人力資源管理與勞資關系的整合探討

劉青

【摘 要】當前我國勞資關系中的矛盾問題已經越來越嚴重，對于企業經營和發展帶來了深遠的影響，同時加劇了社會中潛在矛盾的激化。人力資源管理理論同勞資關系之間是社會科學理論中不可或缺的組成部分，對于雇傭關系的重視程度較高，但是在學術界關于兩者之間關系的研究工作開展中，存在嚴重的局限性，缺乏對兩者的整合性研究。由此，本文主要就人力資源管理與勞資關系的整合進行分析和探討，結合實際情況，客觀闡述兩種理論中的共同點和不同點，以及如何將人力資源管理理論同勞資關系整合進行研究，對于緩解勞資矛盾以及社會矛盾有著較為深遠的影響，以求為后續理論研究以及實際工作開展提供重要參考依據。

【關鍵詞】人力資源管理 勞資關系 整合探討 異同點

在企業內部結構中，勞資關系以及人力資源管理是兩個獨立的部分，但同時兩者存在密切的聯系，是不可分割的，主要承擔企業內部人力資源調配、培訓、考核以及規劃等眾多工作內容。就勞資關系而言，主要是指在企業同內部員工在創造價值過程中所產生的關系，隨著社會的進步和發展，企業內部勞資關系矛盾愈加突出，已經嚴重危及到了企業的穩定發展。由此看來，企業內部人力資源管理和勞資關系具有緊密的聯系，但同時保持著互相競爭的關系，儼然成為影響企業持續穩定發展的首要問題之一。但是當前我國尚未能尋求合理的方法充分協調兩者之間的關系，伴隨企業發展矛盾愈加深化，由此看來，加強兩者之間關系的研究十分有必要的。

1人力資源管理同勞資關系理論概述

1.1人力資源管理理論概述

人力資源管理理論引進我國時間較晚，作為一個管理模型，其主要內容涉及企業對內部員工的開發、薪酬、規劃以及獲取等眾多內容，最終目的是為了幫助企業合理配置人力資源，幫助企業實現經營管理目標，為企業長遠發展做出更大的貢獻[1]。其具體表現在人力資源的規劃、招聘、篩選、培訓以及考核等方面。就人力資源管理理論而言，根據企業的實際需要可以將其劃分為高績效工作系統以及高控制工作系統，其中高績效控制工作系統是一種自上而下的分工模式，各級職責分工特點明顯，注重各級管理的嚴密和高效性，在實際工作開展中需要嚴格遵循相關管理制度和規范，以求最大程度提升工作效率，降低人力資源管理成本，為企業發展謀求更大的經濟效益。

高績效工作系統注重員工工作的人性化以及多樣化，提倡權利的分配，有助于員工積極參與工作交流，具有更為靈活和開放性的組織文化[2]。但是就當前學術界理論研究現狀來看，尚未對高績效工作系統進行統一定義，普遍學術觀點認為高績效工作系統中包括工作靈活設置、信息共享以及問題解決小組等眾多人力資源管理實踐開展內容。隨著對高績效工作系統的研究深入，在實際工作開展中的應用成效較為突出，被認定是最為實用的工作系統，相較于高控制工作系統而言，能夠更好的適應社會需要，適應社會柔性管理的需要。同時，在大量實踐證明中，不難看出，高績效工作系統能夠充分調動員工工作積極性，提升工作效率，能夠有效降低員工離職率，對于工作滿意度指標有著較為深遠的影響。

1.2勞資關系理論

勞資關系主要涉及管理工作關系規則，這些規則主要包含勞動標準、勞資爭議、勞動合同、勞工福利、職業健康等多項內容，通過調節實際內容達成管理目標，并最終由工會或者國家機關單位執行。就勞資關系而言，主要包括勞資關系質量和勞資關系結構方面，其中勞資關系結構主要是指工作場所的規則以及執行規則的組織機構，例如企業內部的規章制度、工會。而勞資關系質量是指勞資雙方合作和沖突程度，企業是否能夠營造良好的工作氛圍和合作關系，是保證勞資關系朝著深層次發展的重要影響因素[3]?？偟恼f來，企業勞資關系的好壞，將直接影響到企業的生存和發展，對于企業謀求長遠經濟利益有著較為深遠的影響。

