淺析武警院校教員業務能力建設

金本奎　黃利軍

【摘要】武警院校教員業務能力建設受多重因素影響，涉及到方方面面，是一項系統工程。本文從教員業務能力建設現狀入手，針對當前教員業務能力建設存在的問題，細致分析了問題產生的原因，提出了加強教員業務能力建設的基本對策。

【關鍵詞】教員；業務能力；建設

武警院校的根本任務是高標準實現“兩個靠攏”，培養“合格”人才。如何培養合格人才，很大程度上取決于教員的素質和業務能力。毛澤東同志曾說過：“一個軍事院校，最重要的是選擇校長教員和規定教育方針。”

因此，適應院校教育不斷發展，實現高質量教學，提高教員業務能力，建設一支高素質、高水平的教員隊伍對于武警院校發展至關重要。

一、存在問題

由于受教育基礎薄弱、起步晚、規模小等多重因素制約，武警院校教員業務能力建設與教育現實要求尚存有一定差距，還不能完全適應建設現代化武警部隊的人才要求。

1、培養目標存有隨意性

受慣性思維和經驗做法影響，部分院校教育管理部門往往把主要精力放在組織和管理日常教學工作上，而忽視了對教員業務能力發展的指導與管理。培養學術性、技術性、師范性相結合的綜合性人才，是武警部隊院校教員業務能力建設核心目標。但實際上，三者很難均衡發展，往往因各種原因導致顧此失彼的現象發生。

2、培訓模式缺乏科學性

開展培訓活動是提高教員業務能力的重要手段。教員應該經常性地參加學術交流、代職實踐、在職培訓或脫產進修，以掌握本學科的理論動態和發展方向，緊跟學科發展步伐。此類活動的開展，必須有時間和經費上的保障與支持。但由于經費有限，教學任務分配不同，部分教員的培訓得不到保證，這就會造成教員知識面窄、知識結構老化的情況，會影響教學質量和自身發展。

3、培訓內容缺乏全面性

由于長期受到“重理輕術”的觀念影響，武警院校教員業務能力培訓內容設置上，往往都是注重教員學術性專家型研究人才的培養，而忽視了應用性、實踐性的技術鍛煉，導致很多教員缺乏對實踐第一線現狀與發展動態的直接認知，實際操作性能力發展受限。

二、原因分析

1、教員隊伍原因

美國教育家赫欽斯有句名言：“教育意味著教學，教學意味著知識和能力。”教師知識量越大，專業能力越強，就越能更好地從事教學工作。就教員隊伍自身建設而言，一是教員隊伍知識結構不合理。自武警院校教育轉型以來，任職教育比例顯著增加，鮮明的崗位指向性和教學內容的針對性，原先學歷教育模式下的學科體系已經產生很大變化，這就導致教員隊伍知識體系與任職教育需求的結構性不相對稱；二是少部分教員教學能力偏弱。有些院校片面追求教員的實踐經驗，喜歡從任職崗位上選配一線指揮員進行教學，卻忽視了對非師范類教員教學能力的培養，造成了這類教員的實際教學能力偏弱。

2、院校宏觀原因

（1）師資管理落后，缺乏“能本”理念。一些院校對于教員的管理只重視傳統的人事工作，以事為中心，簡單地認為“管理教員就是管住教員”，沒有意識到教員管理應當是通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，實現能力價值的最大化、最優化，從根本上保證和鼓勵教員充分正確地發揮其能力。

（2）重視人才引進，輕視在職培養。武警院校教員隊伍來源單一，層次水平不高，有計劃地招聘優秀人才補充到教員隊伍中來，這是十分必要的。但就目前的情況來看，武警院校普遍存在著“重引進、輕培養”的傾向。一些院校為了提高院校知名度，把教員隊伍建設的重點放在引進高學歷人員上，但是對校內在職教員的培養卻缺乏統一安排，這就容易打擊在職教員的積極性，也使在職教員的業務能力得不到相應提高。

