基于利益相關者理論的企業“軟裁員”問題研究

【摘要】：在我國裁員實踐中，以降低裁員成本為目的、雇主所采取的降薪、換崗、更換工作地點等具有隱蔽性的“軟裁員”方式屢見不鮮。本文利用利益相關者理論與企業裁員管理的結合點，嘗試將利益相關者理論引入企業的裁員管理領域中，就我國“軟裁員”現象的主要形式及特點，闡述“軟裁員”現象帶來的負面影響，并基于不同利益相關者的視角，提出了我國企業“軟裁員”問題的完善思路。

【關鍵詞】：軟裁員;利益相關者理論;勞動關系;勞資沖突

1 研究背景

當前，“強資本，弱勞動”日益發展成為勞動關系的基本態勢。我國政府不斷加強對勞動法律法規的制定和完善，以期保護勞動者的合法權益，然而現實生活中卻是“上有政策，下有對策”，一些企業采取看似“溫柔”的變相裁員的方式，讓不少員工知難而退，迫使員工主動辭職，從而逃避了支付經濟補償金的法定義務。實踐中，以降低裁員成本為目的、雇主所采取的降薪、換崗、更換工作地點等具有隱蔽性的“軟裁員”方式屢見不鮮。不正當的、游走在法律灰色地帶的“軟裁員”行為，侵害了員工合法權益，引發了大量勞資沖突，嚴重威脅和諧勞動關系的建立。

鑒于此，本文嘗試從勞動關系角度，將利益相關者理論引入企業裁員管理領域，以期為我國裁員治理機制的完善提供一些可行的思路。

2分析企業裁員管理的一個新理論視角——利益相關者理論

利益相關者理論將企業的經營管理看作是為綜合平衡各個利益相關者的利益要求而進行的活動，企業生存與發展取決于各方利益相關者參與和回應的質量，是對以實現股東利益最大化為目標的股東至上主義的挑戰[1]。同樣，企業裁員過程中的勞動關系是裁員過程參與主體在享有企業剩余價值追索權過程中締結的以經濟利益為核心的利益關系。企業裁員時，由于企業裁員利益相關者承擔企業裁員所帶來的顯性或隱性結果，他們之間不可避免地產生利益博弈。在企業裁員關系參與主體間的動態博弈過程中，基于各自利益動機就會產生影響企業裁員關系和諧發展的行為，“軟裁員”現象就會發生。正因為各個利益相關者“唇亡齒寒”的密切聯系，協調企業“軟裁員”過程中勞動關系的實質即為協調參與主體間的利益關系，這與利益相關者理論強調的本質不謀而合。

3“軟裁員”帶來的硬傷害——軟裁員的影響

企業“軟裁員”帶來的負面影響主要涉及企業自身、被裁員工、“裁員幸存者”三個直接利益相關者。

1.企業自身

采取“軟裁員”策略的企業多是為了規避法律條款限制，不支付經濟補償金，從而最大程度降低企業裁員成本。而實際上，“軟裁員”是一種典型的短視行為。通過“軟裁員”給企業帶來的短期利益，在未來會給企業帶來更大的損失。

2.被裁員工

被裁員工是企業“軟裁員”的直接受害者。企業采取降低薪酬、更換工作崗位、情感攻堅等手段，給員工帶來極大思想壓力，迫使員工不得不“主動”離職。一方面，企業采取隱蔽式變相裁員的辦法，避免了法律對企業解除勞動合同的條款限制和經濟補償金的支付，使得員工失去工作崗位的同時，無法獲得相應的經濟補償。加之企業對員工后續援助及安置工作不到位，員工合法勞動權益受到極大的損害[2]。另一方面，由于企業裁員手段的隱蔽，當企業“軟裁員”行為受到質疑，企業完全可以以員工自愿離職成功擺脫法律的制裁和輿論的譴責，從而導致員工難以取證， 員工維權之路異常艱難。

3.裁員幸存者

“裁員幸存者”是指企業裁員后仍然存續的員工。研究結果表明，在不確定性規避動機的引導下，裁員可顯著降低幸存員工的工作滿意度，增加離職傾向，導致幸存員工的情感和利益交換的低回報;基于社會交換的公平原則，員工會降低情感和利益投入，即降低組織承諾和工作投入，產生裁員后幸存員工低回報與低支出的新平衡;這種交換水平的低平衡狀態最終影響員工的心理契約類型，導致員工與企業締結更高程度的交易型契約和更低程度的關系型契約。研究發現，經濟衰退時的大規模裁員對幸存者心理壓力帶來的績效降低足以抵消由裁員所節省的人力成本開支[3]。“軟裁員”帶來的負面影響只會更加惡劣，對企業來說得不償失。

4 利益相關者理論視角下我國“軟裁員”問題的完善思路

（一）協調企業裁員過程中核心利益相關者的利益分配

在“軟裁員”過程中，最重要的是加強對核心利益相關者的協調。具體來說是企業主、被裁員工、“裁員幸存者”、工會。使核心利益相關者認識到彼此共同利益所在，求同存異實現共贏。

企業首先要轉變管理理念，在裁員決策過程中從單一注重物質資本的增值，到物質資本與人力資本兩手抓，并在管理者內部達成共識，避免裁員過程中對員工合法權益的踐踏。其次，改善企業內人力資源管理，規范行為、清晰職責、明確義務。特別是合理進行人力資源規劃，保證公司組織結構與人才結構相協調。最后，企業要樹立企業長遠發展理念，避免短視行為，看到企業不當裁員與企業績效之間的關系，主動承擔企業社會責任[4]。

員工首先應當明確對企業剩余價值的追索權和控制權，積極參與公司治理。其次，遭遇“軟裁員”時，依法對企業“裁員實質”進行舉證。考慮到企業“軟裁員”的隱蔽性，要求員工增強維權意識，加強對簽訂勞動合同重要性的認識，積極維護自己的合法權益。最后，積極組建代表本團體利益的工會組織，并保證工會組織的獨立性。在遭遇企業“軟裁員”侵害時，以共同行動聯合抵制，提升勞動者的地位。

（二）加強政府在調控企業裁員行為中的規范作用

從法律對裁員的限制性保護條款上，不難看出政府治理對裁員態度上的審慎，基于穩定和發展和諧勞動關系的立法目的很容易理解。在勞資尚不成熟的背景下，堅持和加強公權力對勞動關系的介入和干預，是中國現實的勞動關系調整需要。

參考文獻：

[1] 陳宏輝.企業的利益相關者理論與實證研究[D].浙江大學，2003.

[2] 曹大友：《企業裁員管理》[M]，中國財政經濟出版社，2009年版：156

[3] 關濤，秦一瓊，陶悅等.裁員幸存者心理契約變化路徑：不確定性規避的視角[J].管理科學，2015，28（6）：50-64.

[4] 曾國平，劉一帆.企業裁員的新方式：“軟裁員”[J].華東經濟管理，2012，26（1）：116-118.