課題，對(duì)整個(gè)發(fā)電行業(yè)的發(fā)展也有及其重要的作用。人力資源的管理優(yōu)化，更加需要認(rèn)真，耐心，仔細(xì)。這就是為什么，我們需要優(yōu)化發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理策略，同樣我們提高發(fā)電企業(yè)管理水平，培養(yǎng)出更加特殊的優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]張惠辛.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理[J].上海企案（理論探索·創(chuàng)新），2010（1）.

[2]周雪，李雪梅，宋海南.構(gòu)建企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的策略[J].企業(yè)改革與管理，2009（9）.

[3]韓偉.煤炭企業(yè)人力資源管理問題分析與對(duì)策研究[J].職業(yè)圈，2007（21）.