誰賦予或剝奪了工作的意義？

Catherine Bailey and Adrian Madden

每個人對工作意義的認知很大程度依賴于個人經歷、家庭環境等個性化因素、沒有標準答案；公司領導的管理風格也對人們感受到的工作意義沒有太大關系，不過，糟糕的管理卻是“毀滅”工作意義的“頂級殺手”

我們都想做有意義的工作。著名的美國臨床心理學家維克多·埃米爾·弗蘭克爾（Viktor Emil Frankl，1905-1997）稱，人類天性中固有著對意義的強烈而深刻的渴求，即便處于極端環境中，人們也在追尋生命的目的。近來，研究者們發現，意義的重要性也許比其他任何職場要素都重要，甚于工資獎金、晉升機遇、工作環境等。富有意義的工作具有極大的激勵作用，能帶來更佳的表現、投入度和滿意度。然而令人難以置信的是，沒有多少針對這方面的研究：人們在哪里、怎樣發現工作的意義？管理者在其中扮演著什么角色？

研究者們走訪了10個不同職業的135名工作者發現，每個人對工作意義的認知很大程度依賴于個人經歷、家庭環境等個性化因素、沒有標準答案；公司領導的管理風格也對人們感受到的工作意義沒有太大關系，不過，糟糕的管理卻是“毀滅”工作意義的“頂級殺手”。由此，工作的價值感如同一朵開在員工心底的花兒，千姿百態又敏感脆弱，需要細心呵護。管理者們的核心挑戰是，如何培育和維護一個能不斷產生意義的生態系統。

難以捉摸的工作意義

無論是專業人士還是體力勞動者，都會把工作意義與成功完成工作的自豪感聯系起來。能夠發揮自己的潛能或者覺得自己的工作極具創造力、有趣的人們，會覺得自己的工作更有意義。同樣，來自他人的贊美、認可或者感謝也能帶來價值感。不過，這些元素本身卻不足以創造出工作意義。研究者們發現，另有不在普通常識范疇內的五大特質決定著工作是否有意義，而這些特質也在一定程度上解釋了為何“意義”是如此脆弱而捉摸不定。

自我超越。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）將自我超越放在了需求金字塔的頂端，位于自我實現需求之后。當人們談論工作的意義時，他們不僅僅談到自己，也會談到與其他個人、團隊乃至更廣泛環境的關系。一名清潔工說，每天傍晚垃圾被送往循環利用時，是他最能感受工作意義的“爆發點”：他看到他的工作為子孫后代保留了一個干凈的環境。一名大學教師稱，她最有成就感的時候就是看著自己的學生參加畢業典禮，這是她艱苦工作幫助他人成功的最終體現。

辛酸。有意義的工作很可能是辛酸而非純然愉快的。人們常常在復雜、不舒服甚至疼痛的感觸中發現工作的全部意義。如今流行的積極心理學總是引導大家關注員工的快樂、投入與熱情，但心理學家芭芭拉·赫爾德（Barbara Held）在她的著書《停止微笑，開始抱怨》中提出反對“積極態度的專制”，她覺得過度強調積極面給人們帶去一種壓力。與大家的慣性思維不同，意義并不總是來自積極的體驗。事實上，比起被簡單的鼓舞幾句或者很投入、很開心的時候，人們更多在面對挑戰的時刻體驗到工作的深層次內涵。最生動的案例來自護士們，她們普遍覺得當自己的專業技能和知識能夠緩解病人的不適、延長他們的生命時，深刻感受到了工作的價值，雖然很內心復雜、甚至辛酸。律師則會談論他們沒日沒夜工作，甚至歷經數載，最終幫客戶贏得足以改變命運的官司，他們覺得這一艱辛痛苦的過程、這種處理復雜狀況的經歷遠比一個結果更具價值。

不定期。對工作意義的感受往往是不定期而非連續的，會出現在某個峰值時刻。沒人會時刻都覺得自己的工作很有意義。一名大學教師表示一場講座進行到最后時他特別欣悅，感覺自己就像一名搖滾明星。一位演員說起這種感覺，總結的很好：“我的上帝，我終于做到了自己夢寐以求的事情，真是太棒了！”很顯然，這些感觸會發生在人生舞臺的某一幕里，而非整個過程。這種巔峰時刻感受到的意義與價值會對個人產生深遠的影響，被牢牢記住并且成為人生故事的重要組成。這種極具意義的時刻無法被強迫和管理。只有極少數的人表示，他們對工作意義的意識直接來自機構領導的某些行為。

