新勞動合同法下的勞務派遣用工問題研究

摘 要：勞務派遣在我國的人力資源中為重要的配置手段，尤其是近些年它能夠減緩勞動力在社會中的沉重負擔，因此受到了有關業內的人士重視。尤其是在2014年所出臺的《新勞動合同法》后，明確規定了勞務派遣的制度，令中國企業應用的《勞務派遣制度》受到嚴重影響。為此，本文對于在新勞動該合同法的背景之下研究勞務派遣的用工問題。

關鍵詞：新勞動合同法；勞務派遣；用工問題；研究

現階段的發展在就業方面逐漸應用勞務派遣的方式實現，它令中國多數失業者在社會中較好解決了再就業大問題。針對該問題中國在2014年就出臺了新的《勞務派遣暫行規定》，其旨意在于解決用工在勞務派遣之中存在的薪酬和崗位職權以及社會福利等差異性問題，重重打擊其亂用勞務派遣制度或是違反其臨時性和輔助性或是替代性等有關規定的用工問題[1]。

一、分析中國當前勞務派遣的用工形勢

（一）涉獵行業廣泛

勞務派遣在應用中主要涉獵的行業有：服務業和建筑業以及制造業等。例如：酒店、餐飲、教育及其電力或是運輸等具有服務行的行業，或是建筑業及其制造業有關部門，其最大特征就是對勞動力予以雇傭、使用[1]。

（二）用工主體

從業勞務派遣相關工作者主要是：農村務工的工作者、大專或中專的畢業生以及失業下崗的工作者。一些用工企業想要對工資的開支實現節約目標，進而廣泛運用勞務派遣的合同工。該企業在對工資的總支出予以核算之時，主要是利用績效和勞動力在市場中的實際價格去明確崗位的具體工資以及多種待遇等。特別是想用崗位對于勞務派遣合同工的運用[2]，其支出成本明顯比企業內部在編人員所支出的工資要低很多。與此同時，勞務派遣合同工在用工方面也比較靈活，故用工企業能夠隨時的選取優秀勞動力，在一定程度上有力解決了急需用工的需求問題。

（三）發展的趨勢

勞務派遣相關用工多數集中分布在其東南沿海地區，該地區有著相對發達的經濟基礎，故對于勞務派遣合同工用工增加了需求量，且為持續增長的趨勢。直至2015年的4月份，已經經過省級、市級的人民政府相關部門的批準，已經獲取了經營資格將近1000余家勞務派遣的機構[2]。此外，也有一些未獲取經營資格勞務派遣的機構。

二、探討在勞務派遣之中所存在的一些問題

（一）缺少規范的用工

在有關勞務合同被簽訂之時，其合同之內的內容經常會較為簡單易懂，未能依照中國《勞動合同法》相關要求為約定具體內容。例如：工作的具體地點、時間、內容和勞動的有限條件、休假或是休息、在勞動中應得的報酬、生活的實際條件、在違反簽訂的勞動合同之下所要承擔的具體責任、在合同產生變更或是解約之時的糾紛、以及對工傷、亡事等作出的處理[3]，以上的權益其勞務派遣者未能獲取相應保障。

在2014年的1月份人力資源、社會保證相關部門重新明確規定了《勞務派遣暫行規定》，同時對勞務派遣相關用工的比重也在各用人單位中作出了確切的限定。中國用工企業要嚴格的控制其勞務派遣實際用工的數量，對用工使用的總量不能超過10%。因此，在總體上勞務派遣缺少規范的用工[3]。

（二）多樣化勞務派遣的機構

傳統勞務派遣未設置有關部門去認證自身的資質，在法律上對于業務的范疇也沒有作出明確的規定，也未完善登記注冊、收入的核算以及稅法等。在經營內容上，更沒有專門用于勞務派遣的機構，多數都是在地方人設局之下進行掛名，且運用勞務承包、勞動中介等形式去經營一些勞務派遣相關活動。其從業者在整體上有較低的素質水平，對人力資源的管理完全不懂[3]，且缺少勞務派遣相關業務的知識，令勞務派遣在經營上出現了混亂的局面，阻礙了其勞務派遣在市場中實現持續的發展，也損壞了勞務派遣合同工自身的利益等。

（三）不規范的工作時間

勞務派遣合同工要對用人單位規定的實際工作時間予以遵守，其為員工對于企業內部制度遵守的基本準則。然而，部分用人單位卻要求勞務派遣合同工經常長時間、不規范的加班，在工作中的實際時間也超出了中國對于勞動時間在法律上的規定[3]。不僅令勞務派遣合同工在身體、心理上產生多重傷害，且加班的勞動行為也為予以工資補助。在休假的方面，他們也未享受至和在編人員相同的待遇。

（四）相同工作不同薪酬

勞務派遣相關用工單位之中，普遍都存在著相同工作不同薪酬、相同崗位不同薪酬的不良現象。第一，在用人單位的內部，在編人員通常是負責管理事宜，在工作中有相對復雜的內容。但是，勞務派遣合同工多數做一些比較苦與累的工作，故他們在工作之中缺少認真努力的積極上進之心。第二，其勞務派遣合同工在勞動中具有較大的強度、較低的薪酬，故付出和回報不能成正比[3]。例如：獎金、保險以及多種福利方面都未能獲取到相應補償，但是在編人員享有著年終獎、多項福利及待遇。

