淺析企業人力資源觀誤區和對策

劉珈慧

摘 要：很多企業在人力資源管理方面都存在觀念上的誤區，分析了企業人力資源管理觀念誤區的表現形式，并有針對性的提出了企業人力資源管理的對策。

關鍵詞：企業管理；人力資源；觀念誤區；對策

中圖分類號： FO/F2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）18-15-2

0 引言

現下的世界大環境，各國間競爭越來越激烈，深究各國家之間的綜合國力的競爭，無礙乎都是人才的競爭，對于企業而言人才的去留有時變得動態而不可控，在如此緊迫的爭奪人才、競爭人才的態勢下，我國在這方面的人力資源管理又表現如何呢？問題還是顯而易見的，人才跳槽較多而頻繁，一度對企業造成的打擊是致命的，經濟下滑甚或企業破產不乏其例，事實證明企業要把留住關鍵人才、建立人才戰略放到企業整體戰略的重要位置上來，建立關鍵核心人才隊伍，制定科學公平的內部人才競爭機制，具有合理的人才上升通道，留住高品質的人才對我國企業在這場世界各國間的人才爭奪戰中已經變得尤為重要。我國存在由傳統人事管理向現代人力資源管理轉型的過程，在這個新舊管理方式的磨合過程中，由于缺乏系統科學的認識，許多企業還存在觀念上的誤區，現總結幾點常見誤區表現。

1 企業人力資源管理誤區

1.1 忽略員工前期的培訓開發，一味追求過程的管理

有的企業在做前期人力資源管理時，往往忽略人員的培訓開發環節。縱觀我國勞動力資源，數量眾多，整體素質與發達國家比較，還是有差距的，對于人員的前期培訓開發工作就更不能省略，有的企業認為是浪費時間，是企業在做無謂的投入，這往往就是后期管理感覺困難、企業效益低下的癥結所在。比如，往往企業投入大量的人力、財力進行招聘工作，招進的學生不久卻離開企業另謀高就，這一邊人力資源部門費盡周折網羅挖掘人才，那一邊人才不斷流失，頻率過快的人才流動，已不能做到真正長期而穩定的人崗匹配，給企業造成損失。企業先期要重視提高員工文化素質，傳授操作技能，挖掘個人潛力，開發員工主觀能動性，再向管理要效益，工作才能良性進行，企業領導人也會感覺到管理的順暢。

1.2 企業人力資源戰略沒有真正意義上的并入企業發展戰略中來

企業領導人要高度重視人力資源戰略的重要性，并將其納入企業發展戰略中來，且前者要與后者相契合并以實現企業戰略目標為最終目標。傳統的人事管理僅僅停留在協調人事、計劃崗位、因人變崗、因事設崗層面上，沒有科學性和前瞻性，沒有形成完善的用人機制，企業領導人沒有足夠重視，人事部門沒有自主權，忽略了對人的開發管理，導致人員疏于引導，而現代人力資源管理以企業的發展戰略為導向，有效的開發人力資源，充分利用科學合理的選拔、任用、激勵機制，吸引人才、留住人才，用先進的人力資源管理信息系統替代傳統的人事管理系統，最終充分發揮人的潛質。

1.3 企業文化建設沒有落到實處，企業缺乏凝聚力、市場競爭力、健康發展的后續力

企業文化體現的是一個企業的核心價值觀，傳統的人事管理由于缺乏重視，沒有將企業文化建設落到實處，往往成了一句空喊出來的口號，導致員工工作做事沒有統一的標準，各自為政，缺乏凝聚力，長此以往，又怎么能達成共同的目標呢？優良的企業文化是企業的靈魂，除了增加企業內部凝聚力，還是塑造企業外部形象的重要因素，如果一個企業沒有清晰而主流的企業文化，在激烈的市場競爭中會嚴重弱化自己的競爭力。企業文化還是企業健康良性發展的后續力，隨著時間的推進，企業人員也在進行著新舊的更迭，而沒有有效的企業文化，就沒有了統一的標準，企業會逐漸失去原有的核心競爭力，導致走下坡路。

1.4 忽略了人力資源整體素質的提高和后備人才的儲備

傳統的人事管理重視生產過程的控制與研究，而忽略了重要的因素“人”，忽略了人的管理，忽略了提高人員的整體素質，也就更不具備強有力的后備人才隊伍。一個步入困境的企業，在企業領導人的帶領下，積極增強企業核心力，通過全體員工的共同努力，完全可以打敗產業上比自己先進的企業，這說明人在過程中是決定成敗的對象，是起到關鍵競爭力的因素，所以要重視人的管理，對人的合理管理已經成為現代企業的核心管理，并且貫穿企業各部門。做好人的管理就要從提高人力資源整體素質做起，建立定期培訓制度，提高員工學歷，重視員工整體文化水平、操作技能的提高，建立良性循環的“師帶徒”機制等，都是提高人力資源整體素質，儲備后備人才的重要手段。

