群體性勞動爭議中職工權益救濟問題

摘 要：2008年以來，我國勞動法律體系得以飛躍性的發展，但進步的重點主要集中在個別勞動關系及其勞動爭議處理方面，集體勞動關系立法仍然付之闕如，而現實中群體性勞動事件頻發，卻又缺乏制度性的規范和處理途徑，為社會穩定帶來了極大的隱患。本文筆者從目前群體性勞動爭議形成原因，實務操作中的現狀與困擾，及保障職工權益的對策和建議三方面作為切入點，作一淺析。

關鍵詞：群體性、勞動爭議、職工權益、救濟

近十年來，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺，與現行《勞動法》等共同構成較為完整的我國勞動法律體系。傳遞出政府關注民生“以人為本”的主旨信號，為促進全社會構建和發展和諧穩定的勞動關系起到重要作用。但現實企業用工中仍存在著各種問題，造成職工與企業間的勞動爭議久治難愈。下面針對問題，進行探討和分析。

一、群體性勞動爭議頻發的主要原因

（一）企業關閉或整體轉產、并購，引發群體性勞資糾紛

部分企業因自身經營困難，而自主轉產轉型或與其它企業整體并購，甚至關閉等都將涉及成百上千勞動者的直接利益，致使職工產生對生計的憂慮，進而情緒過激，甚至導致封門堵路的涉穩事件。

（二）職工待遇矛盾突出，極易引起勞資爭議

部分企業長期待遇水平較低、工人工資漲幅與物價指數及經濟形勢發展難以匹配、企業與職工溝通不暢等，都會引發矛盾，最終表現在由待遇問題引發勞資糾紛。

（三）由于政策調整等原因形成的歷史問題，長期得不到解決

近20年來，我國關于企業職工待遇的各類法律、法規、政策進入了一個調整完善期，大量新規出臺。而其中部分法規，特別是一些部委文件，前后變動較大，很多企業則會在其中選擇對自身有利的文件執行。由于有關規定缺乏明確的適用標準和可操作性，致使這類問題調查取證困難、處理依據不足，職工反映強烈，非常難以解決，極易引發群體事件。

（四）法律設立法定補償金額的意圖，與職工對此的理解存在矛盾

依照《勞動合同法》第47條的規定，勞動合同終止、解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。補償為“一年一個月工資”，即工齡滿一年付一個月工資作為補償，多數工作五六年的職工拿到的補償不足兩萬元。其立法意圖是對職工工作年限的補償，非未來生活保障費用，但由于職工面臨再就業的種種問題，往往對法定補償金具較高期望，極易引發職工的不理解和矛盾。

（五）部分企業存在明顯違法，也是引發爭議的原因

如長期超時加班、少繳社會保險、欠發采暖費、夏季補貼等現象，仍然存在。且多數職工在正常生產經營狀況下，都不會因為這類問題單獨向企業提出主張，往往在企業解除合同時，此類問題會集中爆發，在群體案件中更成為難以解決的“歷史問題”。

二、處置集體性事件實務操作中的現狀與困擾

（一）群體性停工問題依法解決敏感性強

職工集體安置中的矛盾，往往引發群體性爭議。這種以群體爭議方式出現的糾紛，少則幾十人，多則數百人，甚至是全廠性停工，致使情況緊急，影響較大。這種影響不僅是經濟層面的更是政治高度的，因此解決這些問題較為敏感，“及時解決、恢復生產”是我們解決問題所面對的第一個巨大挑戰。在保證效率的同時，還要努力保證適用法律的嚴謹與公正，解決好行政效率與法律公正的統一，這也是對我們專業工作能力的嚴峻考驗。

（二）“遺留問題”的徹底解決難度大

迫于突發群體事件的強大壓力，政府、事發企業、甚至其關聯企業等各方面都會積極介入，多數職工的問題都可以一次性集中解決。但仍會有少數職工的問題會暫時擱置，包括我們上面所提到的待遇矛盾、歷史問題、法定補償較少等問題，這類問題往往不能與突發事件一并解決，必須由法援在事后跟進引導、說服職工通過調解、仲裁、訴訟方式最終解決。這些遺留的當時無法解決的爭議，往往處理難度大、涉及層面深。這類后續問題法援代理中，少則需要一至三年，有的至今延續多年，仍在處理中，難以妥善處置。

（三）規范不明、令出多門，給具體辦案工作帶來困擾

其一，近年來，全國人大、國務院、最高法、人社部紛紛出臺相關法律、法規、司法解釋和規章、規定，但這些規范性文件之間往往并不統一。以養老保險問題為例，最高法在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》提出法院受理的案件必須是“社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇”的案件，由此社保部門是否出具“不能補辦”的相關文書成為此類案件中的關鍵性證據。其后，社保部門發文表示，企業與職工就補繳保險有爭議的，社保必須見到仲裁、法院做出的裁決、判決或調解書才能辦理。這樣相互沖突的規定，給一線的具體工作帶來了困難。其二，因為缺少銜接，部分勝訴判決無法得以實際履行。還以社保問題為例，假使一名被解除勞動關系的職工得到了企業須補繳保險的勝訴裁決，但根據社保的具體操作規定，補繳保險時當月職工保險關系須在該企業帳戶名錄內，而這對于離職職工無法實現，解決難度很大。其三，法規和操作層面脫節，或只規定名目而不規定具體標準、保全措施，造成無法具體實施。如因企業原因停產職工的待遇問題、新社保法規定的喪葬補助金和撫恤金與原規定的競合問題、公積金問題等等。

