優(yōu)化高職院校教師人力資源管理的有效策略

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的不斷提高，社會對技能型、高素質(zhì)人才的要求也越來越嚴(yán)格，高職院校是培養(yǎng)人才和輸送人才的基地，教師的教學(xué)水平不僅決定著高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量，更加是一個學(xué)校能否得以發(fā)展的核心力量。目前，我國許多高職院校人力資源管理存在著很多問題，比如體制機(jī)構(gòu)不健全、思想觀念落后、數(shù)據(jù)評價不真實和培訓(xùn)開發(fā)不細(xì)致等問題。理清高職院校教師人力資源管理中所存在的問題，科學(xué)理性的運用好人力資源管理才能優(yōu)化教師隊伍，激發(fā)高職院校教師的潛能并且發(fā)揮優(yōu)勢，更好的服務(wù)于社會。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；人力資源管理；策略

一、我國高職院校教師人力資源管理的基本特征

（一）高職院校教師人力資源管理的高層次特性。高職院校教師隊伍中主要由行政管理教師、教學(xué)科研教師、后勤服務(wù)教師三大科室組成，那么每一個高職院校都是以教學(xué)科研教師作為培養(yǎng)人才的主要力量，所以高職院校的重點是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師和開發(fā)教師的潛能，一般高水平、高智慧、高學(xué)歷的知識分子更多愿意應(yīng)聘高職院校，因為他們更想通過高職院校來實現(xiàn)自我需要和高層次的精神追求，他們基本都是某一個領(lǐng)域的技術(shù)專家、學(xué)術(shù)權(quán)威和專業(yè)人才。所以要時刻關(guān)注高職院校教師中高層次人才的需要。

（二）高職院校教師人力資源管理的創(chuàng)新性。高職院校教師具有復(fù)雜性和特殊性，在專業(yè)拓展、知識更新、實踐探索和理論研究上必須做到積極性、創(chuàng)造性和主動性。學(xué)校更要關(guān)注教師的心理適應(yīng)力和人際關(guān)系處理能力，結(jié)合實際采用科學(xué)方法合理的進(jìn)行調(diào)整、使用和培訓(xùn)，挖掘每一位教師的內(nèi)在天賦和潛能，發(fā)揮自身的能力和創(chuàng)新意識。

（三）高職院校教師人力資源管理的共享性。隨著社會競爭力不斷的提高，很多的教師也在不斷的追求更有利的發(fā)展機(jī)遇，更適合自己的工作環(huán)境，更豐厚的物質(zhì)資源。要利用這一時期的潮流，科學(xué)合理的使用人力資源的人才庫，將過去的單位用人轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在的崗位用人，實現(xiàn)人才共享共育。

二、高職院校教師人力資源管理中存在的問題

首先，高職院校教師人力資源管理的思想理念比較陳舊，還停留在過去計劃經(jīng)濟(jì)的時代，仍然強調(diào)管理教師隊伍而不是培育教師隊伍，“論資排輩”的模式依然存在，隨意性和人為性隨處可見，不重視人力資源的開發(fā)，教師對管理層的抵觸性很嚴(yán)重，在工作中嚴(yán)重缺乏創(chuàng)造性、主動性和積極性。其次，高職院校教師人力資源管理中數(shù)據(jù)評價不真實。目前，我國高職院校通過教師的科研成果和發(fā)表論文的數(shù)量進(jìn)行評價能力的高低，也有部分學(xué)校是讓教學(xué)督導(dǎo)和本學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，這些評價方式看似公平合理，實際存在著很多不科學(xué)、不規(guī)范、不公平的現(xiàn)象。最后，高職院校教師人力資源管理激勵體制不健全，在當(dāng)今社會其主導(dǎo)是市場經(jīng)濟(jì)，想要提高一個人的職業(yè)價值和社會地位，離不開物質(zhì)基礎(chǔ)。很多高職院校物質(zhì)待遇明顯偏低，不重視激勵體制，不關(guān)心教師精神追求，導(dǎo)致很多優(yōu)秀教師出現(xiàn)流失現(xiàn)象，影響人才培養(yǎng)和教學(xué)效率，高職院校的精神激勵和物質(zhì)激勵都有待遇提高和改善。

三、優(yōu)化高職院校教師人力資源管理的策略

首先，重視人力資源管理的制定與規(guī)劃，摒棄老思想老觀念的管理模式，以人為本，制定公平合理的選拔機(jī)制，通過現(xiàn)有的體制進(jìn)行繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)，時刻關(guān)心教師的心理波動，不斷提高教師的專業(yè)性水平，更有效的培育祖國的花朵。其次，完善高職院校教師評價機(jī)構(gòu)，做到評價的真實性和有效性。按照學(xué)校教師的不同崗位，不同的工作內(nèi)容等方面進(jìn)行分類指導(dǎo)和管理，給教學(xué)教師寬松的時間進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，專注于教學(xué)水平的不斷提高，及時傳授學(xué)生新知識、新方法、新技術(shù)。在評價的過程當(dāng)中，讓學(xué)生參與進(jìn)來，通過各方的共同評價，克服單一片面的評價模式，使教學(xué)評價更加真實有效。最后，通過完善教師的激勵體制留住優(yōu)秀教師。優(yōu)化教師的工作環(huán)境，確立明確的個人發(fā)展方向來吸引教師人才，建立科學(xué)合理的晉級制度，提供良好的發(fā)展空間，用感情激勵的方式留住人。通過科學(xué)合理的機(jī)制提高教師的福利待遇，對于教學(xué)水平得到良好評價的給與獎勵，提升每位教師的專業(yè)地位，處理好教師的人際關(guān)系，加深對學(xué)校管理的正確認(rèn)識和理解，發(fā)揚教師的主人翁作用。

結(jié) 論：綜上所述，高職院校教師人力資源管理的長期工作是對教師的“選、用、育、留”，高職院校的核心競爭力就是優(yōu)秀教師人才的選拔，一定要做到“人盡其才，才盡其用”的原則，大力培養(yǎng)教學(xué)人才，優(yōu)化教師隊伍，提高教學(xué)水平，給優(yōu)秀教師更多更好的發(fā)展空間，提供更加公平、公正、合理的晉升機(jī)會，高職院校才能得到更好的發(fā)展，我國的教育體制才能更加的完善。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋毅，徐建華.優(yōu)化高職院校教師人力資源管理的有效策略[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，（2）：14-15.