2 企業人力資源管理的對策

2.1 轉變觀念，把對人的管理作為企業的核心管理

要摒棄那些傳統的老觀念，盡快確立與現代人力資源管理相接軌的管理人才新觀念，以人為本，以人力資源為第一資源，充分調動員工的積極性和能動性，建立有效的利于人才發展的激勵機制，重視員工的個人成長，結合企業整體發展戰略，制定適合現代社會環境的人力資源戰略，穩定員工整體隊伍，留住企業核心人才，不斷吸引外部人才，真正做到把對人的管理作為企業的核心管理。

2.2 提高人力資源整體素質，搞好全員培訓

我國勞動力資源數量多，但與國外先進國家相比較整體素質低，我國入世后對人力資源的素質要求將會變得更高更新，知識復合型人才是現行的需求，要求員工要有寬廣的知識面，較高的知識融合度，掌握多種技能，高的智商，高的情商，高的道德標準，故而做精、做好全員培訓，努力提高我國人力資源的整體素質，已成為現下的當務之急。

2.3 提高人力資源管理人員的知識和能力

人力資源是國際各國之間競爭、企業之間競爭的最重要的資源，這使人力資源在企業管理方面成為了最具有決定意義的內容，自然而然的人力資源部門也上升為企業的戰略部門。人力資源部門在新形勢下，需要以前瞻性的戰略眼光幫助企業制定人力資源發展戰略，促進企業經營效能的提高，使其進入良性的成長和發展軌道，這就要求從事人力資源工作的人員要具有較高的綜合素質。我國大中型企業人力資源管理人員在當前形勢下，要不斷用先進的人力資源知識武裝自己，需要具備的關鍵知識和能力主要有：①掌握與人交際的技巧，善于溝通，能夠傾聽他人的想法，理解他人的需求方向；②具有良好的語言表達能力；③具有較高的協調解決問題的能力；④能運用統計知識闡述人力資源配備、需求、供給等相關狀況；⑤能夠深刻解讀國家人力資源方面的相關法律法規和政策性文件精神，并運用到實際當中去；⑥對企業的發展戰略目標要了如指掌，熟知企業的目前人員狀況，有參與各職能部門制訂相關工作目標的能力。

2.4 合理控制企業人員流動，將人員流動帶來的風險降至最低

關于人員流動要一分為二的看待，首先它具有一定的合理性，對于企業而言，新舊員工的更替可以不斷為企業注入活力，帶來各視角的新型理念，反之人才的流失也可能給企業發展帶來負面影響，造成經濟上的損失，這就是人員流動帶來的風險。因此，人力資源部門要有相應的措施，將人員流動帶來的風險降至最低，降至在可接受的規范內。人力資源部門依據企業人才戰略的目標要求，在招聘過程中，要取得應聘者的真實個人信息，防止虛假的危險信息的流入，把控好人員進入企業的第一道關口。企業內部進行人員的轉崗、輪崗也可以減少員工的流動傾向，以內部招聘、內部輪崗等方式，讓員工從事新的崗位，學習多技能，能夠一定程度地減少員工的流出數量。在處理人員流失風險時，還要關注員工情緒和心里需求，注重提高員工的心理健康水平，制定與企業相適應的危機干預管理系統，為員工提供心理健康教育培訓、心理咨詢，排解員工心理困擾，增加員工的企業幸福感也是降低人員流失風險的有效預防措施。

2.5 提供有利于人才發展的環境，為企業留住優秀的骨干

首先制定公平的內部人才競爭機制，建立合理的人才發展通道，讓有能力的骨干有良性的發展空間，讓職工們看到只要努力工作就有發展前途。其次企業還要關注員工個人職業生涯發展規劃，并且還要為員工提供專業而詳盡的職業生涯發展咨詢，使員工為企業提供最佳服務的同時，自身也不斷成長和提高。再次，多做切合崗位實際的培訓，聘請國內外優秀的企業培訓師，或者企業內部在本崗位上表現突出的員工，講知識授技能，做到人人在學習，人人愛學習，營造一個積極向上的氛圍也很重要。另外，人力資源管理還是人性化的管理，要從工作、生活、娛樂等多方面關心員工，使其感受到身處企業的溫暖。

2.6 將企業文化建設落到實處，培育員工的企業精神

企業文化是企業本身所特有的價值觀念和行為準則，要通過各種宣傳方式和媒介手段，讓本企業文化深入人心，提高員工的文化素養和道德水準，在員工中形成凝聚力、向心力、約束力。人力資源管理就是要以企業文化為導向，把員工與本企業的文化精神很好的結合起來，營造一個積極向上的、以企業文化為向心力的健康環境，實現人力資源的有效管理。