完善鐵路企業工資合理分配的策略分析

武麗萍

摘 要：工資分配制度是保證企業正常經營和健康發展的重要前提和基礎，可以說有效的工資分配策略能夠最大程度地提高企業職工的工作積極性和主動性，從而強化職工的企業歸屬感和工作成就感，使得職工能夠為企業的發展創造出更多的經濟效益和社會價值。因此務必要加強企業工資分配機制的完善性，充分發揮工資分配在企業發展的積極作用。本篇文章從我國鐵路企業工資分配存在的問題進行分析，提出合理開展企業工資分配的有效策略，不斷提升鐵路企業職工薪酬待遇和工作滿意度，促使我國鐵路企業更加高速、平穩地發展。

關鍵詞：鐵路企業；工資分配；策略分析

中圖分類號： F244.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）19-1-3

0 引言

伴隨著我國鐵路企業機制的不斷改革和發展，對于鐵路企業內部工資分配方式產生了極大的影響和改變，可以說傳統的鐵路企業分配方式已經無法適應“按勞分配”的發展要求。而工資分配方式的不適應直接影響了企業職工的工作積極性，從而在一定程度上降低了鐵路企業的經濟效益和價值。

下面就從自身的實踐出發，對鐵路企業當前工資分配中存在的問題進行深入的分析，并且提出具有針對性的有效策略，使得鐵路企業工資分配方式更具有科學性、合理性和公平性，真正在企業內部實現“按勞分配”，從而極大地激發了企業職工的工作積極性和能力，為鐵路企業的和諧發展貢獻力量。

1 完善鐵路企業工資合理分配的設想

鐵路企業工資分配方式是將企業的工資總額和自身經濟效益進行掛鉤，將企業內部職工工作水平、能力貢獻與其收入進行掛鉤，從而極大地提高鐵路企業的經濟效益，促使員工不斷地拓展自身的知識與工作技能，從而充分發揮了工資分配在企業發展中的作用。實際上鐵路企業工資分配工作所關系的方面較多，政策性極強，其方式受到企業和職工的重要關注。在上個世紀九十年代，鐵路企業內部開始實行了崗位技能工資制度，該制度的實施打破了工資分配中存在的平均主義。然而伴隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善和發展，特別是我國大中型國有企業內部的分配方式的不足逐漸顯現出來，如何更好地完善鐵路企業工資的合理分配，不斷地發揮工資分配的激勵效果，從而更好地吸引和留住企業內部的人才，是鐵路企業面臨的重大課題。因此鐵路企業務必要重審自身現有的工資分配方式，不斷地完善工資分配體系，對完善鐵路企業工資合理分配的方式進行設想，從而增強工資分配的作用。

鐵路企業工資分配方式已經經歷過多次的改革和創新，然而基本上都在舊的企業體制中進行的，并沒有從當前現代企業機制的標準與需求出發進行根本性的改革，相關的市場機制還沒有全部引入到鐵路企業的分配范圍中，實際的分配模式和結構仍然不夠合理，缺乏系統、完整的激勵制度和約束制度。這就要求務必要堅持鐵路企業工資分配的總體思路，即堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的多種分配方式，并且在現代企業管理制度的基礎上，不斷的實行市場經濟調節、站段自主分配、企業職工民主參與等，從而最大程度地發揮了企業的主觀能動性，真正地幫助企業提升經濟效益與價值，使得鐵路企業整體生產水平得到提升。

2 當前鐵路企業工資分配存在的不合理現象分析

2.1 “工效掛鉤”存在弊端

首先，工效掛鉤與宏觀調控之間存在著矛盾，根據工效掛鉤所計算出來的工資來源與宏觀調控所確定的工資總額之間存在矛盾。而且在企業職工工資調控制度上，相關的工資計劃之后，與鐵路企業經濟效益之間脫鉤。

其次，站段掛鉤的基數存在不公平的現象。鐵路企業現行的工效掛鉤基數都是按照各個站段實際完成量作為依據，這樣一來企業的效益增長已經處于高峰期，難以有更大的增長。

最后，鐵路企業核定人數都是以定員為前提的，依據鐵路企業實際超缺員的情況來進一步確定，這樣一來，鐵路企業為了能夠在工資總額基數核定方面取得優勢，便會進行“討價還價”，那些本應該提高效率、減少崗位需求的，站段仍然會要求增加定員。而且當工作量有所減少時，并沒有提出減員，而是想方設法地保住現有的定員，造成人浮于事的現象。

