勞務派遣新規(guī)剖析及其利弊

摘 要：勞務派遣是近年來興起的一種新型用工形式，被各行各業(yè)普遍使用，呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢。隨著新修訂的《勞動合同法》于2013年7月1日的正式實施，勞務派遣方面的新規(guī)定成了業(yè)界關注的焦點。本文通過深度剖析勞務派遣新規(guī)定，具體分析新法實施的積極意義和可能爭議，為促進我國勞務派遣行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供有益參考。

關鍵詞：新《勞動合同法》；勞務派遣；利弊分析

當前，我國勞務派遣人員人群規(guī)模巨大，分布于黨政機關、企事業(yè)單位等各行各業(yè)，有的國有企業(yè)中甚至有超過三分之二的員工屬于勞務派遣人員，在對這類特殊勞動群體的管理上，同工不同酬、濫用勞務派遣等問題日益突出。妥善處理勞務派遣用工關系，切實保障好勞務派遣員工的合法權益，是推動勞務派遣穩(wěn)定有序發(fā)展的關鍵。

一、勞務派遣新規(guī)剖析及實施后概況

勞務派遣又稱人才租賃，是指勞務派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同，勞務派遣機構根據(jù)其他用工單位需求向其派送勞務人員，用工單位向勞務派遣機構支付服務費、向派遣勞工支付勞動報酬的用工形式。2013年7月1日正式實施的新《勞動合同法》中對這一用工形式做了更為細致具體的要求：

一是進一步提升勞務派遣公司的設置基準。新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了更高的設置門檻，要求企業(yè)注冊資本由原本的五十萬元提高至兩百萬元，企業(yè)的經(jīng)營場所和設備設施要能夠滿足所從事的業(yè)務工作的需要，勞務派遣方面的管理制度要符合相應的法律、法規(guī)。此外，勞務派遣機構必須按照法定程序向勞動行政管理部門依法申請行政許可，許可批準后方能依法辦理公司登記，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。

二是明確規(guī)定被派遣勞工在用工單位享有與正式工同工同酬的權利。用工單位在分配勞動報酬時應當遵循同工同酬的原則對被派遣勞工支付與本單位同類崗位勞動者相同的勞動報酬，本單位無同類崗位勞動者的可以參照所在地或者相近崗位勞動者的勞動報酬，被派遣勞工與勞務派遣單位簽訂的勞動合同、與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議中約定支付的勞動報酬也應當遵循此原則。

三是對崗位限制做了明確描述，要求勞務派遣只得在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。勞務派遣是單位用工的重要補充形式，新規(guī)中規(guī)定臨時性崗位用工持續(xù)時間不得超過6個月，輔助性崗位必須是為主營業(yè)務提供服務的非主營業(yè)務崗位，替代性崗位是在用工單位勞動者無法工作的特定時間內(nèi)由其他勞動者代替工作的崗位。同時，新規(guī)中也要求用工單位的勞務派遣者人數(shù)占比不得超過國家的相應規(guī)定。

四是進一步加大違法處罰力度。新修訂的《勞動合同法》中指出，違反新規(guī)定擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政管理部門責令停止違法經(jīng)營行為，沒收違法所得的同時處以1倍以上5倍以下的罰款，無違法所得的可處以5萬元以下罰款。用工單位違反相關規(guī)定且逾期不予整改的，處罰標準由原來每人1000元以上5000元以下提高為每人5000元以上10000以下。

新《勞動合同法》實施后，各用工單位面臨著用工結構的重大調(diào)整，新法規(guī)中要求用工單位必須在兩年之內(nèi)將派遣用工占比降到10%以內(nèi)，否則不得新招錄派遣員工。為了消化這部分超出的勞務派遣人員、降低勞務派遣用工占比，用工單位目前主要采取勞務派遣人員轉正為正式員工、直接清退勞務派遣人員、勞務派遣人員轉為勞務外包人員的調(diào)整方式來降低勞務派遣人員在單位的占比，此項改革舉措牽涉勞務派遣單位、用工單位、勞務派遣人員等各方利益，涉及面廣、覆蓋人群眾多，該項措施的實施進度較為緩慢，要想實現(xiàn)該目標顯得十分困難。

二、勞務派遣新規(guī)利、弊分析

1.積極意義

新修訂的《勞動合同法》關于勞務派遣的新規(guī)定有其積極意義，主要包括：一是進一步促進社會公平正義。保證社會公平正義是建設和諧社會的必要條件，妥善處理社會各方面的利益關系，協(xié)調(diào)解決各方面的矛盾沖突是實現(xiàn)社會公平正義的基本舉措。新修訂的《勞動合同法》中將同工同酬問題做了明確規(guī)定，讓用工單位的臨時工也享有了與正式工相同的報酬待遇，不再因為編制內(nèi)、編制外問題而受到不公正的待遇，切實維護了勞務派遣人員的合法權益，有效實現(xiàn)了用工單位內(nèi)部的人人平等。二是進一步規(guī)范了勞務派遣用工行為。勞務派遣機構設置門檻的提高、勞務派遣違法用工行為違法處罰力度的加大對進一步加強勞務派遣機構管理、規(guī)范用工單位勞務派遣用工行為起到了極大的促進作用，對解決部分用工單位超職數(shù)使用勞務派遣人員、勞務派遣機構不與勞務派遣勞工簽訂勞動合同、不按照相關規(guī)定為勞務派遣人員繳納社會保險費用等問題提供了切實有效的法律問責途徑。三是為勞務派遣人員維護自己合法權益提供了新的法律武器。以往的法律條文中對勞務派遣人員的薪酬待遇沒有做出明確的規(guī)定，這使得許多勞務派遣人員在與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議、訂立薪酬待遇時往往處于弱勢地位，嚴重損害了他們的合法權益。新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣人員的勞動報酬給予了同工同酬的明確規(guī)定，這讓用工單位超額濫用低價勞動力的行為受到了制約，為勞務派遣人員維護自身合法權利提供了法律依據(jù)。

2.不利影響

當前，在我國許多大城市中用工單位勞務派遣占比普遍超過30%，而新法中要求用工單位在兩年時間里要將勞務派遣用工比例降低到10%以內(nèi)，這意味著許多用工單位將面臨重大的用工結構調(diào)整，一批數(shù)量龐大的勞務派遣人員需要被消化，其可采取的主要方式包括轉正、清退和轉外包。用工單位將派遣人員轉正為正式員工難度很大，較高的用工門檻、嚴格的標準要求、復雜的轉正流程讓勞務派遣人員很難轉正成為正式員工，且可消化人數(shù)有限。直接清退或者轉為勞務外包成為用工單位消化這部分勞務派遣人員更愿意采用的方式，大規(guī)模的裁員使得許多勞務派遣人員將面臨失業(yè)問題，對人才就業(yè)、社會穩(wěn)定帶來了極大的不利影響。

三、結束語

總而言之，新修訂的《勞動合同法》為解決當前勞務派遣中存在的突出問題提供了切實有效的法律解決途徑，有效縮小了用工單位勞務派遣人員與正式工之間的差距，進一步規(guī)范了勞務派遣用工市場的管理，但在薪酬標準制定、用工期限、政府監(jiān)管權限方面還需要進一步的細化明確，對新法實施中可能引發(fā)的新問題提出有效的解決措施。

參考文獻：

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[2]于強.企業(yè)人才派遣中存在問題及對策研究[J].學術交流，2013（4）.

作者簡介：

牛宣惠（1991.10～ ），女，西北政法大學，研究方向：民商法。