事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標淺析

摘 要：隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，績效考核工作得到了高度的重視，如何科學有效的設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標，激發(fā)他們的工作積極性，提升專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務水準，進而提高事業(yè)單位的整體績效，成為管理者必須面對的一項重要工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù) 績效考核指標

在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，人力資源成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。商界傳奇杰克·韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證，可以更好的推動事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學設(shè)定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現(xiàn)某種活動的特征，從而客觀公正的體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的工作成果，持續(xù)提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的現(xiàn)實需求

事業(yè)單位是我國社會公共服務的主要載體，專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現(xiàn)實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業(yè)技術(shù)人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎(chǔ)，從而提高工作業(yè)績，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展的需要；對事業(yè)單位而言，是客觀的鑒別專業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內(nèi)容，因此建立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的主要問題

1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業(yè)單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業(yè)單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。

2.績效考核指標的制定缺乏依據(jù)。 管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構(gòu)的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業(yè)技術(shù)人員的認同，不能起到促進個人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。

3.績效考核指標的目標不清晰。績效考核指標的制定還是停留在“非戰(zhàn)略層面”，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領(lǐng)導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業(yè)技術(shù)人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。

4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業(yè)單位績效考核指標過度模仿企業(yè)考核指標中以經(jīng)濟利益為導向的量化指標，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據(jù)，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。

5.績效考核指標抓不住重點與關(guān)鍵。事業(yè)單位現(xiàn)行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理。考核指標量太多，使得指標權(quán)重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權(quán)重較低，不利于激勵專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。

三、完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的對策分析

1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業(yè)單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎(chǔ)。領(lǐng)導干部要加強對績效考核指標的內(nèi)涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標的細化。

2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設(shè)計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據(jù)，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業(yè)技術(shù)人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素做全面、詳實、系統(tǒng)的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標各項要素。

3.合理對績效考核指標進行分類。績效考核指標可以分為兩大類，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術(shù)水平，定性指標主要針對專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德進行評價。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標，并與專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設(shè)計新的考核指標，其中績?yōu)槎恐笜耍坏隆⒛堋⑶凇⒘疄槎ㄐ灾笜恕詻Q杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。

4.科學設(shè)置績效考核指標的權(quán)重。績效考核指標權(quán)重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現(xiàn)，準確、合理的權(quán)重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業(yè)單位根據(jù)自身崗位特點設(shè)計考核指標體系的權(quán)重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權(quán)重設(shè)定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展。一般來說，指標之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵指標將專業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標方向，單位的發(fā)展階段不同，指標的權(quán)重分配也有所不同，因此權(quán)重的設(shè)定要定期進行調(diào)整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。

5.加強制度建設(shè)與創(chuàng)新。績效考核指標地制定、執(zhí)行是一項長期的專業(yè)性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業(yè)單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結(jié)合、個人自評與領(lǐng)導考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核。績效考核周期可根據(jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結(jié)果，并適時對相應的績效考核指標進行調(diào)整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統(tǒng)一執(zhí)行提供良好依據(jù)。

參考文獻：

[1]劉霞.把握事業(yè)單位績效考核的特點[J].中國衛(wèi)生人才，2011（9）.

[2]李靜.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核設(shè)計探析[D].北京：中國地質(zhì)大學，2011.

[3]盛力.完善科研類事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學，2013.

[4]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2010.

[5]林新奇.機關(guān)績效管理[M].中國人事出版社，2011年.