人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度關(guān)系研究

張玥 銀玥

【摘 要】通過(guò)人力資源管理效能評(píng)價(jià)在企業(yè)的實(shí)踐，研究人員發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)工作人員的態(tài)度有明顯的相關(guān)，本文通過(guò)研究企業(yè)對(duì)員工的選拔與配置、激勵(lì)機(jī)制、參與和績(jī)效，等制度而影響工作人員得到的薪水，對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度關(guān)系進(jìn)一步研究，更加完善人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的關(guān)系，分析網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)如何更好的對(duì)員工進(jìn)行正向影響，從而提升企業(yè)在社會(huì)的滿(mǎn)意度，為社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】員工工作滿(mǎn)意度 人力資源管理實(shí)踐 組織制度

提高員工的工作效率，會(huì)讓企業(yè)在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中得到更快的發(fā)展，在這之中，首先使員工要有一個(gè)好的工作態(tài)度，黨的十七大會(huì)議中明確指出，在人力資源管理實(shí)踐實(shí)施上，主要重點(diǎn)要放在企業(yè)人員的人才培養(yǎng)上，著實(shí)提高人才的質(zhì)量，而人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義，也是決定一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，我國(guó)的專(zhuān)家近幾年來(lái)在人力資源管理也取得了不少的進(jìn)步，但其中的差異性，和實(shí)踐性還有待提高。

1 研究背景

在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，動(dòng)態(tài)變化大的當(dāng)今，企業(yè)對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)也在不斷的改革和創(chuàng)新，通過(guò)對(duì)人力資源管理的大量研究來(lái)提升員工的勞動(dòng)生產(chǎn)能力，提升員工工作的參與率，和高效率，改善員工的工作態(tài)度，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程會(huì)有差異，差異的不同會(huì)造成模仿困難，即使被模仿，由于各方面的不同也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成阻礙，所以說(shuō)人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代化的企業(yè)由于系統(tǒng)的開(kāi)放，業(yè)績(jī)往往受到個(gè)體或者群體等多方面多層次的影響，很難單獨(dú)的研究某一個(gè)層面，所以多層次共同研究更有助于企業(yè)的發(fā)展。雖然人力資源管理與企業(yè)的績(jī)效有關(guān)，可以使企業(yè)進(jìn)入高效率模式，但是因?yàn)槿肆Y源管理內(nèi)容在研究上很難達(dá)到統(tǒng)一，所以還有很多公司沒(méi)有在實(shí)踐中運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，顯而易見(jiàn)有明確的目的，和目標(biāo)對(duì)于企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)踐會(huì)更好，受公司可選的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及人力資源管理實(shí)踐數(shù)量的限制，人力資源管理實(shí)踐與戰(zhàn)略的有效匹配會(huì)受到制約，限制了人力資源管理實(shí)踐與戰(zhàn)略配置的獨(dú)特性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就相對(duì)容易模仿，從而降低人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源價(jià)值。如果很多公司都采用類(lèi)似的人力資源管理實(shí)踐，這類(lèi)實(shí)踐達(dá)到市場(chǎng)均衡后，對(duì)企業(yè)的影響就會(huì)變小

2研究理論

2.1最佳人力資源管理實(shí)踐

研究人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家Boxall在近幾年提出了最佳人力資源管理實(shí)踐的概念，在當(dāng)今很受關(guān)注，最佳人力資源管理實(shí)踐在人力資源管理戰(zhàn)略和組織績(jī)效關(guān)系研究中占有重要位置，最佳人力資源管理實(shí)踐的理念就是員工的授權(quán)和參與，就是從最初的控制員工到承諾員工的轉(zhuǎn)化，最佳人力資源管理實(shí)踐量表主要通過(guò)企業(yè)對(duì)員工選拔與配置、參與和績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，來(lái)影響薪水，最佳人力資源管理實(shí)踐在當(dāng)今雖然還沒(méi)有得到統(tǒng)一的定義，但是大家對(duì)其看法是大致相同的，主要是是提高員工在企業(yè)的位置，使員工參與決策，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度增加員工工作積極性，最佳人力資源管理實(shí)踐可以充分配置人力資源，有效地滿(mǎn)足市場(chǎng)和顧客需求，提高企業(yè)的績(jī)效。