（3）培養機制不健全，能力提升無保障。目前武警院校尚未建立起一套切實有效的教員業務能力培養機制，部分教員對于院校現行的培養機制評價不高。主要表現在：對于教員的培訓、進修政策限制過多，各種“門檻”阻礙了教員的學習提高機會；專業能力培訓缺乏實效性，各種專業培訓活動，多成為撰寫論文、評職稱的“加油站”；激勵獎懲措施不到位，對于經過專業培訓而且能力水平較高的教員，還存在著“能者多勞，不多得”的現象。

三、基本對策

1、更新教育觀念

觀念是行動的先導。提高武警院校教員的專業能力，觀念的轉化是關鍵和核心。因此，提高武警院校教員的專業能力，首要解決的是思想觀念問題。

（1）以人為本的教師觀。院校管理者要正視教員專業能力的差異，尊重教員的勞動成果，樹立“以人為本”的教師觀。要創造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教員的意愿、了解教員的需求、激發教員的能動性和創造性，使教員的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

（2）能力導向的評價觀。在當前開展的對院校教員的考評工作中，普遍存在著“見事不見人”的現象。在“以事為本”的觀念誤導下，各級管理者忙于督促各項措施的落實和執行，教員則機械化地應付各種規章制度。這不僅阻礙了院校管理目標的實現，也不利于教員業務能力的提高。

（3）終身教育的發展觀。由于教學對象即學員的成長發展，具有自身的規律和特性，始終處于動態的過程中。因此，教員的業務能力也是處于不斷發展和完善之中。這就要求院校管理者和教員必須樹立“終身教育”的發展觀，教員只有不斷學習新的知識，不斷吸收新的內容，不斷樹立新的觀念，不斷掌握新的技能，才能勝任教育教學工作。

2、創建制度規范

沒有完善的制度規范，缺乏制度約束和支持，教員業務能力建設就會成為“紙上談兵”。因此，教員業務能力建設的關鍵在于制度機制的建立與創新。

（1）動力機制。要確立一種使教員業務能力能夠得到充分發揮的激勵機制和競爭機制，以保證具有真才實學、真抓實干的教員有平臺、有機會施展自己的才華和本領，使平庸者感到生存和發展的壓力。

（2）培養機制。教師是一種再生性人才資源，它的使用具有時效性。要加強對教員的培養，促使其不斷學習，更新知識，提高技能。堅持師德為首、學以致用、注重實效的原則，針對不同階段、不同類型的教員采取不同的培養形式。

（3）使用機制。要秉承正確識才、量才使用、用養兼顧的原則，在教員的引進、配置和調整過程中，樹立正確的人才觀，強化制度管理，做到既能夠引進人才、更能夠留住人才、用好人才，為教員的成長創造良好的“生態環境”。

3、培育實踐能力

實踐出真知，實踐是能力產生的源泉。教員在教學實踐中主動習得并自覺提升業務能力水平是教員業務能力建設的重要環節。一是要在實踐中學會學習。對于教員而言，一技之長將不足以“行天下”，教員應當在工作實踐中學會學習，把學習作為一種工作和生活方式，使自我獲得最大限度的發展。二是要在實踐中學會反思。教學反思不僅要求教員從教學技術上思考、質疑和評價自己教學的有效性，而且還要求教員運用反思的結果矯正不良的教學行為，并在今后的教學實踐中加以運用。三是要在實踐中學會研究。教員必須以研究者的姿態進行教育教學，在不斷的研究與探索中發現問題，解決問題。

【參考文獻】

[1] 趙呂木. 教師成長環境調控與優化[J]. 中小學教師培訓， 2004（4）：6.

[2] 張順能. 論“以人為本”與高校教師管理的契合[J]. 文化教育研究， 2006（2）：257.

【作者簡介】

金本奎，男，安徽巢湖人，1996年12月入伍，本科學歷，少校警銜，現任武警福州指揮學院教研部參謀業務教研室助教，主要承擔《武警參謀業務基礎》、《武警公文寫作》課程的教學任務。

黃利軍，男，湖南張家界人，2009年7月入伍，碩士研究生學歷，上尉警銜，現任武警福州指揮學院教研部參謀業務教研室助教，主要承擔《武警參謀業務基礎》、《軍事地形學》課程的教學任務。