追溯性。人們對于工作意義的認知幾乎不太會即刻發生、即刻發現，往往是事后追溯、回憶自己的經歷，猛然發現，“噢，我的工作還蠻有意義”。這種感觸來自人們對自己工作的全盤反思，當他們將自己的成就與更廣泛的人生意義聯系起來，方能看到。一名企業家表示，圣誕晚會結束后，他關了燈，回想這一年與員工們一起做過的事情，他才覺得自己居然做了不少有價值的事情。一名大學教師談及他多年以來一直做著自己覺得毫無意義的實驗與研究，但20年后他提出了觸屏技術解決方案，那時再回憶起之前的漫長時光，突然覺察到了非同一般的價值。因此，體會意義是一種思考與回顧的行為，而非即時的情感回應。幾乎沒有人會在談及工作意義的時候說他在每天的日常工作中都能感受到價值。

私人化。投入程度、滿意度等感受都僅僅關乎工作本身。而工作意義不僅與工作有關，且通常帶有個人色彩，涉及他（她）的個人生活體驗。一名音樂家描述了他的父親第一次出席他的演奏會，并且給予了贊美和理解，這讓他領會了工作的意義。一位企業家表示他創業的初衷之一是為了讓祖父為他自豪。

工作之意義的上述特質解釋了為何公司幫助員工尋找工作的意義如此復雜和困難；其與“膚淺”的滿意度或者投入度完全不同，與雇主或者管理者幾乎沒有任何必然聯系。

毀滅意義的“七宗罪”

什么會讓人們發出質疑：“為什么我要在這里工作？”與每個人感受到工作意義的過程不同，導致人們覺得工作沒價值的原因往往在于管理者做錯了事。以下“七宗罪”是管理者們經常犯的錯誤。

斷絕員工與其價值的聯系。公司關注結果而個人重視工作的質量或者專業精神，管理者出于公司整體利益的決定會切斷員工感受意義的途徑。譬如，石匠抱怨公司太關注成本“令人壓抑”，教師覺得行政部門最關心收益和規避訴訟而不在乎知識完備性與提供最好的教育，護士不得不在病人完全康復前就將其送走只為了騰出床位……

將員工的付出視為理所當然。管理者忽視員工的努力工作往往引發無價值感。教師說系主任完全不在意他們的研究或者教學是否成功，銷售助理和牧師的額外工作并沒有得到領導的感謝，石匠說領導甚至不會跟他們說“早安”，律師表示雖然他們工作時間那么長但總是被批評沒有盡快完成項目。這種不被認知、不被認可，經常令人覺得工作毫無意義。

給員工布置沒有意義的任務。每個人對于自己的工作應該怎么開展、如何安排時間都有自己的想法，一旦他們被要求完成與自己的想法不相符的工作，就會覺得在做沒價值的事情。護士、教師、藝術家和神職人員覺得官方任務與填表等特別無趣，石匠和銷售助理最討厭管理者讓他們處理安排得很糟糕的項目，簡直就是“收拾殘局”。

對待員工不公平。不公平與不公正會讓員工覺得工作喪失了意義，通常包括分配不公平與程序不公平。例如，一名工作了數年的石匠被告知因為資金短缺而不予漲薪，卻發現自己的同事漲了工資，這是分配不公。而程序不公平包括恃強凌弱、缺乏職業晉升機會等。

推翻員工們提出的更好的意見。管理者經常會剝奪的意見權，尤其是關于如何開展工作。律師們表示為了盡快結案他們往往被逼抄近路，石匠稱為了趕工不得不被迫使用現代工具與技術，有違傳統手工藝的精神。當人們覺得自己的意見無人在意，他們沒有發聲權時，工作的意義也就淡去了。

