煤礦人力資源管理探索與研究

平海民

總而言之，我國經濟已經逐漸的融入到國際社會之中，國有煤礦企業的人力資源管理工作也開始進行相應的變革，也取得了一些成就，但是，由于各種主觀因素的影響，還有一些問題沒有解決。在國內與國際環境的影響之下，我國煤礦企業的競爭環境越來越激烈，要想在這種激烈的環境中實現發展，國有煤礦企業的管理人員必須要意識到人力資源管理工作中存在的種種問題，積極的借鑒發達國家的經驗，完善用人機制，建立好完善的人力資源管理體系，提升管理效率，這樣才能夠促進企業的全面發展，從而進一步借助人力資源管理來提高國有企業的目標實現。

一、人力資源管理存在的問題

人力資源管理是管理學中的重要領域，是現代企業管理的重要組成部分；是企業為企業目標運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培養、選拔任用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。要想實現人力資源管理的最終目標，就必須促進企業目標的實現。

在計劃經濟時期招收的農民輪換工、合同工、臨時工數量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能適應新裝備、新技術、新工藝的現實要求，但又難以清退。如何解決這一難題，本文也對此進行重點闡述，提出了解決的辦法。

第一，把地面有知識、年青、身體健康的青年員工通過人力資源的優化配置，調到井下生產一線，滿足井下安全生產的需求，同時把井下隊伍精簡化，通過人力資源改革方案的實施把井下長病、長傷，年齡大、身體狀況不是很好的人員置換到地面工作崗位，簡化一線隊伍，使之保持精干的隊伍建設和旺盛的戰斗力。通過崗位置換，節約了大量的資金，這部分資金用做獎勵資金，調動員工工作積極性。第二是通過員工合理流動后，把一部分職工抽調出來進行業務技能的培訓。通過半年時間的系統培訓，達到提高職工實際操作技能和水平的目的，解決職工隊伍素質較低，滿足不了礦井發展需求的現實狀況。第三個目的是通過勞動組織的整合，組建一支精干、高效的專業隊伍走向市場到外部市場去找飯吃。

二、解決不合理人力資源總體配置

機構臃腫、人浮于事，一方面采掘及輔助生產系統中第一線能干活的人員嚴重不足，老、弱、病者在崗，導致安全隱患頻繁發生呢；另一方面機關、地面人員機構臃腫人浮于事，人力資源總體配置狀況不合理。

一是精簡機關工作人員，實行競聘上崗。為規范機關人力資源的配置與使用，達到瘦身強體，分流多余人員，形成平等競爭、合理流動、量才適用、人盡其才的內部用人機制。實施機關改革，制訂改革方案，把一些職能相近的科室，能合并的合并，該解除的解除。

二是優化、縮減基層和輔助單位人員，實現人力資源優化配置。機關機構改革和人員簡化以后，下一步的工作就是如何優化和縮減基層單位的富余人員，真正地實現人力資源的優化配置和合理使用。在面臨著很大的困難和阻力，既要保證人力資源改革的順利推進，還要保證職工的思想穩定，要通過改革改變那些傳統的、舊的勞動用工、分配方式和用人方式。

舉措一，人力資源流出途徑。人力資源的流出由本單位通過崗位、工種、工作量核定后自行提出。由于崗位工種、人員結構性變化而形成的富余人員，由礦職能部門提出。由人力資源部門或礦領導根據定崗定員或工作量飽滿狀況提出。

舉措二，人員的培訓及重新上崗。使培訓人員掌握新技能，找到新崗位，做到人盡其才。人員抽出后，經過崗位培訓，合理流向缺員部門崗位，補充勞動力不足的崗位工種，或替代不適應現崗位的部分工作人員。

舉措三，由人力資源科根據礦勞動力崗位狀況定期發布崗位缺員信息。培訓人員經過推薦崗位，可以雙向選擇：即用人單位有選擇勞動者的權利，勞動者有選擇推薦崗位的權利。

舉措四，簽訂重新上崗協議。由使用單位與勞動者共同簽署。

舉措五，實行檔案管理。由人力資源部門建立培訓檔案和人員落實，加強培訓人員的考核。

三、促進技術人才的發展

由于煤礦自然環境差，待遇低，致使各類技術人員青黃不接，工作積極性不高。采掘、通防、地測等專業技術人才的嚴重缺乏已經成為亟待解決的一大難題。為了充分發揮專業技術人才的優勢，調動專業技術人才的積極性，使各類專業技術人員做到“人盡其才”，實行人才戰略規劃，推行首席工程師和首席助理聘任制度。設立首席專業技術職務的目的是充分發揮專業技術帶頭人重要作用，人才強企戰略。首席專業技術職務在專業技術密集、專業技術要求高，并需要學科帶頭人的技術崗位中設立。在井下及選礦工程類先行設立采煤、掘進、通防、地質、測量、水文、機械、電氣、選礦等專業的首席工程師。每一專業首席工程師可配1-5名首席工程師助理，但每一專業首席工程師助理的比例不得超過本專業技術人員總數30%。首席專業技術職務的管理工作由礦總工程師領導，負責本專業崗位重大技術問題。負責本專業崗位年度專業計劃及中、長期專業技術發展規劃的組織實施和學科建設。負責解決本專業的技術難題。對受聘首席專業技術職務人員一年一考核，考核的基本內容為所簽訂的工作目標任務書。考核分為合格、不合格兩個檔次。認真履行職責，完成所簽訂的工作目標任務的為合格；不能履行職責，沒有完成工作目標任務的為不合格。考核等次為不合格的，解聘其首席專業技術職務。每一聘期內因考核等各種原因解聘的首席專業技術職務所形成的空缺本聘期內不再增補其他人員。首席工程師待遇。井下及選礦工程類首席工程師津貼，首席工程師助理津貼，按月在工資中發放。從而穩定了技術隊伍，保證了采掘、通防、地測等專業的技術人才。

參考文獻：

[1]秦江堂.SG局績效考核創新的實踐與思考[J].經營管理者，2014，04：190.