基于馬斯洛需求理論的20種激勵

韋祎

心理學家一般認為，人的一切行為都是由某種動機引起的。動機是任何行為發生的內部動力，動機對行為有激發、引導和維持的作用，沒有動機就沒有行為。動機的性質不同，強度不同，對行為的影響也不同。一個人愿不愿意從事某項工作，工作積極性高還是低，干勁是大還是小完全取決于他是否有進行這項工作的動機和動機的強弱。而形成動機的條件一是內在的需求，二是外部的誘導、刺激。其中內在的需要是促使人產生某種動機的根本原因。綜合起來講，就是“需求產生動機，動機引發行為”。因此，激勵的本質就是滿足需求，激勵的研究應從了解人的需求入手。

眾所周知，美國心理學家馬斯洛的“需求層次論”對人的需求的分析最為透徹。馬斯洛將人們復雜多樣的需求歸納為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求等五種。對癥下藥、量體裁衣，圍繞這些需求，再采取針對性的激勵措施，這樣激勵才最有效果。需要注意的是：五種需求象階梯一樣從低到高，逐層上升。一個層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發展；人的需求是多種多樣的，多數人的需求結構是很復雜的，在每一時刻都會同時有許多需求在影響著人們的行動，而不會是單一的需求支配著人們的行動；人的需求則是不斷在變化的，已經滿足的需求不起激勵的作用，因而不再是激勵因素，只有尚未滿足的需求能夠影響行為。

1）薪酬激勵

薪酬激勵是最基本的激勵，所謂“無利不起早”，金錢利益的刺激是最直接的，雖說“錢不是萬能的”，但往往“重賞之下必有勇夫”。

2）福利激勵

法定的福利保險和公司的個性化福利保障給員工帶來安全感。而非法定福利在改善人際關系、增加員工滿意度和安全感、吸引和保留員工方面，能有效彌補薪酬及法定福利的不足。

3）團隊激勵

任何一個組織都是由人所組成的，人們都希望有一個和諧、融洽的工作環境。管理心理學研究表明，如果一個群體中占優勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快的，那么這個群體的心理氣氛是積極的。相反，如果一個群體中占優勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突的，那么這個群體的心理氣氛就是消極的，具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰斗力的烏合之眾。

因此，營造一個有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團隊，是對團隊成員非常好的激勵。

4）感情激勵

感情激勵的關鍵在于要能夠探察下屬的需求，真誠地關懷下屬。一個聰明的領導者會永遠關心下屬，時時為下屬的健康、家境、幸福等著想。感情激勵的最高境界就是“感動”被激勵人。領導成效在于“民心向背”，而投資感情則是能收獲“民心”的重要舉措。感情投資是最值得的投資，是回報最大的投資。事實上，單純的物質激勵是沒有上限、沒有區別的，只有獨特的人性關懷才是企業特有的，也是留住員工，防止人才流失的重要秘訣。

5）寬容激勵

《菜根譚》說：“寬人之惡者，化人之惡者也；激人之過者，甚人之過者也。”意思是說：寬恕別人的錯誤，就是幫助別人改正錯誤；用激烈的態度對待別人的錯誤，就是要讓別人再錯上加錯。

寬容也是一種巨大的激勵力量。管理者的寬容品質能給予下屬良好的心理影響，使員工感到親切、溫暖和友好，獲得心理上的安全感。一個管理者只有具備寬容的氣度，才能團結眾人的力量，最大限度地發揮人才的效能。

6）尊重激勵

作為一個管理者，如果能夠處處以禮對待自己的職工，就能夠充分調動職工的積極性。人人都有受尊重的需要。禮遇部下，可收到比投資金額高出許多的回報。作為一名管理者，應該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那么他就會回報你更多的東西。尊重激勵法就是這樣一種最人性化、最有效的激勵方法。

管理者要發自內心的去尊重每一位員工，把每一位員工都看作是合作的伙伴，對員工說話要禮貌、客氣，避免采用命令式的語氣，不嘲笑、不輕視員工，尊重員工的人格、才能以及勞動成果，認真聽取員工的建議，讓員工感到自己對組織的重要性。

7）贊美激勵

金錢在調動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。贊美使人的努力得到他人的肯定與贊同，獲得心理上的滿足，因此也就有了繼續努力的動力。在公司里，無論是管理人員，還是一般員工，都希望自己的工作能被肯定。誰也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，卻得不到領導的一點肯定。當下屬呈上的是最好的工作作品，而你卻視而不見，這樣很容易讓下屬感慨，覺得何必這么辛苦工作、何必要求自己做這么多、做這么完美？所以，工作品質就會因此而漸漸下降。慢慢地，他們的工作表現必定也會變差。因此，當一個人費心干完一件事后，你至少對他說句：“嘿，干得不錯?！?/p>