2.2網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的關(guān)系

人力資源管理實(shí)踐是員工與組織的溝通橋梁之一，員工和公司良好的溝通有利于增加員工對(duì)公司的信任，從而達(dá)到共贏的目標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐是建立在平等互惠的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一種投資，通過(guò)規(guī)范的制度例如建立社會(huì)關(guān)系，提供資金幫助等，來(lái)提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐可以為員工提供除組織以外的更多的人際關(guān)系，可以激勵(lì)員工和組織的互動(dòng)，感受到組織的支持，從而以積極努力的態(tài)度回報(bào)公司。但是由于人性的差異，員工在公司里所表現(xiàn)的情感承諾也是不同的，這其中一方面可以理解為個(gè)人的差異，一方面也可以理解為組織帶來(lái)的影響。情感承諾體現(xiàn)員工對(duì)雇主的情感依托，高情感依托的員工會(huì)給企業(yè)帶來(lái)高價(jià)值，高回報(bào)，會(huì)使員工接受目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)的意愿更強(qiáng)烈，我們通常所說(shuō)的工作滿(mǎn)意度是指員工的情感反應(yīng)，研究證明人力資源管理能影響員工的態(tài)度，而員工的態(tài)度是從情感承諾和工作滿(mǎn)意度來(lái)限定的，積極的態(tài)度會(huì)對(duì)員工的行為和公司的業(yè)績(jī)有積極的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)最終離不開(kāi)員工的態(tài)度和行為，所以公司應(yīng)加大人力資源管理的界限。

3 需要的改進(jìn)

人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響到工作人員的工作態(tài)度，但是潛在變量會(huì)影響人力資源管理實(shí)施的質(zhì)量，隨著員工社交網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)大，員工接觸其他企業(yè)的機(jī)會(huì)也會(huì)增多，所以自然而然的就會(huì)與其進(jìn)行橫向比較和縱向比較，如果感到自己在公司的待遇和其他公司待遇不同，會(huì)影響到員工的工作積極性，另一方面企業(yè)對(duì)員工的投資，可能會(huì)增加員工工作的壓力，這也會(huì)對(duì)員工的態(tài)度有負(fù)面影響，使員工和組織產(chǎn)生矛盾，這是在未來(lái)需要研究的方向，還有中國(guó)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期，我們要關(guān)注和借鑒西方采用得較多的人力資源管理實(shí)踐，比如招聘、薪酬、激勵(lì)等，為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還得對(duì)人力資源管理措施進(jìn)行內(nèi)容上的創(chuàng)新。在以后的企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理實(shí)踐的執(zhí)行變得非常重要，在以后的實(shí)證研究中，要積極尋找影響人力資源管理實(shí)踐執(zhí)行的相關(guān)因素。

4結(jié)語(yǔ)

在日益發(fā)展迅速的今天，建立健全完善的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，如果制度有缺陷，則不能充分發(fā)揮員工的潛力，人力資源管理是一個(gè)需要不斷探索的過(guò)程，需要運(yùn)用實(shí)踐去探索，中國(guó)現(xiàn)有階段還處于初級(jí)階段，還受到過(guò)去經(jīng)濟(jì)體制的影響，但是隨著人力資源管理在企業(yè)中扮演的位置越來(lái)越重要，我國(guó)以后企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此通過(guò)管理挖掘人的潛能、激勵(lì)個(gè)體達(dá)成組織的目標(biāo)也需要上升到戰(zhàn)略的高度，通過(guò)不斷的研究，必然會(huì)對(duì)實(shí)踐提供更大的指導(dǎo)意義，使人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度關(guān)系越來(lái)越融洽。

參考文獻(xiàn)：

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