組織管理四大趨勢，你意識到了嗎？

李海燕

有幸再次成為“第10屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”的主持人。對我來講，最好的莫過于真正地、全身心地品嘗到了這次精神上的饕餮盛宴。學習真的是一件很累的事，尤其當你認真用心去聆聽、去學習時，你的頭腦像CPU一樣運轉，除了對知識的渴望，更多的是對標、反思。

讓我感觸最深之處，莫過于老板、人力資源從業(yè)者的思維轉變——老板更具人力資源思維，而人力資源更具業(yè)務思維。這讓我甚感欣慰，這也是多年來的一個質變。過往大家在談人力資源的業(yè)務思維時，更多還停留在口頭上，但這次每個演講者都在講所在公司的業(yè)務，講得繪聲繪色，以及為了支撐業(yè)務的發(fā)展，人力資源應該從組織、人才、機制等方面注入什么樣的活力。說明中國企業(yè)的人力資源真正發(fā)生著質的改變。

在此，結合觀察與實踐，我來總結一下業(yè)務發(fā)展與組織管理的趨勢吧。

企業(yè)生態(tài)化

什么是生態(tài)？尤其提到企業(yè)的生態(tài)化，著實讓人摸不著頭腦。好在，此次論壇上樂視人力資源總經理馬成功先生談到這個話題，也讓我進一步了解了這個趨勢。其實，生態(tài)包含三個內涵。

首先，業(yè)務做深度垂直。過往我們在討論企業(yè)的價值鏈的時候，總在探討一個問題，即哪些是我們擅長的，哪些不擅長，于是就出現(xiàn)了代工廠、渠道銷售、產品公司等，即這個領域我們不可能對全產業(yè)鏈均熟悉，于是，可以切其中的一段去做，這樣一來，各做各自擅長的事，何樂而不為？但是，這種情況現(xiàn)在被顛覆，因為現(xiàn)在的企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)工具、大數(shù)據(jù)分析等，做到去中間環(huán)節(jié)（如渠道）直接到C（客戶）端，且產品創(chuàng)意也變成了眾創(chuàng)，即客戶也是設計，客戶的想法與需求融入產品當中（典型的是小米手機），所以產業(yè)鏈的深度垂直不僅變成了可能，而且更有價值。

其次，業(yè)務的橫向拓展。只要與客戶相關的業(yè)務均可以做。像樂視這樣的企業(yè)，即做電視、手機以及與其相關的內容，還在做汽車。看似不同的業(yè)務領域，也可以橫向拓展，因為客戶可能是一樣的。

再者，以客戶為中心。這句話似乎放之四海而皆準，一直以來企業(yè)都打著這樣的名義，就像說以人為本一樣。但事實是，沒有真正通過實際行動來體現(xiàn)這些涵義，現(xiàn)在不一樣了，真的是以客戶為中心，客戶的需求對于產品的影響，以及客戶定制趨勢，都真正將以客戶為中心變成現(xiàn)實。

組織平臺化

現(xiàn)在的企業(yè)和員工之間，慢慢開始淡化雇傭與被雇傭的關系，更多的是合作，體現(xiàn)出的是平等共生的理念。以往企業(yè)更多的是提倡員工與企業(yè)的共同發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)則更多地提倡企業(yè)給員工提供平臺，讓員工在此平臺上發(fā)展。這里的平臺，指的是資金、人才、管理支撐等，這些支撐并不要求員工必須使用，而是企業(yè)提供了這些資源，請員工自行選擇。

所以，我們會發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的組織只有兩類，即前臺和后臺，前臺就是做業(yè)務的部門和人員，后臺是做支持的。請注意：這里沒用管理兩個字，在這個模式下，管理已經沒有價值，能否真正為業(yè)務提供好的支持，給人才發(fā)展提供好的支撐，才是真正的價值。

于是，這樣的組織更強調公平，更強調開放，更強調服務意識，更強調協(xié)作。這種模式下的人力資源等所謂后臺的工作，都是可以定價收費的，但前提是你能夠給業(yè)務部門提供更好的支持！因為業(yè)務部門可以不買單，關鍵在于你對業(yè)務的理解和真正的服務能力及價值的體現(xiàn)。

員工創(chuàng)客化

既然企業(yè)和員工之間的關系是平等的，組織又是人才做事和發(fā)展的平臺，于是，如何形成一套有效的機制和方法，變得至關重要。以我的感受來說，一個企業(yè)的用人機制，是和企業(yè)發(fā)展中的業(yè)務模式變化息息相關。因為企業(yè)發(fā)展模式、業(yè)務模式、組織模式的變化，會帶來員工管理模式的變化，創(chuàng)客、自組織、柔性化組織等相繼出現(xiàn)。

在這種模式下，不強調管理者的管理能力，更多的是強調員工的主觀能動性。任何一個員工只要有想法，有方法，有激情，有創(chuàng)新精神和能力，均可以成為企業(yè)平臺上的一個自主工作者，他將結合創(chuàng)業(yè)與在企業(yè)中工作為一身。所以，管理的創(chuàng)新成為核心，既然員工類似一個小的創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)除了作為平臺的同時，也是投資者。于是，對這些員工的管理，更傾向于股權投資者的協(xié)議模式，比如對賭或業(yè)績合同成為了趨勢，當然也會輔以其他KPI指標，視具體情況而定。

人才社會化

我在《中外管理》的專欄文章中，曾多次談到一個問題：人才的社會化趨勢，尤其是泛技術性人才。所謂泛技術性人才，一是指其所掌握的技術非企業(yè)獨享的，二是指易于量化的工作都將社會化。

這種模式對企業(yè)既好又是挑戰(zhàn)。好的地方在于對方是你的合作伙伴，你容易去衡量他的工作結果，并對不滿意的地方可以及時提出。如果不想合作，也可以在合同約定的條件下解除。如果是勞動合同，解除難度想必人力資源從業(yè)者都非常清楚。缺點在于，這個員工不屬于企業(yè)，其管理的方式及難度不可控，且如果與企業(yè)合作不夠緊密，效果產出可能會大打折扣。所以，管理方式及考核方式將是值得人力資源關注的一個話題。

總之，現(xiàn)在很多新興企業(yè)的發(fā)展已經突破了傳統(tǒng)的模式，當然也有傳統(tǒng)企業(yè)在做轉型（比如海爾），還有一些傳統(tǒng)企業(yè)在堅持自己的方法和策略。無論如何，只要適合企業(yè)的就是有效的管理模式，而人力資源需要做的就是了解趨勢，了解企業(yè)，明確人力資源如何有效支撐業(yè)務，不要盲目跟風，也不要固守傳統(tǒng)，有效的就是最有價值的。而能夠貼近業(yè)務，助力企業(yè)發(fā)展才是王道。