8）鼓舞激勵

古人講：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運；一句負面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。故而，拍拍肩膀永遠比從后面揣幾腳更能激勵員工。所以在任何時候，我們不要吝嗇說一句鼓勵的話，給一個信任的眼神，做一件力所能及的激勵小事。

9）支持激勵

當員工工作中遇到困難和阻力時，如果主管領導大力支持，為其排憂解難，他們會以感激的心情加倍努力地工作，并會竭盡全力做到最好。管理者可以常說：“有什么需要就盡管跟我說，有沒有我可以幫忙的事情？”

10）信任激勵

《貞觀政要》中記載了齊桓公與管仲的一段對話。齊桓公有志于稱霸天下，向管仲請教如何防止有害于霸業的行為。管仲回答說：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人參之，害霸也。”可見，在大政治家管仲看來，對人才的使用和信任是同等重要的。

信任下屬，是滿足下屬的精神需要，是激勵其行為的有效方式。如果領導信任下屬，讓他們放開手腳，大膽工作，那么就會激勵下屬最大限度地發揮聰明才智，表現極大的工作熱情?？梢哉f，領導給下屬多少信任，下屬就還給領導多少干勁。

需要特別說明的是：信任等于不亂猜疑，但不等于沒有監督。絕對的權利導致絕對的腐敗，監督是一種游戲規則，與信任并不矛盾。

11）獎勵激勵

“軍無財則士不來，軍無賞則士不往。香餌之下必有死魚，重賞之下必有勇夫”。所以，設獎行賞，乃為歷代兵家治軍用兵都十分重視的一種行之有效的制度。獎賞的目的，在于激勵斗志、鼓舞士氣。運用得當，恰到好處，就能調動廣大將士的積極性，提高部隊戰斗力。有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”，不是沒有道理的。

俗語說：“無利不起早”，若是沒有獎勵，后果也是很嚴重的。在五代十國的大分裂、大動蕩時期，五代的第二個王朝后唐是由唐莊宗李存勖創建的。李存勖在吞燕滅梁的過程中馳騁疆場十五年以上，堪稱英雄將才，然而，在不到三年的時間里，他卻成為了眾叛親離的昏庸之君，最后被戰場流矢擊中而亡，竟未有人為其收尸，這就是沒有賞有功的后果。作為領導，不要以個人的感情恩怨意氣用事，要做到有功必賞。

12）授權激勵

如果能夠充分授權，也是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

另外，從人盡其才的角度來講，要讓人才充分發揮，就必須授予他一定的權力。IBM公司認為，責任和權力是一對不可分離的孿生兄弟。要讓員工對工作認真負責，就應該給他相應的權力。如果管理者放手不放心，委任不授權，則下屬在完成任務的過程將會處于一種兩難狀態：或是事無巨細樣樣請示，以至于貽誤戰機；或是因權責不到位產生逆反心理，消極怠工，甚至推卸責任。

13）晉升激勵

渴望晉升，渴望能夠最大限度地釋放出生存價值，這就是每一位職業人的夢想。只要不是平庸之輩，他都會渴望著有升職加薪的機會?？傋屜聦僭靥げ剑貏e是那些能干的下屬，這將嚴重地挫傷他們的積極性。

所謂“人往高處走”，無非希望出人頭地、名利雙收，能夠在職場上穩步發展或步步高升。晉升，是對員工的卓越表現最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。在企業晉升管理上，提拔得當，自然可以產生積極的導向作用，培養優秀員工積極向上的精神，能夠激勵更多員工努力和增強士氣。

14）愿景激勵

愿景激勵，或者可以通俗地說，就是先“畫個餅”。愿景激勵要包括組織愿景和個人愿景兩部分。組織愿景很重要，個人愿景更重要。如果一個人有了明確的個人愿景（類似于理想、愿望、志向等含義），那么對于個人的自我激勵來說，其作用是巨大的！

15）目標激勵

目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。目標激勵就是通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為。當人們通過不懈地努力最終實現目標后，將會有一種巨大的成就感。

所以，樹立一個具有挑戰性的目標是一個非常好的激勵方式。而一旦沒有目標或是失去目標，人生頓時就會松懈下來，比如剛經過十多年寒窗苦讀努力考上大學后的莘莘學子們，在沒有找到下一個人生目標之前，都會非常的迷惘。我們都是過來人啊，深有感觸！

