新形勢下鋼鐵企業的人力資源管理

【摘要】隨著經濟全球化浪潮的到來，我國鋼鐵企業產能擴張過快、研發投入不足、較高的物料消耗等問題逐步顯現。在鋼鐵企業全面去產能化的大趨勢下，國有鋼鐵企業核心技術人才和富余人員成為考驗企業能否生存下來的大難題。因此，正確認識、實施在去產能化背景下鋼鐵企業人力資源優化是提高企業在逆境中核心競爭力的重要一環。

【關鍵詞】鋼鐵企業；人力資源優化；管理

一、國內企業的人力資源管理現狀及分析

1、缺乏人性化的人力資源管理制度

企業制定的人力資源管理制度，從內容上看，大豆是對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面做的限制性規定，而不是從“以人為中心”，充分調動人的積極性出發，來規范員工的行為，體現出了管理者滯后的管理觀念和人本管理基礎的缺乏。

2、人力資源開發、培訓的投資較少，且不注重培訓效果

在國外，企業對人力資源的開發與培養之處占企業總利潤的7%左右，而在我國該項之處不到1%，這一方面主要源于管理者對人力資源開發。培訓的認識錯誤。很多企業用昂貴的價格購買先進的進口設備，卻不愿意花錢組織員工進行對設備使用、維護、保養方面的培訓，導致設備往往沒能運轉到其使用壽命或是沒有達到良好的效果。許多管理者認為培訓是一種成本，應該降低，這個認識是十分錯誤的。

3、缺乏合理的報酬激勵制度。薪酬設計上存在內在不公平

給中層管理者高于基層管理者數倍的工資，而基層管理者作為技術骨干與一般員工幾乎沒有差別，但職責上大相徑庭，收入與職責嚴重不符，導致業務、技術骨干大量流失。薪酬設計不具備競爭性，工作量與收入低于市場上的價格。考核制度流于形式，與員工收入聯系并不大，干好干壞一個樣。

4、缺乏科學的人才招聘選拔機制

在對人才的評價上缺乏客觀科學的標準，更有甚者對招聘來的員工存在雙重標準，導致員工沒有平等的競爭機會，任人唯親，反而對有能力的員工不與提拔，存在較為嚴重的裙帶關系。

5、員工對企業的文化認同度不高，導致員工缺乏歸屬感，使得人才大量流失。

二、國有鋼鐵企業人力資源管理面臨的問題

在經濟活動中，人力資源是最活躍的因素和最重要的資源，我國鋼鐵企業雖然在世界經濟大潮的夾縫中有所發展，但是人力資源管理的不完善制約了企業的科學發展和經濟的增長。

首先，人力資源管理理念較落后，管理理念的創新存在滯后性。人力資源只有以資本的方式存在，才可以稱其為人力資本，而我國大多數企業僅把人力視為一種資源。這就會導致企業不承認人力資本的貢獻，進而使企業內部失信嚴重，并且會引起企業內非理性的反抗和貨幣資本的非理性鎮壓以及高級人才的流失，使得企業的生存和發展遇到瓶頸。缺乏先進的人力資源管理理念和理念創新，企業最終會被市場淘汰。

其次，企業人力資源管理的體系不健全。我國企業的人力資源管理缺乏長遠又行而有效的規劃，沒有形成科學有效的人才引進、培訓和聘用機制。鋼鐵這類傳統企業大多重效益、輕管理，導致了人才引進渠道窄、針對性弱、崗位設置與員工配置不合理、缺乏科學規范的崗位分析和職務說明系統。個別國有企業還普遍存在著裙帶關系的現象，使人才正常流通受到阻礙，大量平庸之輩占據了良好的就業機會。另外，企業內部部門職責規劃重疊、不清晰，不重視人力資源管理的加強，人力資源管理工作無章可循，缺乏對員工素質和技能的培訓，大大阻礙了企業的發展，并給企業帶來了潛在的危機。

