企業單方調崗的平衡點設置和操作規范

【摘要】企業單方調崗體現企業生產經營的需要，但處理不當往往會損害勞動者的合法權益，既要體現企業的自主用工權又保護員工的合法權益，這需要找準平衡點。實踐中，需要規范企業單方調崗的操作程序。

【關鍵詞】單方調整崗位 平衡點 操作規范

一、引言

在審理勞動爭議過程中，因企業單方調崗而引起勞動爭議經常發生。單方調崗對于企業來說是必需的，但使用不當就會損害勞動者的合法權益，如何解決這個問題？本文就企業單方調崗的平衡點設置和操作規范進行探討。

二、企業單方調崗的必要性

說起企業單方調崗，很多人會想起企業利用調崗的方式逼迫員工離職，其實對于雙方都是必要的。對于企業是必需的：因戰略需要對崗位的層級和人員的數量重新設置，因生產任務需要而調配人員，因挖掘人才需要讓員工輪崗學習。對于員工是有利的：讓員工學到不同的技能，讓員工找準自己能力優勢及匹配的部門，讓員工了解各部門運作模式和企業文化。

三、企業單方調崗的平衡點設置

企業單方調崗是必要的，但在勞動立法上，只規定了企業在解雇前如勞動者有“不能勝任工作”或“因患病或非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作”的情形，需要先行調整崗位。這種規定不能滿足目前復雜多變的用工情況的需要。

為填補企業單方調崗在勞動立法上空缺，一些省市對企業單方調崗行為的法律效力進行探討，如廣東省高院、仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》規定，符合企業生產經營的需要、調整后勞動者的工資水平與原崗位基本相當、不具有侮辱性與懲罰性、無其他違反法律法規的情形，企業可以單方調崗；又如浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》規定，如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬企業生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。該些司法指導意見有效解決很多單方調崗的勞資糾紛，但在一些案件中對勞動者保護的力度不夠，有些又限制了企業的用工自主權。

為什么這樣說呢？舉個例子：一企業在上海設立總部，在東莞設立工廠，員工原本在東莞工作，其家人均在東莞生活，小孩在東莞讀書，企業因生產需要單方調整員工崗位到上海，在勞動報酬不變的情況下，必然增加員工的生活成本，并且不利于照顧老人和看護小孩。依據廣東省的座談會紀要的意見，員工應當服從調崗，因為座談會紀要沒有對變更工作地點處理，這就不利于保護勞動者的利益。再舉個例子：一企業成立了新部門，使用新工藝，在勞動報酬不變的情況下，被調崗的員工需要學習更多技能，壓力更大，員工是否可以不去新崗位工作呢？依據浙江省高院的意見， 員工可以不服從調崗，因為對勞動條件作不利變更，這就不利于企業行使用工自主權。那么，怎樣在企業用工自主權與勞動者權益保護上取個合理的平衡點，需要從以下兩個角度考量：

第一，企業調崗動機是否單純。企業為了迫使員工辭職或者懲戒員工，往往編造各種調崗的理由。如何辨別其調崗動機是否單純呢？首先，企業必須是因生產經營需要而調崗，具體從兩方面判斷：（1）戰略調整的需要。企業的分立、合并、重組，組織規模的變化，組織架構的改變需要對崗位的層級和人員的數量重新設置；（2）生產任務的需要。因訂單量的增減，員工患病或受傷，員工不能勝任現工作等而調配人員，從而保證生產進度。其次，企業是否摻雜著侮辱、懲罰等不良動機，可以從調整崗位的因果關系是否正常，選調人員是否適當，調整后的崗位是否有貶低意思或增加很大壓力等因素綜合分析。比如，企業對員工頂撞上司而產生不滿，有合適的人選而不選卻調動沒有經驗的員工，讓生產主管去做清潔工作，這些行為都可以作為不良動機的參考。

第二，調崗后對勞動者的不利程度。企業在行使用工自主權時往往會損害勞動者權益，讓企業用工自主權與勞動者權益保護達到平衡，這是個難點，是解決因企業單方調崗引發的勞動爭議的關鍵。這里用調崗后對勞動者的不利程度來衡量是否達到了平衡，具體從三方面來分析：（1）在工作上。調崗后的勞動報酬降低，工作時間延長，勞動強度增加；（2）在家庭生活上。調崗后增加交通、食宿等費用，增加小孩讀書的成本和壓力，減少對年老長輩的照料和小孩的看護；（3）在勞動者身心上。如，調崗后要接觸對身體損害的有毒有害物質，從事高勞動強度工作影響病情康復。那么，是否企業降低了勞動報酬，延長工作時間，變更工作地點就認定為單方調崗的不合理呢？當然不能這樣認為，比如，企業調崗后雖然延長員工的工作時間但足額支付了加班費，又比如，讓員工從東莞到深圳上班，企業補貼了交通費用并合理安置了員工的家屬等等。調崗后對勞動者的不利程度，關鍵要有個度，即勞動者所承受之不利益是否超出社會一般通認的能忍受之程度。就像剛才說的，企業調崗后延長工作時間對員工是不利的，但給予加班費作為補償，只要沒有違反法律的規定，這種做法是社會一般人能認可的，既體現企業用工自主權又保護勞動者權益。

四、企業單方調崗規范的操作程序

企業調崗很多時候不會聽取員工的意見，這樣就不會知道調崗后對員工是否不利，必然增加矛盾。如何在單方調崗過程中減少勞資糾紛，這需要規范的程序。

首先，企業應當通知勞動者調崗的內容和原因，并給予合理的調崗準備時間。通過企業的提前通知，讓勞動者有了知情權，這樣做不僅僅為了讓勞動者了解調崗的內容和原因，更讓勞動者做好原崗位交接工作和為從事新崗位做準備。

其次，勞動者應當在企業給予的合理時間內表示是否同意調動，并說明原因和提供依據。如果勞動者表示同意調動，那么雙方在調崗上達成一致，企業就可以合法調動。如果勞動者不同意調動，應當說明原因和提供依據，依據充分的，企業不應當調動，依據不充分的，企業可以調動。依據是否充分，可以參考在上節中提到的調崗后對勞動者的不利程度來認定。

最后，變更崗位后應當及時簽訂新的勞動合同或補充協議，并做好崗位培訓。及時簽訂新的勞動合同或補充協議為了明確調崗后雙方的權利義務關系，避免爭議。調崗后，勞動者可能后遇上各種不適應，這時進行培訓可以讓勞動者順利過度，更好投入工作。

五、結語

在企業單方調崗的勞動爭議審理過程中，司法機關要遵循合法、公正的原則，依法保護雙方的合法權益，綜合考量企業調崗動機是否單純和調崗后對勞動者的不利程度，在企業的用工自主權和勞動者權益保護中尋求平衡。在實踐中應宣傳規范的調崗程序，引導企業提前做出調崗通知，勞動者及時反饋意見，并在調崗后明確雙方的權利義務關系和做好培訓，讓調崗順利進行。

參考文獻

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作者簡介：盧嘉賢（1982-），男，漢族，廣東東莞，現任東莞市人力資源局東坑分局仲裁員，學歷本科，從事人力資源管理研究。