互聯網公司HR并不只是招！招！招！

明明去一些互聯網公司采訪，進門卻被前臺問“是來應聘的嗎”？《中外管理》記者親歷了不少類似的烏龍。

連互聯網公司的HR都自嘲，每天的主要工作就是招人。

和傳統行業相比，大多數的互聯網公司沒有太多的廠房設備等硬件投入，相反在人員的投入上比例較大，甚至可以說互聯網公司90%的資產都是人。

百度教育發布的《2016年中國互聯網教育行業趨勢報告》顯示：自2013年以來，行業保持著每年30%以上的速度增長，預計2017年市場規模將突破2800億元。滬江作為有著1.3億用戶（移動端用戶超過1億）的互聯網教育企業，面對發展很快的市場，卻苦于沒有太多成熟的互聯網人才。

高頻的招聘，似乎并沒有緩解人才缺口和管理難題。那么，HR能做些什么？

找“專業”和“對味”的人

“互聯網公司中選人應該是第一位的，選對人是成功的一半。”從事人力資源管理工作13余年，在外企、民企、快速消費品行業、互聯網行業等領域有豐富的人力資源管理及實戰經驗，現任滬江教育合伙人（簡稱滬江）、人力資源副總裁翁卓谞，對《中外管理》開門見山地說。

在她看來，在互聯網時代，人才和組織能力是企業在行業當中取得競爭優勢的核心要素，典型的例子是牛人效應。互聯網公司的聚集人才方式，核心是找“牛人”，人才希望和技術大牛一起工作，一個企業擁有更多“大牛”，對人才的吸引力就更強。

牛人也好，普通人也罷，于HR、公司而言，如何選對？

“專業”和“對味”！翁卓谞解釋，專業意味著個人能力匹配崗位需求，“對味”則需要新進員工高度認同企業價值觀。

也就是說，在選人時關注的，不僅在于他是不是行業內專業的人才，而且要看他身上有沒有符合這個企業需求的“味道”。

翁卓谞表示，這體現在面試的時候，要和應聘者有深度交流，特別是中高端人才，基本上會安排和核心的管理團隊高管交流，除了專業知識的交流，也探討很多問題，探討對教育的看法、對互聯網教育未來的洞察。通過深度的交流，來綜合評估應聘者的綜合能力，思考的深度，更重要的是，雙方價值理念的認同度。

互聯網教育是新興行業，市場上沒有太多現成的行業成熟人才，滬江HR都是在互聯網行業中尋找有互聯網教育興趣或情懷的人，在教育行業中找有互聯網思維的人。通過他們在滬江的打磨和成長，培養他們成為互聯網教育綜合性人才。而他們，就是對的人。

翁卓谞透露，公司還有些高端人才并不是通過面試篩選，而是被企業愿景和使命“吸引”加入滬江，“我們會和意向人選建立密切聯系，先做朋友，讓對方了解滬江在做的事以及背后的愿景，等到合適時機再商談入職事宜。這樣引進來的人才往往能快速融入團隊，幫助組織更好發展。”

聚攏相同價值觀的人

互聯網行業一直是人才流動最為頻繁的領域之一。為企業引進人才，選對人只是一個開端，留住人才，充分發揮人才的職業潛能、持續為企業發展創造價值，才是人力資源工作的核心。

翁卓谞表示，企業要塑造獨特的文化價值觀，讓戰略選擇和組織文化相匹配，在此前提下綜合考慮企業的人力資源工作。企業愿景和使命是文化價值觀的基礎，能夠激發組織持續自驅力，一方面源源不斷地吸引新人才加入，另一方面也激勵老員工釋放主觀能動性，形成整體統一的發展步調。

2015年，滬江推出“夢想合伙人”計劃，號召員工以“主人翁”精神參與公司建設，做自己事業的主人；提供多樣的薪酬、職級和獎勵的激勵方式，讓員工成為公司的主人；并在公司內部形成了不同層級的員工內訓項目，保障每一位員工的發展。

