淺論事實勞動關系的法律保護

郝曼如

摘 要：本文對我國事實勞動關系法律保護中的不足及立法建議進行了探討，以期解決事實勞動關系相關的法律問題，保護勞動者的合法權益。

關鍵詞：事實勞動關系 勞動法律關系 法律保護

市場經濟體制下，對勞動關系的調整己從主要依靠行政手段轉變為主要運用法律手段，勞動關系依靠法律規定而建立，符合法定要件的勞動關系必然受法律保護。

一、我國立法對事實勞動關系的保護現狀及存在問題

雖然事實勞動關系不符合勞動法所規定的法定要件的要求，但在我國立法和司法實踐中，一直承認和保護事實勞動關系?！秳趧臃ā返?6條強調了建立勞動關系應當訂立勞動合同，但原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第2條規定，“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上己成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用本法?！钡?2條規定，“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理?！绷硗猓鶕秳趧臃ā返?0條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動關系，并與原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”《勞動合同法》進一步強化了對事實勞動關系的保護，第7條明確規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。

雖然我國立法日益強化了對事實勞動關系的保護，但是，有關于事實勞動關系的調整規定過于零散，不成體系，且較為繁雜，甚至存有諸多沖突和矛盾。

1、事實勞動關系的范圍過于狹窄。原勞動部1992年3月給吉林省勞動廳的《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》第一次使用“事實勞動關系”這一

概念，該文件將事實勞動關系描述為“合同期滿后既沒終止又沒續訂”而形成的一種事實上的勞動關系狀態。此后，關于調整事實勞動關系的立法也僅把事實勞動關系局限于“沒有簽訂書面勞動合同”或者“勞動合同期滿后沒有續訂”的情形。而對于雙重或者多重勞動關系，我國立法原則上是禁止的，對于勞動合同被認定無效后，勞動者與用人單位之間的關系，也沒有明確的規定，僅賦予己付出勞動的勞動者以勞動報酬的請求權。

2、對事實勞動關系效力的認定不夠明確。雖然事實勞動關系這一概念在我國司法實踐中廣泛運用，但無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都未對事實勞動關系的效力有明確的表述。由于《勞動法》與《勞動合同法》都把書面勞動合同作為建立勞動關系的唯一合法形式，這就對“事實勞動關系是否具有法律效力”提出了疑問?！秳趧雍贤ā吩趶娬{書面勞動合同的同時，又明確規定了勞動關系建立的時間是“用工之日”，強化了對事實勞動關系中勞動者權益的保護，這本身形成了一個矛盾，也造成了實踐中的困惑。

3、事實勞動關系中勞動者舉證困難。在勞動爭議案件中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，用人單位對“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議”負舉證責任，其他的事項適用“誰主張、誰舉證”。為進一步保護勞動者的利益，《勞動爭議調解仲裁法》進一步確立的舉證責任分配的新規則，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！钡?，筆者認為，上述情況僅適用于勞動關系己確認的情況下，在事實勞動關系中，勞動者主張事實勞動關系，仍需證明其向用人單位提供了勞動，與用人單位之間存在人身隸屬關系，在用人單位獲取了勞動報酬。但勞動者的弱勢地位及自身法律意識的淡薄都導致勞動者往往舉不出對自己有利的證據，而用

人單位完全可以以雙方不存在勞動關系而不曾掌管相關資料為由，推卸舉證責任。

二、完善事實勞動關系法律保護的思考

（一）擴大事實勞動關系的保護范圍

1、在一定范圍內承認“雙重或者多重勞動關系”。隨著當今經濟發展的自由度與開放度的日益增強，勞動就業的形式也出現多樣化的趨勢，雙重或者多重勞動關系的出現是不可避免的。而且，從勞動資源的配置上看，雙重或者多重勞動關系能夠更好地實現“人盡其才，物盡其用?！痹僬?，是否建立雙重或者多重勞動關系，是勞動者對自己勞動權的處分，立法不應過多地干預。因此，只要法律沒有禁止，或者勞動合同的當事人之間沒有特別約定，應當承認雙重或者多重勞動關系，從而促進靈活多樣的就業方式的發展，給勞動者提供更完備的法律保護。

2、部分因無效勞動合同而形成的勞動關系也應視為事實勞動關系加以保護。對于勞動合同被認定無效后，勞動者與用人單位之間的關系，我國立法并沒有明確的規定，筆者認為部分因無效勞動合同而形成的勞動關系也應視為事實勞動關系加以保護，只是不同的情形要區別對待。對于違反法律、行政法規強制性規定的情形，也不能一概認定為事實勞動關系而加以保護，如果內容或者雙方約定的勞動給付違反國家的法律、法規或者公序良俗的，當然不能適用事實勞動關系給與保護。

（二）認可勞動合同形式的多元化，明確事實勞動關系的法律效力

我國勞動法律將勞動合同訂立的形式限定為書面形式，也就造成了大量事實勞動關系由于缺乏“書面勞動合同”這一形式而被排除在“正常合法勞動關系”之外。筆者認為，當前經濟社會形勢下，消滅事實勞動關系這一現象是無法實現的，要保護事實勞動關系利益，只有變更對勞動合同形式的要求，縮小事實勞動關系的范圍。認可勞動合同形式的多元化是勞動合同形式發展的必然趨勢。絕大多數國家不但承認口頭勞動合同，也承認書面勞動合同，如《比利時雇傭合同法》規定，缺乏書面證明時，允許口頭證明訂立勞動合同，不管爭議中涉及的金額多少?！斗▏鴦趧臃ǖ洹芬幎?，雇傭合同應服從于普通法律的規定，按合同雙方都認為適于采用的某種形式簽訂。有固定期限的雇傭合同采用書面形式，而非書面形式就意味著是簽訂了一個沒有特別說明時間的合同。鑒于我國實踐中對事實勞動關系保護的實際需要，借鑒一些國家的勞動立法經驗，我國勞動立法應認可勞動合同形式的多元化，承認口頭勞動合同及默示形式的勞動合同，從而明確事實勞動關系的法律效力。

（三）明確規定在事實勞動關系中適用舉證責任倒置制度

由于事實勞動關系欠缺書面勞動合同這一最有力的證據，處于弱勢地位的勞動者對于事實勞動關系是否存在以及相關勞動權益的爭議提供相應的證據均存在一定得困難，用人單位處于優勢地位，理應承擔更多的舉證責任。筆者建議，立法應明確規定在事實勞動關系中，適用舉證責任倒置制度，特別對于事實勞動關系的確認上，應當由用人單位負主要舉證責任。

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