16）競爭激勵

不服輸的競爭心理人人都有，強弱則因人而異。每個人都有上進心、自尊心，都恥于落后。能夠在競爭中獲勝，這是每個人自我能力的體現，這也正是馬斯洛需求理論中的“自我實現需求”的一種滿足。心理科學實驗表明，競爭可以增加一個人50%或更多的創造力。

美國管理專家認為，沒有競爭的后果，一是自己決定唯一的標準；二是沒有理由追求更高的目標；三是沒有失敗和被他人淘汰的顧慮。當前，我們許多企業辦事效率不高、效益低下。員工不求進取、懶散松懈，從根本上說，是缺乏競爭，沒有斗志的結果。鑒于此，要千方百計將競爭機制引入企業管理中，激發員工的斗志。只有競爭，企業才能生存下去，員工才能士氣高昂。

17）危機激勵

危機作為一種壓力，將促使人們利用他們全部的積極性和創造性去解決問題，而且隨著其處理復雜事物的能力的提高，給他更多的自信，鞭策他不斷地用他的積極性做好工作，這就是危機感帶給人們激勵。危機激勵是一種典型的逆向激勵，即它不是通過滿足人們的什么需要來激發其積極性，而是通過危機意識的喚醒，促發人們的斗志。危機激勵猶如一個人在森林中被猛獸追趕，他必須以超出平日百倍的速度向前奔跑。對他來說，后面是死的危險，而前方則是生的機會。2013年任正非就提出來華為的“第91天危機”。羅伯特·薄豪蒙說：我總是相信，如果你的企業沒有危機，你要想辦法制造一個危機，因為你需要一個激勵點來集中每一個員工的注意力。

作為員工，如果他們沒有面臨競爭的壓力，沒有生存壓力，他們就容易產生惰性。所以，管理者若想有效鞭策員工，激發其積極性和創造性，最好的方式之一是給予他們“危機”，激起他們的勇氣。

尤其是要給員工個人灌輸“前途危機”。要樹立危機意識，無論是領導班子還是普通員工，都應該時刻具有危機感。告訴員工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果員工在這方面形成了共識，那么他們就會主動營造出一種積極向上的工作氛圍。

18）績效激勵

績效激勵是企業最常用的激勵方式。績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學規范的方法，通過對員工個人或群體的知識、技能、態度、業績的全面考核和評價，通過對考核結果的運用（升職加薪等），從而實現對員工的激勵效果。

19）工作激勵

工作激勵是指通過對工作進行再設計和多樣化地安排工作時間來改變工作方式，從而激發組織成員工作熱情的一種激勵方法。這種方法不僅僅是解決員工對工作的倦怠，更重要的是，通過對工作的豐富化、或輪崗等方式，使員工得到更多的鍛煉，提升了員工的工作技能，使員工明確地感受到自己不斷地成長與進步，對自己職業發展充滿期待。這對員工是一種實實在在的好處，顯然是一種激勵，而且是一種非常好的激勵方式。

20）榜樣激勵

在企業管理領域，榜樣的力量也不容忽視。在激勵員工的各種策略中，樹立榜樣是—個不可忽視的方法。榜樣是管理者手中一件極具說服力的激勵利器。與空洞的說教不同，榜樣的力量在于行動，行動比語言更能說服人，給員工的激勵是—種潛移默化的影響。

一位榜樣就是一面旗幟。用榜樣帶動員工，形成向心力、疑聚力是促進企業發展的很好選擇。企業管理者要學會利用榜樣的激勵作用，在企業里評選出幾個楷模，為大家樹立榜樣，這樣才能增強員工的上進心，使他們更加努力地工作。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。

工作的根本動力來源于自我激勵。管理者不僅要激勵下屬，而且要教會下屬學會自我激勵，更要想辦法創造一個能讓人們做自我激勵的環境。有句話說：“你不可能真正激勵員工，你只能創造一個使他們自我激勵的環境”。

不能因為激勵措施不妥當而引起員工的行為與組織目標背道而馳。所謂“獎勵得當，種瓜得瓜；獎勵不當，種瓜得豆”！

研究表明，及時激勵的有效率為80%，滯后有效率為7%。實踐也一再證明，應該表揚的行為得不到及時的鼓勵，會使人氣餒，喪失積極性；錯誤的行為受不到及時懲罰，會使錯誤行為更加泛濫，造成積重難返的局面。激勵具有時效性。每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過時限就會失效。因此，激勵不能一勞永逸，需要持續進行。這是一個不幸的真理，也是許多領導所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。

當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量（與別人相比較）。這個相對量將直接影響今后工作的積極性。

物質激勵雖然直接，但物質激勵是基礎，精神激勵才是根本。改變一個人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話。而精神激勵并非需要花費太多的心思，但卻往往被管理者所忽視。