2.2 分配平均主義仍較嚴重

在鐵路企業工資分配中，仍然存在分配行為不規范、工資分配形式單一等現象，而且工資分配平均主義仍然比較嚴重。在實際的企業內部分配結構中，并沒有依據類型、生產經營特點等情況來確定工資分配方式。而且不同的職位之間收入差距不斷拉大，具備知識、技能的人才價值沒辦法得到完全承認。雖然企業內部各種勞動的報酬都有在整個工資構成中有所反應，但是這種差別的崗位工資所占的比例卻非常低。鐵路企業內部搞平均主義分配趨于制度化，甚至一些津貼補貼也采取平均分配方式，使得整個收入分配與崗位勞動之間嚴重分離。

2.3 缺乏激勵性與競爭性

一方面鐵路企業對內缺乏激勵性，現行的工資分配方式屬于靜態的工資方式與標準，并沒有明確的價值取向。當前，雖然不少鐵路企業內部不同崗位之間的崗位技能工資拉開了距離，但是對于相同崗位卻沒有進行相應的細分，不管是責任、技術能力都是同一種標準，無法很好地將職工的實際收入進行動態化的考核支付，從而出現相同崗位之間即使勞動量、態度等不同，拿到的崗位工資卻是相同的。

另一方面，鐵路企業對外缺乏競爭性，一些關鍵的、管理、技術崗位工資水平低于市場平均水平，而一些替代性較高的崗位，收入水平卻接近甚至高于市場水平，這樣一來，鐵路企業內部一些優秀的科技及管理人才便會流失，沒辦法形成科學的市場淘汰機制。

2.4 缺少完善的考評體系

在現代企業管理體制中，完善的績效考核體系是不可或缺的，然而由于我國鐵路企業在管理模式方面的轉變比較慢，雖然已經由原先的行政管理模式轉變為企業管理模式，但是很多具體的管理方式還沒有完全脫離傳統模式，缺少完善的考評體系，導致企業職工的崗位工資沒辦法依據相關的績效考核指標來進行合理的分配。加上一些重要的技術崗位與管理崗位工作考核指標的缺失，使得鐵路企業工資計算仍然以職務和工種為主，沒辦法充分反映企業職工勞動之間的差異性。

3 完善鐵路企業工資合理分配的策略探析

鐵路企業當前工資分配方式主要采取了“工效掛鉤”的

模式，企業依據相關的效益指標完成情況，制定相應的工資總額。采取“工效掛鉤”的方式是為了更好地提高鐵路企業的經濟效益，從而合理地調控工資總額。對于鐵路企業現行分配方式中存在的不合理現象，結合目前鐵路企業自身的生產經營方式，筆者就完善鐵路企業工資合理分配的策略進行探析。

3.1 完善工效掛鉤指標體系，保證工資分配公平效率

3.1.1 建立站段的自我約束機制

在實際的管理工作中，務必要將工效掛鉤辦法落實到位，適當給予站段一定的壓力和動力，使其能夠不斷地完善自身內部的管理，實現“挖潛提效”、“自負盈虧”與自我約束，從而建立和完善站段的自我約束機制，保證管理工作更加有序、高效。在這個過程中要明確靜態工資標準與動態管理分配之間的關系，促使工資總額的支出與基金收入之間同步、工資分配與運輸成果直接之間同向發展、基金審批與撥付之間同量，從而在鐵路企業內部形成工資分配的一種良性循環。

3.1.2 合理設置“工效掛鉤”指標

在設置工效掛鉤指標的時候，不僅要考慮指標的代表性，還要考慮該指標的全面性，同時還要兼顧工效掛鉤指標在鐵路企業實際工作中的可行性。

因此在設置工效掛鉤指標時，應該著重注意以下幾個方面：

一是要具有典型性，所設置的指標最能夠反映本部門的工作完成情況，突出工作效益；

二是做到“少而精”，找出重點，一個部門所選擇的指標不要多于三個；

三是要便于操作與使用，透明程度較高，其中基層部門可以按照季度分月來計算。

3.1.3 科學核定效益與工資基數

制定工效掛鉤辦法的關鍵是要對效益基數、工資基數進行合理、科學的核定，在這個過程中，既要考慮到橫向對的先進水平，也要兼顧企業自身的縱向發展。堅持定性與定量相結合的方式，不斷突破過去核定基數過程中出現的“討價還價”問題。在核定效益基數時，要以上一年的實際完成為基礎，以及考慮本年計劃安排以及歷年增長狀況等方面；在核定工資基數時，要在科學合理的定員前提下，充分考慮由于歷史原因所造成的人員現狀的總體要求。在工資基數確定下來之后，增加人數不增加工資，減少人數不減少工資，從而極大地保障了職工的利益。另外，對于工效掛鉤中不可避免和預測的影響因素，需要鐵路企業根據自身的實際情況進行調整，對于那些不合理的因素要及時剔除。