缺乏支持關系。在工作中感覺孤立和邊緣化也會帶來無意義感。大多人都把同事、團隊之間的友情視為工作意義的重要支點。

被迫處于會受到人身或情感傷害的風險之中。很多工作需要承擔人身或情感風險，出于個人選擇這些工作并不會影響人們感受其中的意義。但如果管理者硬性要求員工暴露于他們不愿意的風險中，就不可能再期望他們升華工作的意義了。

上述七種情況會大幅降低人們對工作意義的感受與追求，一旦數個情境先后出現，工作意義也許就所剩無幾了。

構建與保護“意義生態系統”

20世紀60年代，心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）指出，提升工作滿意度的要素與導致不滿的要素并不完全相同。工作意義也是一樣。如前所述，工作意義主要來自人們在工作中的自我發現，充滿個人色彩；而導致工作無意義的因素則往往是公司和管理者的不當行為。因此，培育一個良好的“意義生態系統”，避免“七宗罪”出現，是全方位提升員工工作價值感的關鍵。

人在工作中的“意義生態系統”由四個層面構成。

首先是公司（機構）層面。人們感受到的工作意義離不開就職機構整體的運營與發展目標。這一目標應該指向積極的社會或環境貢獻，通常包含兩個問題：1.公司計劃為社會貢獻什么？核心業務是什么？2.公司準備如何達成這一目標？這些業務能夠支撐哪些價值？

人們很擅長發現虛偽與偽善，因此公司必須誠懇、周到地向員工傳達這些內容，其間的挑戰不僅在于清晰地表達和傳遞關于企業目標的準確信息，而且要注意不能產生一種偽造和操縱的感覺。事實上，這并不容易。一名清潔工表示，雖然入職后管理方就告訴他，他們收集到的垃圾會被再利用，但這個信息太抽象了；直到有一天，公司開始展示回收再利用產品的圖片，這才給予了他們一個形象直觀的感受。

其次是職業層面的意義。職業的意義對個人非常重要，每個人都會在工作中積極地重新構建自己的職業內涵來增強意義感，尤其是增強自己工作對其他人的影響，譬如零售店的銷售助理會傾聽孤單老人的碎碎念。公司應該向員工展示他們的工作如何幫助企業完成了目標、如何服務了更廣泛的社會福祉。不僅積極快樂的體驗能夠賦予人工作的意義，一些挑戰性的、棘手的、悲傷乃至辛酸的體驗也能豐富人們對工作意義的感悟。管理者應該根據職業需求，分析下屬工作中可能遇到的負面體驗，予以引導和支持，并真誠地告訴他們，他們的工作做出了哪些貢獻。

第三是任務層面的意義。每一份工作都由大大小小的多種任務組成，這些具體的任務是工作意義的重要源泉。事實上，每個人都會抱怨自己的日常工作面臨著冗長、重復又不得不做的無意義任務。一些人則覺得愚蠢的機構冗余制度在侵占工作意義存活的空間，譬如填不完的各種表格。管理者要幫助員工明白每一個任務對其工作以及整個公司有何意義。

此外是互動層面的意義。人們在互動中感受到的工作意義來自兩個方面：與其互動的他人因其工作而受益，以及形成一種互助的人際圈子。管理者的不尊重與不認可、被迫減少與受益人之間的聯系等都會降低人們在互動中的意義獲得感。為了避免上述負面影響，管理者需要創造支持、尊重與包容的工作環境，不僅同事之間，下屬與管理者、公司成員與外部受益者之間皆應如此。管理者還要在日常工作中創造出進行價值互動的空間，讓員工們能夠獲得積極的反饋，感受到共同的價值觀和歸屬感，欣喜于自己工作給別人帶去的影響。

發現工作的意義需要走出單純的工作領域，綜合一個人的生命生活經歷。這個過程復雜、動態甚至令人不舒服；常常以難以預期的方式出現。對公司管理者而言，把握員工關于工作意義的感悟是一件富有意義的事情，有助于員工將處于割裂狀態的工作與生活聯系到一起，實現更高層次的升華。此外，尋找和維持住工作的意義對于公司和個人都有巨大的益處，擅長培育和維護“意義生態系統”的公司更能吸引、留住和激勵員工，而感受到工作意義的員工通常也更有動力和意愿為公司創造價值。

來源：MIT斯隆管理學院