（四）職工相對的弱勢地位，形成辦案中取證難的難點問題

盡管《勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動爭議案件中的舉證責任倒置原則，但現實中我們的律師會遇到，企業方出具假證卻無以辯駁的情況。面對這樣的企業，倒置的舉證責任成了他們可以利用的最佳工具。而職工在企業中的位置，致使其與企業發生爭議后，很難取到對自己有利的證據，從而有法有據的維護自身權益，職工一方無證可舉是辦案中經常遇到的困難。

（五）依法規避責任情況日益增多，影響職工長遠利益

這類情況主要也可分為兩類，一是利用法律空隙規避責任。如關于社保問題最高法明示只受理侵權案件，以養老保險為例，只有當職工退休時因企業少繳漏繳保險提出的訴訟請求法院才會受理，其它補償保險的訴請一律駁回。這就給很多人以可乘之機，甚至一些中小企業的顧問律師就提出停繳職工保險的建議。二是利用法律競合規避責任。如農業戶籍職工的綜合險問題，2008年7月天津市出臺了《天津市農民工參加醫療工傷綜合保險辦法》，綜合險的推出不僅是為企業減輕負擔，同時也是希望推進一些未繳保險的企業積極繳費，從而保障農業戶籍職工的合法權益。但相對應的這些農業戶籍職工的保險待遇也降低了。不少原先繳納“五險”的企業以此為據，不再為企業內的農民職工繳納五險，職工權益受損。

三、保障職工權益的對策和建議

（一）構建爭議預防組織和機制，做好事前主動預防

事先預防群體性勞動爭議，而不是事后耗費龐大的資源和巨大的代價來應對和處理勞動爭議，是一種效率的選擇。特別是因事前缺乏預防和有效疏導而使得個體性個人權利爭議集合成群體性個人權利爭議的，其預防就顯得尤為重要。在已有的經驗中，司法、勞動等政府部門通常扮演的是通過三方聯席會議等機制，依托工會力量，引導企業內部通過建立職工利益訴求表達機制、協商和解機制等預防調解措施主動化解、預防勞資矛盾。而現實中，企業內的調解組織因先天缺陷而作用有限，各地政府也積極嘗試通過已有的或建立新的調解渠道來積極預防化解勞資矛盾，但都存在權威性不足、認可度不高、調解效力有限的問題。

為此，筆者認為應建立自愿解決糾紛機制，這種符合勞資爭議本質特點的勞資自愿解決糾紛機制，已成為當今勞資爭議解決的潮流，被歐美一些國家所普遍采用。我國可以充分利用已有的調解組織資源如人民調解、工會調解等予以整合，由政府資助和培育類似第三方獨立機構，受政府資助而又獨立于政府，既保證了其運營的可持續性和公信力，也保持了其獨立性和公正性。通過對勞資雙方提供建議、指導和社會化的調解服務，以有助于勞資雙方達成共識，化解矛盾，從而也能有效預防群體性勞動爭議的發生。

（二）建立勞資雙方集體協商機制，勞動爭議進入集體談判程序

由于我國《勞動法》和《集體合同規定》并未規定企業的集體協商義務，以及無正當理由拒絕集體協商的法律責任，因此在私營企業中，集體協商能否開展及效果如何，取決于企業家的態度和認識。在制度缺失下，地方政府和工會發揮作用的空間就非常大。有人將這種政府主導的集體協商模式稱為“行政型集體協商”，即由政府和工會促動企業接受協商；對于阻力較大、不愿協商的企業，則適當施加行政壓力。這種模式的好處是能夠通過政府的積極干預至少在形式上有效促成勞資雙方集體協商的開始，但也要注意防止出現由于過于依賴地方政府的態度和支持力度而缺少可持續性的情況。因此從長遠來看，還是需要在法律層面明確勞資雙方的集體協商權利和對方的回復義務，并對無正當理由拒絕協商的一方規定明確的法律責任，值得關注的是，《深圳經濟特區集體協商條例》（征求意見稿）中第55條對此即規定了相應的行政法律責任。

參考文獻：

[1]段毅：《行政型勞資協商與行動型勞資談判》，載《2013中國工會.勞動關系論壇——戰略治理合作共贏論文集》，第20頁.

[2]《深圳經濟特區集體協商條例公開征求意見的公告》，深圳新聞網2010年8月13日，http：//news.sznews.com/content/2010-08/13/content_4832327_2.htm

作者簡介：

劉岸新，天津經濟技術開發區法律援助中心，二級律師，作者曾獲得天津市“維護職工權益杰出律師”稱號，天津市五一勞動獎章，天津市政法系統“優秀共產黨員”，天津市司法行政系統“共產黨員標兵”。