（五）缺少清晰的勞動關系

由于勞動派遣在實現的過程中涉獵了派遣的單位、用工單位以及勞務派遣合同工三方之間的關系，故勞務派遣合同工、用人單位間在勞動方面不存在“合法”的關系，然而勞務派遣合同工卻是需要對用工單位內部規章及制度予以遵守且提供相應勞動的服務。勞務派遣相關機構、勞務派遣合同工間存在勞動的關系[3]，該機構將他們派遣至相關用人單位之中工作，但是用人單位又和人力資源機構間需簽定與派遣相關的協議。即便如此但依舊不能在實踐之中明確三方存在的法律關系，故在權利義務上也比較混亂。若是有糾紛出現，他們在合法權益上將受到嚴重侵害。此外，用工單位和勞務派遣合同工間盡管沒有引發勞動的糾紛，但是鑒于其勞務派遣者和企業間無勞動的關系，故不會受來自勞動合同產生的約束，其具有不穩定性和隨意性不會為企業用工所造成一些困難，直接危及到用人單位在生產與經營中的利益[3]。

三、針對勞務派遣的用工問題提出應對措施

（一）制定規范薪酬相關體系

第一，依照 《新勞動合同法》中第66條規定，其用人單位要依照其相同用工相同薪酬的基礎原則，針對于被派遣的勞動人員和本用人單位相同崗位的勞動人員實施相同薪酬的勞動分配標準。因此，用人單位務必要制定出具有完善性薪酬相關體系，在其崗位的設置上應該展現出初級、中級、高級工作者等技能及水平[4]。第二，用人單位應該把工資的標準統一，實施勞務派遣合同工與在編人員相同崗位相同薪酬、相同工作相同薪酬。第三，勞務派遣合同工應該與在編人員享受相同的待遇和福利。例如：評審職稱、崗位的培訓以及休假制度的規定。

（二）簽訂合法、規范的合同

勞務派遣的合同在法律上具有合法性、規范性能夠有效的保障其勞務派遣合同工，與此同時對用人單位和勞務派遣的機構或單位間規范了權利與義務[4]。勞務派遣的合同具有規范性、有效性、合理性，則能夠有效規避相同工作不同等薪酬問題的產生，也可對于勞務派遣合同工具有臨時性和輔助性以及替代性的約束。此外，對于勞務派遣的市場予以規范，以便構建穩定且持續的勞動關鍵關系[4]。所以，有效合同的簽訂是對依法用工進行規范以及對勞動糾紛予以規避的重要保證。

（三）增強日常管理

針對勞務派遣員工實施日常管理務必要構建對應選人和用人以及退工等重要機制，并對管理制度予以完善，采用有效的措施對用工過程存在或產生的風險作出相關防范，與此同時增強和勞務派遣機構相協調的力度，確定雙方在管理中所應該承擔的一些責任。其工會在不斷的發展之中，所發揮的作用也愈加重要。依照《勞動合同法》相關規定，其合同工能夠在用人單位中入會，故可將合同工納入至工會之中[5]，且參與至工會組織相關活動當中，進而增加對其勞動派遣合同工進行保護的力度。

（四）對于勞務派遣機構自身資質增強監管力度

勞務派遣有關機構設置已構建了行政審批的制度，且由其專門機構予以登記、審查，一一核實名稱的機構、所經營的場所、單位的法人、內部財產的狀況以及組織的章程。增強對勞務派遣相關機構在專業技術的工作隊伍上構建力度，提升其綜合素質且熟知人力資源的知識與有關法律或是法規。用人單位在選取合作伙伴之時還應該進行嚴格的篩選[5]，具有優秀資質的勞務派遣有關機構能夠處理好用人單位與勞務派遣合同工間用工問題，確保企業、勞務派遣員工的一切利益。

四、總結

具有規范化勞務派遣的市場相關機制，令勞務派遣在行業內實現主流化，有效維護其派遣單位、用人單位的所有利益，能夠有效確保勞務派遣合同工切實利益，最終在理法上構建穩定且持續的勞動重要關系。針對其增多上崗工作的途徑，并促使失業者進行就業、再就業，進而滿足于所有用人企業的差異性需求[5]。因此，要正確處理勞務派遣在用工方面的問題以及擺正勞動的重要關系。

參考文獻：

[1]李雁栩.新勞動合同法下的勞務派遣用工問題[J].經濟與法，2015，7（5）：91—92.

[2]張青.新勞動合同法下企業勞務派遣用工的風險與對策[J].綜合，2014，10（20）：202.

[3]梁麗芝，莫俊，唐江.和諧勞動關系視角下勞務派遣用工模式存在的問題及完善[J].社會管理，2014，9（8）：53—58.

[4]熊瑛.勞動合同法視野下的勞務派遣問題研究[J].經濟與法，2014，12（12）：82.

[5]余培源.基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析[J].安徽工業大學學報社會科學版，2010，1（1）：17—18.