最后，企業中普遍存在著重管理、輕開發培訓的現象。人力資源是一種需要不斷開發進而不斷增值的增量資源，也像所有資源一樣會產生損耗。很多企業在人力資源的使用上，只關注對其的利用，不舍得對人力資源培訓進行重點投資與維護。一個是零開發，即企業對員工不做任何職業培訓和開發，或將開發成本轉嫁給員工個人和社會，進行一種掠奪性的使用，不考慮員工職業發展所需要的投入。企業人力資源結構的優化和更新，更多傾向于外部人才的招聘和引進，而不是從內部挖掘員工潛力優化配置。作為企業的員工，崗位技能不能得到及時的補給和提高，工作效率直接受到影響，對職業的危機感加強，對企業的認同感降低，造成了不穩定的因素。再一個是缺乏內部成長渠道，員工的職位發展空間有限。只有經過一些職業培訓和自主學習提高自身的知識與技能，才能更主動地向更專業的領域去探索學習，使員工的綜合素質得到更多的提高，自身價值才能更好的實現。但是很多企業不能提供清晰的職業發展規劃和空間，不能在薪酬待遇、工作條件和升值空間等方面認可員工的努力工作，使員工進一步發展和提高的追求受到壓抑，長此以往會喪失員工的工作熱情甚至辭職，這樣就使得前期的開發和投入付之東流，阻礙了企業的長期可持續發展。

三、新形勢下國有鋼鐵企業人力資源管理的優化思路

新形勢下的國有鋼鐵企業人力資源管理，注重以人為本的理念。樹立正確的人力資源開發與管理理念是企業戰略性管理的重要組成部分，要充分重視人力資源管理理念的研究和創新，注重以人為本。新形勢下人力資源的開發和管理部門應該處于企業管理的中心地位，要納入企業經營和決策的全過程統籌管理。新形勢下企業人力資源管理的優化，要建立正確的招才、用才和留才體系以及合理的人才流動機制，還要積極加強員工素質和技能的培訓和提升。企業的發展和管理不光靠管理者和決策者，還需要全體員工的共同努力，要堅持以人為本的管理理念。充分發揮人力資源部門的管理和協調功能，尊重、關心和理解員工，全面發掘員工的潛力，促進員工的全面發展，充分保障員工的福利待遇。只有充分調動員工的積極性，在企業內部建立和諧的人際關系體系，才能促進企業內部人才結構的不斷優化，使得企業得到長久、科學的發展。

建設優秀的企業文化，實行柔性管理。在新形勢下的企業人力資源管理必須拋棄傳統的管理方式，要用企業文化倡導的價值和經營理念培養一種信任、親密的人際關系，尊重、依靠員工，創造一種寬松的工作環境和努力進取的合作氛圍。要制定合理的員工參與管理機制，把員工放在管理的主體位置，充分激發員工的活力和創新精神，提高企業內部的凝聚力和協作力。一個優秀、積極向上的企業文化會有利于培養員工的團體意識和敬業精神，有利于培養員工對企業的感情和主人翁精神，并且不斷加深對企業文化的認同感和歸屬感。

建立科學的薪酬制度和激勵機制。建立科學的薪酬體系是規范、吸引和激勵員工的重要手段，可以促進企業內部組織氛圍和員工之間相互關系的改善。科學可行的薪酬制度要體現收入分配的激勵性和公平性，還要跟上通貨膨脹的速度并隨著整體經濟環境的變化而變化。要建立健全人才激勵機制，就要建立秩序規范、激發活力、監管有力、注重公平的工資制度。員工的個人績效直接決定了企業的效益，這除了由員工的素質決定外，還與激勵水平和工作環境有較大的關系。因此，新形勢下企業需要綜合利用多樣化的激勵手段，充分激勵員工的積極性和創新精神，創造機會和環境以保證員工最大限度的施展才能，進而吸引和保留優秀人才。

在現代經濟發展的新形勢下，企業人力資源管理發揮著越來越重要的作用，越來越引起企業界的重視。只有通過有效的人力資源管理機制，創造出人才輩出、人盡其才的良好氛圍，激活、優化人力資源，不斷激勵和調動廣大員工的積極性和創造性，企業的發展和社會的進步才能擁有不竭的動力。

【作者簡介】

夏天嵐（1982—），男，漢族，湖北武漢人，湖北工業大學馬克思主義學院工程管理專業2013級碩士研究生，研究方向：工業設計工程。