文化變革能夠克服挑戰和困難？

哈佛商業評論最近有一篇文章指出“文化不是元兇”，該文作者表示“每當公司陷入困境，人們總喜歡圍繞著文化開藥方”，并列舉了藝康集團（Ecolab）、達美航空（Delta）、福特（Ford）和諾華制藥（Novartis）四個例子。文中，公司的現任或者前任CEO描述了他們如何在兼并收購后成功處理各種挑戰，讓大家達成共識。這些CEO們想辦法減少繁文縟節，鼓勵以客戶為中心，還有一人提到培養不同部門的合作習慣；具體的方法包括了重組、授權、增加問責制、建立員工之間的信任感、發現和鼓勵有益的行為等。

作者隨后指出，“文化變革是為了克服既有的困難而設定了新的程序或者架構后形成的一個結果。文化的演變隨著一些重要工作的展開而發生。”“文化應該是一種結果而非原因或者解決問題的辦法。”“你沒辦法靠做一些演講或者揮揮魔杖就改變文化，不是嗎？必須在獎勵、工作分配以及其他方面做出具體的改變。”

一些人持有完全相反的觀點，認為“人們如何做事”是戰略方向或商業模式變革的重要動能。他們指出，人們互相信任并且信任領導層有助于克服困難，是取得成功的關鍵。營造一個很棒的工作場所是公司的重要任務，也是文化的產物；而從統計數據來看，優質的工作環境能夠產生更高的回報。

IBM前CEO郭士納（Lou Gerstner）曾說過，“在進入IBM之前，我總以為文化只是公司獲取成功的幾個重要要素之一，其他還有愿景、戰略、市場營銷、財務等……然而在IBM的日子里我發現文化不是‘之一，而是全部。”

還有第三種觀點認為，通過協調各種有助變革的努力，可以提升公司轉型成功的概率。管理學家邁克爾·貝爾（Michael Beer）認為，組織模型（文化等）與商業模式（戰略等）的改變應該同時進行，如果一開始只關注變革商業模式，那么后續的組織模型改變會變得很困難。

所以，我們有三個答案可以回答：文化變革是一劑治療“挑戰和困難”的良藥嗎？如果企業真的陷入停滯，我們到底應該著眼何處展開轉型呢？這值得深思。