具體做法是，從招聘、培訓、考核、激勵等各個環節重視對新員工的培養和融入，滬江每周二有固定的公司級新員工入職培訓，各主管必須在這一天帶這名新員工和團隊一起聚餐。同時，在第一個月，第2-3個月，第5-6個月分別進行階段性的新員工評估和反饋。評估反饋的內容不僅包括工作業績達成情況，也包括日常行為態度，以確保新員工得到充分的關注和培養，讓新員工從加入公司的第一天起，就能全方位地了解公司，了解公司對于工作目標和具體行為的期望，積極融入新的工作環境。

翁卓谞特別強調，其實這就如很多的公共環境里都有排隊引導的圍欄一樣，群體性的行為需要設置一定的規則去引導。企業的核心價值觀只有落到企業管理的具體機制中來，才能系統地引導員工的日常行為，讓核心價值觀成為員工的工作習慣。

而近幾年，滬江大力招募了很多同行業甚至跨行業的來自盛大、寶潔、蘋果等公司的優秀人才。在留人策略上，對于優秀人才固有的思維優勢和公司文化價值如何磨合？

“很重要的一點是，先做朋友、再做事。”翁卓谞解釋。簡單而言，要先和優秀人才交心，通過開放深入的交流，確保大家有一個共同的大目標，建立解決問題的原則共識，然后給他足夠的空間和授權，讓他去更好地發揮，做事風格等方面再慢慢磨合。

此外，翁卓谞提到自己還有一個角色——經理人教練（executive coach），幫助核心高管成功。要能站在第三方，以一個比較中立的角度和大的格局看待一些事情，并給予相應的一些反饋。“比如一個人在會議上的表述怎么樣，可能會對其他人有怎樣的影響，我會建議他以后怎樣更好地溝通、處理。這是HR管理者很重要的一點，尤其是對于高端人才，你不僅要支持他，也要引導他。我的角色使我能從一個更好的角度、位置給他們建議。”

提供“可帶娃上班”的福利

從令人艷羨的谷歌辦公室到蘋果總部似商場和酒店合體的辦公空間，外界對于互聯網公司的文化氛圍早已不陌生。而這與互聯網公司活躍的年輕人占據中流砥柱也不無關系。

滬江目前全職員工1500人，平均年齡28.5歲。在這家公司，還有一些不尋常的福利——員工可以帶娃上班交由專人托管，CEO會定期請大家喝咖啡交流感情，萬圣節那天辦公室“群魔亂舞”還面向全球直播……

滬江有不少職工的孩子在讀幼兒園或小學，但往往每年年底離家長們的春節長假還有一段時間，孩子們的寒假已經開始了。對不少雙職工家庭來說，這一段時間孩子由誰來照顧，著實頭疼。

針對這一情況，滬江利用2011年起設立的“寶寶房”，建立一個專門服務內部員工的寒托班，安排專人陪同照看員工小孩。并針對性地設置幼兒組和小學組，組織滬江老師教授年俗、認知、繪畫、音樂，以及學業啟蒙等課程。

據翁卓谞回憶，2015年7月1日，在她入職的第一天，當天滬江暑托班開營，她帶著兒子來上班。那是很有意義的一天，自己的兒子也見證了這一天，這樣的感受很溫暖也很深刻。

此外，公司還有一個項目是星兵營，這是為了關注新員工融入的一項活動。周末，由滬江CEO阿諾帶隊，和入職滿一個月以上的新員工進行深入的互動交流。同時還有“阿諾請咖啡”的活動，讓員工可以和CEO一起喝咖啡、聊天、討論問題。他們可以打破層級，向CEO提出有關職業的建議、未來的戰略方向等五花八門的問題。

“通過這種形式讓大家有更多的認同感，有更多的內驅力被激發出來。我覺得這是我們比一般的公司會花更多的時間、精力的部分。”翁卓谞說道。

所以，互聯網公司的HR并不是整天“招！招！招！”翁卓谞認為，相比傳統企業，互聯網公司在人力資源管理工作中的變革先鋒和員工的主心骨角色更加重要。

在企業進行變革的過程中，人才的到位、組織架構的調整、文化的激活，都需要人力資源去主導、做很多轉型的工作，HR要做模范帶頭人的同時，還要幫員工去平衡與公司之間的關系。可見，HR不能完全站在企業角度去處理問題，還要注重員工關懷與支持。

人才，是企業最大的資產。對于這個“特殊資產”，企業需要持續地投入，盤活資產，不斷增值。