對企業員工績效考核工作的探討

梁憤琳

摘要：人力資源是企業經營的首要資源，是企業長久發展的根本動力。有效的績效考核，能夠最大程度激發企業職工工作熱情，展現職工個人價值，進而確保企業的經營目標得以實現。文章探討了當前國內企業績效考核所出現的弊端和現象，并且選擇了強化績效考核認識、全面落實績效考核機制、構建良好績效考核指標體系、主動反饋績效考核情況等四個角度，對如何強化企業績效考核工作給出了相應對策。

關鍵詞：企業管理；人力資源；績效考核

績效考核屬于企業人力資源部門主要工作之一，良好的績效考核工作能夠保障企業經營管理有序開展，進而確保企業長期經營目標得以實現?？冃Э己艘讶蛔兂僧敶髽I提升工作效率，打造企業活力，提升核心競爭能力的有效方式，為絕大部分企業經營管理者認可?？墒悄壳?，國內企業績效考核工作依然缺陷多多，怎么解決上述弊端，盡可能的激發職工工作熱情與創造能力成為企業經營管理工作的重中之重。

一、國內企業績效考核工作的不足

（一）普遍沒有認識到績效考核的重要性

絕大部分企業覺得績效考核不過是企業人力資源部門的工作，同別的部門沒有什么聯系，這樣的觀念有著明顯的片面缺陷。績效考核的確需要人力資源部門確定計劃并加以實施，不過在實施過程中必須依靠別的部門協作，方可確?？冃Э己斯ぷ饕姷綄嵭АＡ硗猓髽I經營管理者只是就績效考核總體方向加以描繪，可是對于實際執行以及別的部門同人力資源部門進行協作并未進行詳細的計劃，這恰恰變成了企業當中普遍沒有認識到績效考核重要性的主因之一。

（二）考核形式較為簡單

企業使用的考核形勢較為簡單，一般都是上級對下屬加以考核這種模式。這樣的考核形式，最明顯的弊端就是上級管理者的主觀判斷對考核影響較多，換言之，假如管理者比較欣賞某個下屬，該下屬所獲得的考核結果自然很好；反之，不受欣賞乃至被厭惡的下屬，其考核結果可想而知不會很好。這樣的考核形式完全不能展現職工實際工作水平與業績，不僅不能反映真實考核結果，而且將極大地打擊職工工作熱情以及上下級、同級之間的感情，進而破壞企業本身具有的凝聚力。

（三）考核指標不夠全面合理

目前國內企業人力資源部門確定考核內容之時，基本上都不會就每個崗位所負有的職責做全面合理的研究，因此無法建立全面合理并附有針對性的考核指標，僅僅把工作共性目標作為考核內容，使得考核指標片面不合理，諸如部分職工工作量巨大，考核項目極少；反之部分職工工作量不多，可是考核項目眾多。并且，確定考核指標的時候，主要注重數量卻不重視質量，導致絕大部分職工只關心完成硬性數量指標，并不會考慮自己的工作對于企業今后長久發展有何影響，不會去做任何短時間內難以體現成效，但是長期角度看卻是至關重要的工作。

（四）職工并未對績效考核結果主動進行反饋

一般企業考核結束之后，并不會就考核結果差異的原因要求職工進行反思，乃至有的根本不會公開考核結果，導致職工對于考核結果同樣無視，使得績效考核變得毫無威信可言。另外，如此一來極易導致職工認為績效考核不過是暗箱黑幕，使得職工不會信任企業以及管理層。

二、強化績效考核的對策

（一）強化對于績效考核重要性的認識

企業管理層特別是高管層，一定要提升對績效考核工作重要性的認識。換言之，有的時候企業高管層對某件事的重視度意味著該項工作最終的落實度。所以，作為企業管理人員一定要全面掌握績效考核相關業務知識及流程，從而在該工作出現問題的時候可以進行有效地指導。對于績效考核結果，必須區分出相應的區別和等次，確保職工能夠有獎有懲。一般來說，區分考核等次這種事會得罪人，部分主管不愿就考核工作承擔責任，這時就需要企業管理層特別是高管層高度重視，確?？冃Э己寺涞綄嵦?。

（二）認真執行績效考核機制

績效考核最核心的東西在于執行，這是由于機制終究是紙上的東西，尚未落到實處，停留在語言階段，唯有確保機制有效執行方可保障績效考核目標實現。企業確定績效考核機制的時候，必須將其同自身發展現實狀況聯系在一起，提升機制的可操作性，確保機制可以迅速轉變為實際操作程序與方式。另外，良好運轉的績效考核機制不但可以提升職工工作效率，而且可以防控經濟犯罪行為的出現。

（三）健全績效考核指標體系

所謂績效考核標準實際上是把職工平時工作成果的數量與質量當做考核目標加以審查考核的流程，考核指標體系是不是完善對于工作成果能不能被全面展現出來有著決定意義。確定績效考核指標體系的時候，一定要考量下列幾塊內容：其一，全面。保障所有關鍵指標都囊括其中。其二，針對。各個層次、工齡以及崗位的考核指標應當進行區分。其三，量化。把抽象工作加以量化，縱使無法量化也應當加以細化。其四，協調。各個標準彼此要擁有關聯度，彼此不可以出現矛盾。其五，連貫。一定要定時加以考核，不可以這一周期加以考核，下一周期就悄無行動，考核必須保持連貫，方可保障職工工作熱情。

（四）就考核結果主動進行反饋

就考核結果，各部門應當將其落實到所屬所有職工身上，并通過一定方式加以公布。唯有使職工指導自身以及其他人考核結果，方可確保績效考核成效，達到激發職工積極性的效果。并且，進行考核結果公布之時，應當掌握好方式，對于考核結果不好的職工進行相應指導，確保其能夠進行改進，從而創造良好的工作氛圍。

三、總結

綜上所述，績效考核是人力資源部門的重要職能，是企業提高員工工作效率，提高核心競爭力的重要手段。管理者要從企業的長遠發展來考慮，建立企業的績效考核制度。雖然現階段的企業還存在著諸如對績效考核的認識程度不夠；考核方式比較單一；考核的指標缺乏全面性、科學性；員工沒有對績效考核的結果產生積極的反饋等問題，但是相信通過廣大企業全體員工的共同努力，績效考核必將會在提高人力資源管理水平與企業業績方面，發揮出重要作用。

參考文獻：

[1]智瑞芬.如何進行科學有效的績效管理[J].內蒙古科技與經濟，2007（23）.

[2]黃志勇.芻議企業應收賬款績效考核指標[J].財經界（學術版），2010（04）.

[3]蔣麗春.淺析我國企業績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經濟，2010（18）.

[4]張力，肖曉波.研發人員績效考核問題分析與對策[J].鐵道運輸與經濟，2008（02）.

（作者單位：廈門海滄投資集團有限公司）