總之，鐵路企業要充分結合自身的生產經營方式，堅持按勞分配的原則，兼顧公平與效率，堅持分類調控與有效激勵的結合，修正與完善工效掛鉤制度，從而不斷優化和提高工資總額與鐵路企業的經濟價值。在這個過程中，鐵路企業務必要貫徹和落實工效掛鉤辦法，保證工資分配的合理到位。將職工的“崗位工資”作為工資分配的重要根據，并且制定出更加明確、完善的工資計算細則，使得企業職工的實際勞動、工作任務、企業經濟效益等方面都能夠涉及到，讓企業職工能夠對影響工資數額的每一個細節內容有清晰的了解和認識，從而不斷地提高自身的工作效率與效果，為鐵路企業爭取更多的經濟價值。另外，鐵路企業還要建立起科學、合理、高效的工資制度落實監督體系，在部門內部之間實現自管、領導審查、職工相互監督等多種方式的監督體系，促使鐵路企業工資分配方式的合理轉變，保證鐵路企業現代化的良性發展。

3.2 建立健全工資分配體系，實現公開公平透明

鐵路企業務必要依據目前我國出臺的有關法律、法規，并且從自身行業與企業發展實際狀況出發，制定出符合企業特點與發展、切實可行的工資分配制度。在保證鐵路企業完成對我國鐵路行業工資總額進行有效的宏觀調控任務的基礎上，建立健全適應目前現代企業經營管理的“按勞分配”方式，通過鐵路企業自身的經營模式來管理企業內部職工的薪資水平，進一步突出工資分配方式中的公開性、公平性與透明性，將企業生產經營對的各個方面與職工的工資進行緊密的聯系，實現工效合一的薪資管理目標，從根本上防止工資分配過程中的不合理現象。

3.3 增強工資分配的激勵性與競爭性，提高職工工作效率與熱情

在當前現代企業經營管理模式中，競爭性已經成為了一種客觀存在的工作行為和規范，良性的工作競爭能夠激發企業員工的工作積極性和工作效率，使得工作氛圍更加融洽，從而提升企業的經濟效益。因此借助工資激勵來控制和管理企業員工之間的競爭是一項相當關鍵、有效的管理方式。具體來說，鐵路企業想要進一步增強工資分配的激勵性與競爭性，就要貫徹落實工資獎懲機制，對于工作表現佳、工作業績優秀、創造價值高的企業職工來說可以進行相應薪資獎勵，并且使其趨于制度化、規范化。在這個過程中要明確不同的貢獻度所能夠得到的薪資數額，從而更好地激勵職工，不斷優化鐵路企業內部的競爭環境，增強職工內心對的工作成就感、歸屬感，真正地為企業留住優秀的人才，提高鐵路企業的專業性與穩定性，從而最大程度地發揮工資分配的作用和價值。

3.4 加強崗位勞動績效管理，完善崗位勞動考評機制

鐵路企業務必要從自身發展的情況出發，制定和落實到位崗位勞動考評機制。針對不同的崗位類型，依據其工作環境、工作職能、工作任務等的不同而采取不同的標準對企業職工進行績效考評，并且將所考評的結果結合到企業職工的最終工資中，使得鐵路企業職工的技術水平、崗位能力、操作效率、工資數額、工作環境等多種因素有機地結合起來，實現鐵路企業崗位職工工資與績效情況的掛鉤，在這種崗位勞動考評模式下，職工工資的內容應當包括了技術工資、崗位工資、績效工作、獎金福利等。

4 結束語

總的來說，鐵路企業工資分配方式的完善不是一蹴而就的，務必要從鐵路企業自身的發展狀況出發，不斷地調整現有的工資分配方式，堅持按勞分配，兼顧效益與公平，只有這樣才能夠最大程度地發揮工資分配的激勵作用和約束作用，激發企業職工的工作積極性與主動性，從而為鐵路企業的發展增添活力，真正地提高了鐵路企業的經濟效益。

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