煤炭企業(yè)績效管理問題探析

摘 要：本文通過對(duì)績效管理理論基礎(chǔ)的深入探討，闡明了績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效管理在人力資源管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。最后，結(jié)合煤炭績效考核的實(shí)際，探討分析了煤炭企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題，并提出作者的政策建議。

關(guān)鍵詞：績效管理 組織戰(zhàn)略 人力資源管理

煤炭市場的“黃金十年”徹底終結(jié)，做好績效考核工作，是新形勢(shì)下煤炭企業(yè)需要重點(diǎn)思考的問題。目前，煤炭企業(yè)面臨的首要問題就是如何確保企業(yè)在安全平穩(wěn)、節(jié)能環(huán)保和低成本情況下的生產(chǎn)運(yùn)營，這就需要將績效管理理念融入到企業(yè)的科學(xué)管理和成本管理當(dāng)中去，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、傳遞，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的績效任務(wù)，最大限度地激發(fā)員工生產(chǎn)積極性、提升企業(yè)文化品質(zhì)。然而，作為轉(zhuǎn)型時(shí)期的煤炭企業(yè)，目前仍沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，沒有制定統(tǒng)一的崗位說明書，只有簡單的崗位職責(zé)，績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考核階段。建立一套符合煤炭企業(yè)實(shí)際的績效管理體系對(duì)煤炭企業(yè)的改革發(fā)展就顯得尤為重要。

一、績效管理在煤炭企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的，是企業(yè)管理的一個(gè)持續(xù)性的過程。從這個(gè)角度來看，績效管理在煤炭企業(yè)的重要性主要有三個(gè)方面：一是作為企業(yè)戰(zhàn)略的傳承者，把企業(yè)戰(zhàn)略分解到每一位員工的日常的工作當(dāng)中去，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是績效管理最核心、最重要的作用；二是績效管理中的績效考核結(jié)果是企業(yè)薪酬核定、員工升遷、員工素質(zhì)改善以及企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要依據(jù)；三是績效管理是員工改進(jìn)工作方式、方法，提高工作效率的重要手段，績效改進(jìn)幫助了員工改善自身工作中的不足和缺點(diǎn)，為員工的成長、企業(yè)效率效益的提高奠定了基礎(chǔ)，使上級(jí)對(duì)員工績效的看法能夠清晰地傳遞給員工；四是績效管理使企業(yè)變革更加容易，一個(gè)企業(yè)的文化是不能被植入的，它受到企業(yè)所實(shí)施和強(qiáng)化的各種政策、實(shí)踐、技能以及程序等的指導(dǎo)和影響，而改變企業(yè)文化的唯一方法就是改變員工每一天的工作方式，事實(shí)上，文化的變革是由企業(yè)績效來推動(dòng)的。

二、 煤炭企業(yè)績效管理存在的問題及原因

1.績效管理目標(biāo)不明確，缺少戰(zhàn)略層次的思考。績效管理是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的，它的本質(zhì)就是通過績效考核達(dá)到提升組織目標(biāo)的作用。然而，在實(shí)際工作中，績效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度很難確定，往往在制定企業(yè)的績效考核目標(biāo)時(shí)，只關(guān)注工作本身，把工作與企業(yè)戰(zhàn)略分割開來，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。

2.煤炭企業(yè)缺乏良好的績效管理文化。煤炭企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)決定了企業(yè)具有“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念，煤炭企業(yè)的“三項(xiàng)責(zé)任制”考核為基礎(chǔ)制定的考核指標(biāo)中，安全生產(chǎn)指標(biāo)體現(xiàn)出來的價(jià)值最大，而且相對(duì)量化，易于衡量，給煤炭企業(yè)管理者一種錯(cuò)覺：只有安全生產(chǎn)指標(biāo)才能給企業(yè)帶來利益，其他管理指標(biāo)無關(guān)緊要。

3.對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不全面，缺乏持續(xù)性的績效反饋。煤炭企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為績效考核就是績效管理，主要精力放在了績效考核上，而不是從一個(gè)系統(tǒng)的、完整的過程去認(rèn)識(shí)績效管理，只有考核和考核結(jié)果簡單應(yīng)用，卻沒有績效反饋、績效改進(jìn)，在制定績效計(jì)劃與績效輔導(dǎo)過程中也是認(rèn)識(shí)不到位，從而，大大降低了績效管理的效果，使得績效管理難以發(fā)揮其“導(dǎo)控性”作用，造成各級(jí)管理人員只關(guān)注考核結(jié)果，而忽視過程控制和績效改進(jìn)。

4.績效考核指標(biāo)不合理，量化程度不夠。任何事物都有質(zhì)和量的區(qū)別，績效考核也是一樣的，有量化考核也有質(zhì)化考核。但是在煤炭企業(yè)中，由于在考核目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定上主要按照各部門的職能進(jìn)行分解，沒有引入和應(yīng)用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)崗位工作分析及崗位說明書制定，導(dǎo)致對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)定缺乏統(tǒng)一的原則和方法，主觀經(jīng)驗(yàn)判斷較多，指標(biāo)量化程度不夠高，[]量化可操作性的東西也較少，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也較單一、針對(duì)性不強(qiáng)。