2人力資源管理與勞資關系的整合

2.1人力資源管理與勞資關系異同點

就兩種理論本質而言，盡管在企業經營發展過程中聯系較為密切，但是兩者存在差異同樣較為突出，其中人力資源管理理論建立產生的沖突并非是所有的工作場所具有的，管理方式合理，自然就不會發生沖突，所以并不需要設立沖突的規則和執行機構；勞資關系理論假設則是工作場所之間存在顯著的競爭和沖突問題，所以需要建立相應的規則和執行機構。盡管兩者在假設方面存在顯著的差異性，但是部分觀點并非是完全不一致的，存在一定的共同點，諸如兩者同樣注重雇傭關系，強調人的核心地位，從不同角度來看待兩者之間的關聯度。由此，就人力資源管理理論與勞資關系理論之間的異同點進行分析。

（1）相同點。人力資源管理理論同勞資關系理論的關注重點均是雇傭關系以及工作場所，對于雇主和政府政策的重視程度較高，提倡企業內部以人為本的管理理念，對于員工存在的問題尋求合理解決方法。此外，兩種理論內容涉及層面較廣，包含眾多其他學科內容[4]。

（2）不同點。人力資源管理理論假設是個人主義，勞資關系的理論假設是集體主義，人力資源管理理論更加注重解決勞工之間的矛盾，主要是站在雇主的角度，而勞資關系理論是站在工人的角度上尋求解決辦法；人力資源管理理論最終的目標是提升組織效率，員工利益為次要目標，勞資關系理論首要目標是保證員工利益，次要為提升組織效率。

2.2人力資源管理與勞資關系的整合

（1）以變革驅動過程為根據進行整合。根據變革驅動力量將企業變革分為不同的管理模型，其一，管理驅動型。該模型應用中，將工會排除在外，企業內部管理層作為變革的決策者；其二，工會監督型。此種模型仍然是將企業管理層作為變革的決策者，但同樣注重員工利益；其三，工會聯盟型。企業管理層在變革過程中同工會進行協調和溝通，主要是由于工會自身豐富的經驗有助于推動企業變革。

（2）通過高績效工作系統進行整合。通過長時間的工作實踐經驗，多數學者發現工會的介入并未起到想象中提升企業績效的作用，相反在一定程度上加劇了勞資雙方的矛盾，致使企業內部摩擦不斷，嚴重降低企業的品牌形象，不利于企業穩定發展。隨著當前高績效工作系統在企業經營發展中的應用，能夠有效緩解企業勞資矛盾問題，提升企業凝聚力和績效。由此，針對此類問題，相關學者開始了對高績效工作系統的研究，以求能夠替代傳統工會，營造更為和諧良好的勞資關系。例如，南京某企業主要從事電子產品制造和生產，由于企業內部員工較多，企業為了謀求自身的經濟效益，時常組織員工加班生產，并不予以支付加班費用，長此以往造成了企業同員工之間矛盾的加深，就此類問題，企業曾經尋求工會介入緩解兩者之間的矛盾，緩和勞資關系，但是成效不高，反而加劇了企業內部矛盾，出現眾多員工辭職罷工的現象，嚴重影響企業的正常經營生產活動開展。針對此類問題，該企業通過對工作團隊、技能培訓以及全面質量保證等眾多舉措，將企業勞資關系和高績效工作系統有機整合在一起，從而科學合理的對企業勞資關系進行管理[5]。

（3）通過人力資源管理實踐進行整合。通過人力資源管理實踐來整合兩者之間的關系，有助于科學合理的發揮兩者各自的作用。勞資關系政策同人力資源管理實踐內容協調統一，進一步將集體協商、勞工福利、勞動標準以及勞資爭議等眾多內容有機整合到人力資源管理實踐中。在實際應用中有助于緩解企業內部勞資矛盾問題，營造良好和諧的內部環境，在一定程度上調動員工的工作積極性，同企業發展目標保持一致，創造更大的價值。

3結語

綜上所述，本文通過對人力資源管理理論與勞資關系理論的整合研究分析，一方面有助于緩解企業內部勞資矛盾，另一方面有助于維護社會穩定，防止勞資矛盾的激化造成社會不穩定現象的發展，所以，加強兩者之間的整合對于市場經濟穩定發展有著較為深遠的影響。

參考文獻：

[1]趙曙明，吳慈生.中國企業集團人力資源管理現狀調查研究（三）——薪酬制度與勞資關系分析[J].中國人力資源開發，2011（04）：57-58.

[2]江永眾.勞資關系氛圍對組織績效的影響分析——基于人力資源管理學派的視角[J].理論與改革，2010，12（01）：84-87.

[3]唐鑛.轉型與創新：從人力資源管理到戰略勞動關系管理[J].學海，2013（05）：56-60.

[4]周昌湘.勞資關系對人力資源管理的挑戰[J].人才資源開發，2013（02）：94-95.

[5]蔣建武，趙曙明.戰略人力資源管理與組織績效關系研究的新框架：理論整合的視角[J].管理學報，2011（06）：779-782+814.