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用簡單，激勵(lì)性不足。很多煤炭企業(yè)的績效考核流于形式，考核結(jié)果難以應(yīng)用，也不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的考核結(jié)果的應(yīng)用都僅是薪酬方面，而在人員晉升、人員降職、引導(dǎo)員工趨向組織目標(biāo)、改善員工工作行為、提高工作績效、員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面缺少應(yīng)用，這樣就直接導(dǎo)致了干好干懷只是薪酬方面的區(qū)別，而在其他方面對(duì)員工起不到大的作用，績效考核的本身的作用就大大減弱，激勵(lì)性不足，最終失去績效考核的目的。

三、煤炭企業(yè)績效管理改進(jìn)的政策建議

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立績效管理委員會(huì)。為了保證績效管理制度得到有效的貫徹實(shí)施，國有煤炭企業(yè)應(yīng)建立由高層掛帥的績效管理委員會(huì)。而且委員會(huì)的所有人員都要高度重視績效考核工作，也要積極的參與績效考核工作，支持績效考核工作，這是績效管理成功的必要條件?？冃Э己宋瘑T會(huì)推行績效管理制度的決心和力度則能夠帶動(dòng)各個(gè)部門認(rèn)真、積極地執(zhí)行績效管理制度。同時(shí)，績效管理委員會(huì)必須將所有的績效參與者納入管理范疇并明確職責(zé)分工。推行對(duì)部門、領(lǐng)導(dǎo)和員工的全方位考核體制，根據(jù)企業(yè)的期望和遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，客觀公平的對(duì)員工的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評(píng)估。

2.重新設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系，完善績效管理體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系的建設(shè)是整個(gè)績效管理的基礎(chǔ)，建立績效考核指標(biāo)體系要考慮被考核對(duì)象的崗位內(nèi)容、工作性質(zhì)以及能力素質(zhì)，又要結(jié)合考核的目的對(duì)工作進(jìn)行分析，關(guān)鍵是要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)然，一個(gè)完整的管理程序，不僅僅是績效考核指標(biāo)的確定，而應(yīng)該從考核指標(biāo)的確定，到考核的實(shí)施、績效輔導(dǎo)，再到考核的反饋面談，最后到績效改進(jìn)計(jì)劃，是一個(gè)完整循環(huán)的過程，是一個(gè)閉環(huán)管理過程，如果哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯(cuò)位，都有可能導(dǎo)致整個(gè)績效管理失效。

3.完善與績效管理相適應(yīng)的各項(xiàng)人力資源管理制度?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的工程，是要建立在很多工作的前提之上的，如果沒有這些人力資源制度做依托，績效管理就可能成為“無源之水”。所以說，首先，就是要進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)，這就需要建立崗位說明書；其次，就是要分解公司戰(zhàn)略，這個(gè)就是要制定與公司戰(zhàn)略相一致的績效考核量化制表，而且要分解到各個(gè)部門和單位；第三，要建立嚴(yán)格的考勤管理體系；第四，要建立績效考核結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)罰體系，這就是要建立以績效考核結(jié)果為依據(jù)的薪酬管理體系，這也是績效結(jié)果應(yīng)用的重要方面，也是員工工作積極性高低、工作績效高低的主要指標(biāo)。

4.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大對(duì)績效考核的宣傳?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源管理部門的事情，更是整個(gè)企業(yè)的事情。人力資源管理部門是績效管理體系的主要設(shè)計(jì)者和推動(dòng)者，但如果沒有企業(yè)全體員工的積極參與，績效管理制度就不可能得到有效的貫徹，績效管理也就不能成功實(shí)施。所以，實(shí)施績效考核前，企業(yè)必須對(duì)全體員工，包括全體管理人員進(jìn)行充分的動(dòng)員，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。動(dòng)員的目的主要是讓員工和各級(jí)管理人員深入理解績效管理與自身工作、薪酬、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)系，從思想上積極主動(dòng)地配合，從工作上做好充分準(zhǔn)備，了解自身的績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)應(yīng)做哪些工作。

5.要進(jìn)一步強(qiáng)化被考核者的績效輔導(dǎo)，推進(jìn)其績效改進(jìn)。前面我們說過一個(gè)完整的績效管理包括績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)，而在企業(yè)實(shí)際過程中，往往缺失這兩個(gè)很重要的模塊?？冃лo導(dǎo)作為績效管理很重要的一項(xiàng)技能，它能向員工提供建議、對(duì)員工給予指導(dǎo)、為員工提供支持，并最終使員工獲得信心，提高員工的工作勝任能力。

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作者簡介：劉引娣，女（1972.02—），漢，陜西澄城縣人，本科，畢業(yè)于西安科技大學(xué)人力資源管理專業(yè)，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、三級(jí)人力資源管理師。